【正文】 ③不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 通過必要的市場(chǎng)調(diào)查。通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。 (3)制定新方案 ①明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。 ③業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。 ②各部門年底獎(jiǎng)金分配方式不統(tǒng)一。 (2)分析原方案中存在的問題 ①月獎(jiǎng)與考核不掛鉤(只與職級(jí)有關(guān))。結(jié)合案例，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配方案。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。第90題 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。營(yíng)業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長(zhǎng)。根據(jù)營(yíng)業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營(yíng)業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。 ④在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。應(yīng)該注意哪些問題?試題解析：(1)A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問題有： ①考核目的不明確。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。此種分類有利于從事特種作業(yè)人員的動(dòng)態(tài)管理工作。勞動(dòng)合同具體地規(guī)定了員工所在的工作崗位，而工作崗位可以劃分為一般工作崗位和特殊工作崗位。有固定期限的勞動(dòng)合同可再進(jìn)一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。為了正確處理勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等人力資源管理工作，公司的勞動(dòng)合同可以按照合同的期限進(jìn)行分類。 JR公司作為一家有800多名員工的中型企業(yè)，如果只是按照員工姓氏筆畫為序排列，很難將管理工作做到位。試題解析：勞動(dòng)合同分類管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)將勞動(dòng)合同劃分與歸類，實(shí)施分類管理。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動(dòng)合同文檔管理水平，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施分類管理。 e．溝通功能。 d．控制功能。 c．發(fā)展功能。 b．規(guī)范功能。 ②對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)包括： a．激勵(lì)功能?？?jī)效管理總是與企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升調(diào)配等制度密切相關(guān)、相伴、相隨的?？?jī)效管理的基本目標(biāo)是非常明確的，即不斷改善組織氛圍，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高整體效率和經(jīng)濟(jì)效益。在組織績(jī)效管理的過程中，各級(jí)主管必須對(duì)人力、物力和財(cái)力等資源的配置及其實(shí)際運(yùn)行情況，進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督、測(cè)定和考量，才能達(dá)到有效的組織、協(xié)調(diào)和控制，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理的組織診斷功能，可以對(duì)組織進(jìn)行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)。請(qǐng)回答下列問題： (1)績(jī)效管理在人力資源管理中有何功能?這些功能在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)? (2)通達(dá)公司的績(jī)效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題?試題解析：(1)績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。 考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評(píng)小組。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法》。 績(jī)效考評(píng)是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。第87題 通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。崗前培訓(xùn)有利于新員工了解企業(yè)的文化特點(diǎn)和崗位職責(zé)，降低原來不切合實(shí)際的想法，降低員工的期望，減少員工離職率。 (3)從該企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐中獲得的啟示：　　 ) ①職前培訓(xùn)有利于新員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進(jìn)入角色，對(duì)于新員工具有導(dǎo)向性作用。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮，具體而言，崗前培訓(xùn)的作用有以下幾個(gè)方面： ①新員工進(jìn)入群體過程的需要； ②打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望； ③滿足新員工需要的專門信息； ④降低文化沖擊的影響； ⑤避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。以往的職前培訓(xùn)只注重表面的條條框框，而科華則要求員工去透過表面現(xiàn)象深究其本質(zhì)。 ③職前培訓(xùn)的長(zhǎng)期性與深入性。 ②員工的自學(xué)?？迫A提出職前培訓(xùn)是，一個(gè)過程而非一項(xiàng)活動(dòng)。根據(jù)案例分析：(1)科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么?(2)這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲?(3)結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。兩年之后，新員工中的主動(dòng)離職率降低了69%—遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)?？