【正文】 訓師。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。排序。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 培訓目的的確定培訓內(nèi)容的開發(fā)實施程序的設(shè)計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預(yù)算。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。包括培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓需求調(diào)查工作的目標；選擇合適的培訓需求調(diào)查工作；確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。53活動要達到的目標 工作變化時，尋找工具和物品的時間為0整頓現(xiàn)場時，不良品為0努力降低成本，減少消耗，浪費為0縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為0無泄漏、無危害、事故為0各員工積極工作，相互團結(jié)友愛，不良行為為0.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化勞動輪班的組織形式：（一）兩班制；（二）三班制；間斷性三班制；連續(xù)性三班制（三）四班制；“四八交叉”；四六工作制；五班輪休制。整頓。勞動分工的內(nèi)容：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的但又相互聯(lián)系的工作。 三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。（2）篩選申請表的方法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。發(fā)展。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。改進崗位設(shè)計的內(nèi)容？ 崗位工作擴大化和豐富化崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化 擴大化與豐富化的差異？ 工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作崗位設(shè)計的基本原則？ 明確任務(wù)目標的原則。 （后兩種說明書可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（1）明確崗位調(diào)查的目的。工作崗位分析的作用？為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。 人員規(guī)劃。三級人力資源管理復(fù)習資料第一章 人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是什么？ 是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。 人力資源管理師三級注意事項考試時間為5月中旬,一上午的時間,上午考理論與實操,理論：選擇題（機考），其中第一部分為10分的職業(yè)道德，根據(jù)自己思想答題，若低于6分，機器就不判卷了，請注意。狹義的人力資源規(guī)劃是什么？ 指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（二）調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。）崗位規(guī)范和工作說明書的不同？所涉及的內(nèi)容不同。合理分工協(xié)作的原則。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。企業(yè)定員的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（六）定員標準應(yīng)適時修訂。（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)?？荚u。人力資源管理費用審核的要求、方法與程序要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。 四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。勞動分工的形式：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術(shù)分工。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。四班三運轉(zhuǎn)的組織形式 即四班輪休制。（三）入境后的工作。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。預(yù)先分析階段。制定員工培訓計劃的步驟和方法培訓需求分析。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。制定培訓策略。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓一樣。（二）培訓實施階段。培訓效果的評估指標：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果，投資回報率培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 (一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。培訓方法的分類及適用性直接傳授培訓法。 工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。各項培訓管理制度的內(nèi)容 （一）培訓服務(wù)制度。（三）培訓激勵制度。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計和績效管理程序設(shè)計企業(yè)績效管理設(shè)計包含哪五個階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。收集信息并注意資料的積累。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？座談法?？冃嬲劦姆N類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法按具體內(nèi)容區(qū)分：績效計劃面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。正向激勵策略與負向激勵策略。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： 體現(xiàn)保障、調(diào)節(jié)、激勵三大職能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：責任和條件、強度和技能建立勞動力市場決定機制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效控制7，構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。建立工作崗位評價小組。什么是工作崗位評價要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。 構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。勞動法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。簽訂集體合同的程序： 確定集體合同的主體 協(xié)商集體合同 政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 二、確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）：根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查內(nèi)容?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。按照平均工資支付工傷津貼；福利待遇。（二）工傷致殘待遇。職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。 四、確定調(diào)查組織：調(diào)查組織可有企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)咨詢公司的專家實施。問卷調(diào)查一般分為目標型調(diào)查法和描述型調(diào)查。勞動紀律勞動定員規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。描述型調(diào)查法。 審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。勞動合同的定義：指用人單位與勞動者建立勞務(wù)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。人工成本核算的意義 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標。工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整、工齡工資調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、特殊性調(diào)整工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)?？冃Ч芾碇械娜N矛盾，以及化解這些矛盾沖突的措施: 員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標矛盾化解矛盾的措施：在績效面談中，應(yīng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流