工商管理本科畢業(yè)論文正稿(參考版)
2025-06-25 15:45本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。每一次提交論文，老師總是能第一時間發(fā)現(xiàn)我論文中的不足之處并及時給出合理的修改意見，這是我最終能完成畢業(yè)論文的動力，在此，我謹(jǐn)向易建華老師致以最誠摯的謝意和最崇高的敬意。 七、參考文獻[1] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010,(07):6163.[2] [J].中國商貿(mào)，2011，（09）：122123.[3] [J].中國商貿(mào)，2011，（04）：4041.[4] [J].中國商貿(mào)，2009，（07）：6365.[5] [J].揚州大學(xué)烹飪學(xué)報，2000，（04）：6162.[6] [J]經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2009，（27）：105107.[7] [J].中國商貿(mào)，2013，（10）：9496.[8] [J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2007，（01）：4245.[9] [J].人力資源管理，2013.[10] 王志華，王愛娜，[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（23）：161162.八、致謝本論文是在我的導(dǎo)師易建華副教授的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。本文對于小型餐飲企業(yè)有關(guān)人力資源方面的研究和探討還是有很多缺陷的，首先就是研究的不夠深入、范圍不夠大，提出的問題和建議也是具有一定的局限性的，但是我相信此論文依然具有一定的參考性，希望本文能為小型餐飲企業(yè)的發(fā)展提供一些比較有建設(shè)性的指導(dǎo)。六、總結(jié)本文開篇主要說明了人力資源管理對小型餐飲企業(yè)的作用與重要性，然后以清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”為例，說明了當(dāng)前小型餐飲企業(yè)的一些現(xiàn)狀和有關(guān)人力資源管理方面的一系列問題，并為這些問題提出了一些比較可行的建議，我相信這些建議對我國的小型餐飲企業(yè)是有一定的幫助的。在物質(zhì)方面，餐廳可設(shè)立平時津貼和年終獎，這主要是針對無違紀(jì)員工，獎金的多少按照餐廳營業(yè)狀況和獲獎員工人數(shù)來決定；另外，餐廳每月可進行員工評比，如“先進員工”、“服務(wù)標(biāo)兵”和“最受歡迎員工”等，具體稱號可由餐廳自己決定，另外餐廳還可以為獲得榮譽稱號的員工準(zhǔn)備一些禮品，如日常生活用品毛巾、杯子、雨傘等等。除以上措施外，還有另外一個簡單一點的措施，那便是由老員工對新員工進行一定的培訓(xùn)和考核，這主要是針對剛進餐廳的新員工而言，在經(jīng)過培訓(xùn)考核后，合格者便可以正式入職。（五）完善員工培訓(xùn)機制，提高員工服務(wù)意識據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”多數(shù)員工學(xué)歷較低，缺乏一定的服務(wù)意識，在餐飲服務(wù)方面的知識比較薄弱，這對于餐飲企業(yè)來說是極其不利的?！肮枢l(xiāng)菜館”的員工四分五裂、一盤散沙，這都是由于員工與員工之間，員工與上級之間缺乏一定的溝通與交流，所以餐廳的管理者可以在某些特定的日子舉辦一些活動，如餐廳聚餐、唱K、出游等。所以提高員工工資水平和實行“人性化”管理顯得尤為重要。首先，在工資方面，餐廳可以制定一些措施來減少員工流失率，比如工作滿半年增加一定額的工資，工作滿一年者增加一定額的工資，具體增加額可根據(jù)餐廳實際營業(yè)狀況來定。按照當(dāng)今社會的審美觀念，餐飲企業(yè)的樓面人員最好在18到25歲之間，一般來說要求身材姣好、較高挑的女性是比較常見的，另外最好是比較有氣質(zhì)、素養(yǎng)比較高的；具體如何就要看決策者的想法。（二）有針對性地選拔員工企業(yè)員工是一個企業(yè)的形象代表，特別是對于餐飲企業(yè)來說，員工更是一個不可或缺的門面支撐，所以餐飲企業(yè)在進行人員選拔的時候要有針對性。首先要制定一套制度，對管理者的各類工作和行為作出必要的說明和限制，加強管理者的崗位意識；然后，設(shè)立一個投訴平臺，面向全體員工和顧客，當(dāng)然，這一平臺由餐廳老總直接管理；最后就是餐廳每個月末都要舉行一次績效考核大會，總結(jié)匯報工作，根據(jù)實際情況，對餐廳所有員工進行必要的適度的獎懲。五、清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理問題的解決方案在對小型餐飲企業(yè)的現(xiàn)狀與問題進行了分析以后，我們就需要根據(jù)這個行業(yè)的情況，縱觀全局，提出一些具有可行性的建議，希望能給經(jīng)營者提供一些有建設(shè)性的參考?！肮枢l(xiāng)菜館”激勵制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先，缺乏調(diào)動、激勵員工積極性、創(chuàng)新性機制,事關(guān)企業(yè)全局性問題員工參與意識、創(chuàng)新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧；其次,激勵手段單一，多傾向于物質(zhì)方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。這不利于企業(yè)的長遠發(fā)展?！肮枢l(xiāng)菜館”員工的學(xué)歷普遍較低，即使在管理層的員工，學(xué)歷往往也只有初中以下。（五）員工學(xué)歷普遍較低，缺乏服務(wù)意識雖然說小型餐飲企業(yè)對員工的學(xué)歷沒有那么高的要求，但是事實上，在某些方面來說，學(xué)歷較高的員工往往比學(xué)歷低的員工的服務(wù)意識和能力強一些。階層員工沒有工作熱情，對于上級安排的工作都是敷衍了事，更別提主動去做了；管理層員工之間缺乏一定的合作與溝通，遇到問題不能一起商量提出解決辦法，特立獨行；還有一點便是餐廳員工喜歡拉幫結(jié)派，樓面管理者與廚房管理者基本不能合作溝通。（四）員工缺乏凝聚力和向心力凝聚力和向心力是一個企業(yè)發(fā)展的不竭動力，一個有凝聚力和向心力的企業(yè)必定能不斷發(fā)展壯大，反之則只能走向滅亡。據(jù)了解，近年來，樓面服務(wù)人員由以前的二十多個急劇減少至現(xiàn)在的一個，這樣的流失率是相當(dāng)高的，以至于現(xiàn)在樓面管理者比服務(wù)員多，部長基本上都要做服務(wù)員的工作；員工流動性較大則主要體現(xiàn)在廚房廚師、配菜和打荷。（三）員工流失率、流動性較大近年來，“故鄉(xiāng)菜館”的員工流動性和流失率都比較大，主要體現(xiàn)在階層員工身上。其中13歲至18歲的員工主要是樓面服務(wù)員和廚房傳菜員、配菜；40歲至60歲的員工則主要是
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