迫A為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。(3)它是長(zhǎng)期(15～18個(gè)月)和深入的。(2)它是以有指導(dǎo)的自我學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系?？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步—去學(xué)習(xí)做什么，這樣做和為什么這樣做，去了解公司的文化和它的信條。一位新員工說得好：“你們從一開始就在播種促使員工離職的種子。工作的第一天往往是雜亂無章的，他們簡(jiǎn)直摸不清頭腦。第86題 早在20世紀(jì)90年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題，新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎?？偨?jīng)理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇，但在公司迅速發(fā)展、利潤(rùn)增加后并沒有給員工提薪。在短時(shí)期內(nèi)，S公司可以依靠短期目標(biāo)在員工中形成凝聚力，而一旦短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)組織回報(bào)的心理期望未獲得滿足時(shí)，員工將對(duì)不公平的薪酬體系產(chǎn)生不滿，對(duì)組織失去信任和信心。事實(shí)上，企業(yè)中的員工會(huì)通過非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得來的消息常常是不準(zhǔn)確的。 (4)薪酬設(shè)計(jì)程序不合理，缺乏必要的溝通。實(shí)際上，薪酬應(yīng)當(dāng)具有保健和激勵(lì)的雙層功能。 (3)薪酬沒有與實(shí)際工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，員工進(jìn)而會(huì)采取心理和行為上的手段以求重建公平，包括要么改變自己的投入，改變對(duì)他人投入與產(chǎn)出的看法；要么自己選擇離開，甚至采取行動(dòng)迫使他人離開。 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投入(包括努力、教育、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn))與產(chǎn)出(組織的回報(bào)，主要為薪酬)的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。薪酬不是與崗位相聯(lián)系，而是根據(jù)員工“身份”來確定，缺乏內(nèi)部公平性。此種薪酬結(jié)構(gòu)必然導(dǎo)致S公司總體人工成本居高不下，一方面，員工積極性大大降低；另一方面，人才流失嚴(yán)重，難以吸引公司急需的人才。與此同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向市場(chǎng)推出了同類型的競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品，極大地威脅到S公司的市場(chǎng)地位。此后，公司內(nèi)部關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎(jiǎng)的數(shù)額。因此，S公司員工的積極性高漲，在較短的時(shí)間內(nèi)，完成了多個(gè)研發(fā)項(xiàng)目，并順利通過評(píng)審。員工c、d、e擔(dān)任相同的工作任務(wù)，然而員工c的工資遠(yuǎn)多于d，而d又略多于e。公司運(yùn)營(yíng)后，來自A公司的員工c的工資依然按照A公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，來自B公司的員工d的工資也仍然按照B公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而從外部人才市場(chǎng)招聘來的員工e則按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。第85題 S公司是國(guó)有企業(yè)L集團(tuán)下屬的一個(gè)分公司，主要從事中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)。通常會(huì)有一個(gè)“導(dǎo)師”帶，在這三個(gè)月內(nèi)導(dǎo)師給我們安排工作，對(duì)我們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯栴}進(jìn)行回答等。這一輪崗培訓(xùn)和松下的“臨床”實(shí)習(xí)有點(diǎn)類似。因?yàn)椴涣私飧鱾€(gè)部門的運(yùn)作、公司業(yè)務(wù)的整合以及公司的價(jià)值鏈，即使有再高深的管理學(xué)知識(shí)也無法做出可行的決策。 ②管理部門的新員工要在管理部門以外的各個(gè)部門進(jìn)行輪崗。根據(jù)每一個(gè)員工的具體需要進(jìn)行培訓(xùn)，是在崗培訓(xùn)的基本任務(wù)。崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)是以企業(yè)的要求、崗位的任職條件為依據(jù)。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗(yàn)，但由于企業(yè)和具體工作的特點(diǎn)，仍須接受培訓(xùn)，除了要了解這個(gè)企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。 ②適應(yīng)性。崗前培訓(xùn)的目的是使任職者具備一名合格員工的基本條件。(2請(qǐng)結(jié)合你所在企業(yè)的實(shí)際情況，與松下公司新員工培訓(xùn)方法進(jìn)行比較分析，并說明你的企業(yè)是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的。在這個(gè)意義上說，從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人都必須是有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的的“臨床醫(yī)生”。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本沒有實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，即使他們也在從事研究工作，也在搞設(shè)計(jì)，很難想象他們?cè)O(shè)計(jì)出的產(chǎn)品會(huì)受人歡迎。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實(shí)習(xí)。從事研究和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親手從事最簡(jiǎn)單、最平凡的工作—諸如擰螺絲的人；而制定銷售計(jì)劃的人，也都是每日每時(shí)工作在柜臺(tái)旁，對(duì)銷售情況了如指掌的人。松下公司每年都要招收一批新職員。第84題 松下公司成為世界性的大企業(yè)，細(xì)說起來原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問題。所以朗訊的薪酬機(jī)制是極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵(lì)因素。