【正文】 第二節(jié) 集體合同的協(xié)商與履行我國的集體合同制以基層集體合同為主導體制。重病或絕癥還應增加醫(yī)療補助費：重病不低于醫(yī)療費的50%，絕癥不低于醫(yī)療費的100%。2. 勞動者不勝任工作、經培訓或調整工作后仍不能勝任工作的補償同前；3. 經濟性裁員，由于客觀發(fā)生變化，雙方意見無法達成一致，由用人單位提出解除勞動合同的，勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作，按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資作為經濟補償金。 不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）； 勞動仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同既為終止。1. 屬于自然終止類：定期勞動合同到期； 九、合同終止勞動合同終止是指勞動合同關系的消失，即勞動關系雙方權利義務的失效。八、不得解除勞動合同的條件職業(yè)病、工傷并喪失勞動力；患病或者負傷，并在規(guī)定的醫(yī)療期的；女工在孕期、產期和哺乳期的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。提前30天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應賠償用人單位下列損失： 用人單位招收錄用所支付的費用；對生產經營和工作造成的直接經濟損失；用人單位支付的培訓費用； 勞動合同約定的其他賠償費用。當上述條件出現(xiàn)時，用人單位需要裁員，應向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向勞動管理部門報告。 勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協(xié)商一致達成協(xié)議的。提前30天通知/給予經濟補償： 勞動者患病或非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：實際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3各月；5年以上的為6各月；累計計算則按照前述期限延長1倍。六、勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為；1) 提出續(xù)延勞動合同的一方應在合同到期前30天書面通知對方；2) 在續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期；3) 在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位可以根據勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同；勞動合同的變更的條件：訂立勞動合同所依據的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相應的內容訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相應的內容提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同七、勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。意思機關即法人的權利機關或決策機關；執(zhí)行機關，執(zhí)行意思機關的決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；檢監(jiān)察機關，是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。（市場策劃經營、處理勞動爭議、人力資源管理）法人機關是法人的權利機關和行為能力的行使者。法人授權書應包括代理人的姓名或名稱，代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。一方向另一方提出訂立勞動合同的建議——要約 178。三、 草擬勞動合同注意事項1. 依據當?shù)貏趧雍贤痉段谋?. 勞動合同的法定條款不可或缺3. 條款必須統(tǒng)一勞動合同各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商的內容必須統(tǒng)一，不應有內在矛盾，否則該條款極有可能成為無效條款而喪失法律效力。專項議可以在訂立勞動合同同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。2. 約定條款勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協(xié)商一致的基礎上，規(guī)定其他補充條款。二、勞動合同的內容1. 法定條款法定條款是依據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同就不成立。第一節(jié) 勞動合同的管理一、勞動合同和專項協(xié)議的概念1. 勞動合同的含義《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。第六部分用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務消費、會員卡）用人單位集體福利按是否涉及金錢或實物分：經濟性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼）；非經濟性福利（咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護）。勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本人工費用比率＝人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人工費用/員工總數(shù)）247。工資定級性調整應考慮的因素：（1）員工的生活費用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；（3）新員工的實際工作能力；企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內所支出的全部人工成本。適用于不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)）。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關系：發(fā)展階段薪酬策略開創(chuàng)階段低基本工資、高獎金、低福利成長階段有競爭力的基本工資、高獎金、低福利成熟階段有競爭力的基本工資、獎金、福利穩(wěn)定階段高基本工資、低獎金、高福利衰退階段高基本工資、無獎金、高福利薪酬等級設計：（200頁—202頁全看）薪酬等級分兩種類型：分層式薪酬等級（特點：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。各種薪酬結構：傳統(tǒng)的薪酬結構類型：以績效為導向的薪酬結構（計件工資、銷售提成工資、效益工資）；以工作為導向的薪酬結構（崗位工資制、職務工資制）；以能力為導向的薪酬結構（職能工資、能力資格工資、工人技術等級工資）；組合薪酬結構（崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資）。如果兩者之間的差異較大，就要適當調整部門的計劃額。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性通常，企業(yè)會同時采用這兩種方法。 實際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。制定薪酬計劃的方法：從下而上法（比較實際、靈活，且可行性較高。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。將前三個步驟結合起來畫出一張薪酬計劃計算表。了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處。薪酬滿意度調查工作程序：確定調查對象（企業(yè)內部所有員工）；確定調查方式（比較常用的方式是發(fā)放調查表）；確定調查內容（包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度）。薪酬調查時可供選擇的調查對象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)崗位評價方法比較表：詳見179頁（重要）企業(yè)薪酬調查的方式：企業(yè)之間相互調查、委托調查、調查公開的信息、調查問卷。崗位評價的工作程序：一選擇崗位分析的方法進行崗位分析二成立崗位評價小組，履行以下職能：（1）確定1015個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價（2）確定其他崗位相對于基準崗位的價值（3）推薦確定薪酬的相關要素（但最終由人力資源部審定）（4）選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價崗位評價的方法：崗位排列法 根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關鍵；成本相對較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法 確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準 選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位確定報酬要素；確定標尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高 能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。第五部分4 成績記錄法成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學工作的人員，如對教師，工程技術人員等。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。目標管理法的基本步驟（1） 戰(zhàn)略目標設定（2） 組織規(guī)劃目標（3） 實施控制2 績效標準法績效標準法與目標管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標,通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。四 結果導向型評價方法1 目標管理法目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。4 加權選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。如：從不（1分），偶爾（2分），有時（3分），經常（4分），總是（5分）。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它的缺點是設計復雜，實施費用高，費事費力。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。2 行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。三 行為導向型客觀考評方法1 關鍵事件法關鍵事件法法也叫重要事件法。4 成對比較法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。3 強制分布法強制分布法也稱硬性分布法。2 選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。通常由上級主管根據員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。橫向比較法是在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。水平比較法是將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較。目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比。（156頁）對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果，以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足。按照具體內容區(qū)分，有四種：績效計劃面談績效指導面談績效考評面談績效總結面談。收集各種與績效相關的信息資料。同時，考評者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知的每個被評估者，再一次做出確認，以使績效面談的準備工作真正落到實處。在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內容和要求。（153頁）擬定面談計劃。第1節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行第一單元 考評參與者的培訓和動員一、貫徹績效管理制度的策略：（152頁）獲得高層領導的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入?？冃г\斷的主要內容：（148頁）對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面全過程的診斷對被考評者全面全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。在總結會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。面談應以對事不對人的原則進行；面談應以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的員工。這一系統(tǒng)的主要功