【正文】 對象和單位、c確定調查項目、d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最后采用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。1企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。2勞動定員標準的分類（國家、行業(yè)、地方、企業(yè)）按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產(chǎn)品為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作設備定員根據(jù)設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務類職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計法將所有員工歸納為勞資、財會、生產(chǎn)，根據(jù)工作量印象因素來計算運用概率排隊理論法共同使用工具的情況下零基定員發(fā)以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員2編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理 ②依據(jù)要科學 ③方法要先進 ④計算要統(tǒng)一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協(xié)調。 直接成本=人工成本+材料成本△ 采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）①了解招聘會的檔次 ②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者 ④注意招聘會的信息宣傳筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。1能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試1情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本3勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。培訓師的培訓與開發(fā)：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估 ⑤教師培訓與教學效果評估的意義企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發(fā)和利用 ③培訓空間的充分利用。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。3培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。1負激勵策略，也稱反向激勵策略。2考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。結果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結果）、績效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。薪酬制度的內容：①總額 ②水平 ③制度 ④日常工資總額=計時+計件+獎金+津貼和補貼+加班加點費+特殊情況下支付工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例 ②盈虧平衡點 ③工資總額占附加值的比例 ④認同度、感知度、滿足度制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調查 ②崗位分析與評價 ③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。2人工成本的構成：2人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用（14%左右）、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。2社會保障的基本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。2信息溝通制度：一、縱向信息溝通 ①下向溝通 ②上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標準信息載體 ①制定標準勞動管理表單 ②匯總報表 ③正式通報、組織刊物 ④例會制度2例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 ②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 ④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費 ⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 ⑦工傷保險費用 ⑧工傷認定、評殘費用等。職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資92天，折每月167。15日內未提出異議，即行生效。△ 集體合同與勞動合同的區(qū)別（簡答）第六章 勞動關系管理勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。2行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。1績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。（P170183）績效管理涉及五類人員：考評者（60%70%）、被考評者（10%）、被考評者的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業(yè)外部人員。3起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的 ②需要參加的人員界定 ③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū) ⑤入職培訓的基本要求標準 ⑥入職培訓的方法3培訓制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。2態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。1培訓效果評估的指標：①認知成果（筆試） ②技能成果（工作抽樣） ③情感成果（結束時收集總結） ④績效成果（流動率、事故發(fā)生率等） ⑤投資回報率（貨幣收益/培訓成本）1直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。3外國人入境后的工作：申請就業(yè)證（入境后15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境后30日）。2人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態(tài)適應（不斷調整） ⑤彈性冗余2企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工2工作地組織的基本內容：①合理裝備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③正確組織工作地的供應和服務工作△ 工作地組織的要求（簡答）①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故；④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。1無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。面試：根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。 間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用審核人工成本預算方法：①內外變化、動態(tài)調整（