良好的薪酬機(jī)制能提供激勵(lì)因素，這種薪酬機(jī)制應(yīng)該包括具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)制度。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。 (2)朗訊科技公司薪酬機(jī)制與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系　　$考試大_在線考試中心$ 保持薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是薪酬管理的基本原則。 ④在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分為五個(gè)等級(jí)。 ③新員工定薪科學(xué)，老員工晉升增薪合理。為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，朗訊每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較。有股權(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。朗訊的員工福利設(shè)計(jì)非常全面。另一類是非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)，其充分發(fā)揮了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。 b．獎(jiǎng)金。工資體系共有十個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別都有A、B兩個(gè)等級(jí)，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。(1)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制有什么特點(diǎn)?　　(2)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制和其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有什么相關(guān)性?試題解析：(1)朗訊科技公司薪酬機(jī)制的特點(diǎn) ①薪酬結(jié)構(gòu)完善。落在“基本完成任務(wù)”類的員工發(fā)獎(jiǎng)幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測(cè)算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪。落在“不能接受”類的員工不能發(fā)獎(jiǎng)金，而且要限定3個(gè)月內(nèi)改進(jìn)，如沒有明顯的改進(jìn)，將會(huì)面臨被公司請(qǐng)走的危險(xiǎn)。公司在員工的績(jī)效評(píng)估中采取矩陣式正態(tài)公布法，共分5個(gè)檔次：“不能接受”、“勉強(qiáng)接受”、“基本完成任務(wù)”、“完成任務(wù)”和“超額完成任務(wù)”。④工資的正常晉升，半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)的發(fā)放與績(jī)效評(píng)估。d．經(jīng)歷。c．專長(zhǎng)。b．經(jīng)驗(yàn)。剛畢業(yè)本科生工資在專業(yè)管理人員最低一級(jí)。③員工招聘時(shí)的定薪。通常是逐級(jí)晉升，但有時(shí)業(yè)績(jī)異常優(yōu)秀的員工也有連升三級(jí)的。⑦員工職務(wù)晉升增薪。為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：a．當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的變動(dòng)。無論是股權(quán)認(rèn)購還是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈(zèng)給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售。股權(quán)認(rèn)購為每個(gè)員工認(rèn)購公司股票100股。公司除支付按當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，還為員工購買人身意外保險(xiǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)、旅游、工會(huì)活動(dòng)等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開支，供員工福利消費(fèi)。這兩種獎(jiǎng)根據(jù)上級(jí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎(jiǎng)名額不超過員工總額的10%，獎(jiǎng)金一般相當(dāng)于員工半個(gè)月到一個(gè)月的工資水平。獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估后而定。②獎(jiǎng)金。工資從一級(jí)到十級(jí)的差別為20多倍。該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處：(1)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)①工資。北京朗訊科技光纜公司是美國(guó)朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜。(2)在上述矩陣組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上，試分析各部門間人員的合作協(xié)調(diào)的必要性。中盛公司始終不渝地為城市信息化建設(shè)開展全方位服務(wù)；同時(shí)提供展覽、會(huì)議、培訓(xùn)、國(guó)際間交流、項(xiàng)目策劃、評(píng)估、咨詢代理等。并積極參與數(shù)字城市建設(shè)中的全國(guó)示范工程和項(xiàng)目運(yùn)作，開展投資和融資服務(wù)。公司專注于數(shù)字城市建設(shè)，是全國(guó)公用事業(yè)城市“一卡通”系統(tǒng)、城市交通ITS系統(tǒng)、城市規(guī)劃部門空間數(shù)據(jù)處理和地理信息系統(tǒng)、房地產(chǎn)寬帶數(shù)字社區(qū)系統(tǒng)、房地產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的主要承擔(dān)單位，為城市信息化建設(shè)提供全面系統(tǒng)解決方案。請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)員工工資的發(fā)放表。 (2)為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問題： ①明確考評(píng)目的； ②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括； ③考核指標(biāo)的比重分配要合理； ④選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；　　~~~考試大~~~在線考試中心~~~ ⑤重視績(jī)效面談的作用。今年又該把誰報(bào)上去呢?請(qǐng)回答下列問題：