【正文】 18 / 18。（二）工傷致殘待遇。按照平均工資支付工傷津貼；福利待遇。醫(yī)療待遇。①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；②在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 計件工作時間 綜合計算工作時間 不定時工作時間：沒有固定工作時間的工時制度。工作時間的定義：又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。 四、確定調(diào)查組織：調(diào)查組織可有企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)咨詢公司的專家實(shí)施?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。描述型調(diào)查法。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。問卷調(diào)查一般分為目標(biāo)型調(diào)查法和描述型調(diào)查。 二、確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）：根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查內(nèi)容。職工代表大會的職權(quán)：審議建議權(quán)審議通過權(quán)審議決定權(quán)評議監(jiān)督權(quán)推薦選舉權(quán)員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的： 診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進(jìn)公司于員工之間的溝通和交流增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。其他制度。勞動紀(jì)律勞動定員規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的定義：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。描述型調(diào)查法。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。 集體合同的公布集體協(xié)商與個別協(xié)商重要的原因 由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公務(wù)事務(wù)”工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。 審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)。簽訂集體合同的程序： 確定集體合同的主體 協(xié)商集體合同 政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。集體合同的內(nèi)容： 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）2一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）過渡性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等）其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。集體合同的特征集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。勞動合同的定義：指用人單位與勞動者建立勞務(wù)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。 勞動法律關(guān)系的客體：指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。什么是勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中所形成的雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。人工成本核算的意義 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。 構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。（2）效度的檢查。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。什么是工作崗位評價要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。撰寫出工作崗位評價報告書。對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)。建立工作崗位評價小組。工作崗位評價的主要步驟按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整、工齡工資調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、特殊性調(diào)整工作崗位評價的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： 體現(xiàn)保障、調(diào)節(jié)、激勵三大職能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：責(zé)任和條件、強(qiáng)度和技能建立勞動力市場決定機(jī)制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效控制7，構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。影響員工薪酬水平的主要因素： 影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價水平、企業(yè)的工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量，企業(yè)的薪酬策略。第五章 薪酬管理什么是薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利、保險等各種間接和直接的報酬。績效管理中的三種矛盾，以及化解這些矛盾沖突的措施: 員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾化解矛盾的措施：在績效面談中，應(yīng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題?？冃Э荚u的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系?？冃Э荚u的三種類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針 對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適應(yīng)性。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。解決問題式面談。按具體過程及特點(diǎn)分：單向勸導(dǎo)式面試?？冃Э荚u面談。績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法按具體內(nèi)容區(qū)分：績效計劃面談。總體評價法。查看工作記錄法。問卷調(diào)查法。為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？座談法?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷?？荚u方法的再審核?？荚u結(jié)果的反饋方式?？荚u的準(zhǔn)確性。收集信息并注意資料的積累。（2）實(shí)施階段。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計和績效管理程序設(shè)計企業(yè)績效管理設(shè)計包含哪五個階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； （4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。（五）培訓(xùn)獎懲制度。（四）培訓(xùn)考核評估制度。（三）培訓(xùn)激勵制度。（二）入職培訓(xùn)制度。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。參與型培訓(xùn)法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。 工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休