【正文】 參考文獻(xiàn)[1] 郭麗卿．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究[ J ]．中國行政管理，2013(8)．[2] 李強(qiáng)．企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[D ]．山東大學(xué)，2014．[3] 李一中．淺談建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制[ J ]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)．2013 (1)．[4] 劉相明，趙青春．進(jìn)行科學(xué)工作分析提高企業(yè)人力資源管理水平[J]．山東煤炭科技，2013，(2)．[5] 黃衛(wèi)東．規(guī)范今天鋪墊明天對(duì)人力資源管理中工作分析問題的思考[J]．廣西電業(yè)，2015，(6)．[6] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003．[7] 劉芳，吳歡偉，劉卓．國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J]．科學(xué)管理研究，2014，24(4)：8689．[8] 趙彥峰．管人細(xì)節(jié)全書[M]． 企業(yè)管理出版社，2015．13。而通過哪怕是口頭上的認(rèn)可，在通常情況下都會(huì)被員工認(rèn)為是公平的、可接受的，而且沒有獲得這種認(rèn)可的員工也會(huì)認(rèn)為那些獲認(rèn)可的員工是當(dāng)之無愧的，同時(shí)，認(rèn)可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。（3） 榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段，是一種高層次的需求。企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工個(gè)人利益的影響，不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇的變化上?？傊?，只有真正落實(shí)了員工參與管理，員工才有成就感，會(huì)因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵(lì)。例如，建立員工代表討論通過制度，在企業(yè)重大事項(xiàng)、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排、大額資金使用以及員工獎(jiǎng)懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應(yīng)充分征求員工的意見。第二，讓員工參與企業(yè)的決策與管理。其次，在企業(yè)中，還需要通過多種途徑讓員工了解企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。因此，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)首先要科學(xué)制定企業(yè)的目標(biāo)。聯(lián)想集團(tuán)董事會(huì)主席柳傳志說，目標(biāo)激勵(lì)是最大的激勵(lì)，給員工一個(gè)值得為之努力的宏偉目標(biāo)，比任何物質(zhì)激勵(lì)都來得實(shí)在，也比任何精神激勵(lì)都來得堅(jiān)挺。我們要充分意識(shí)到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，因?yàn)槿硕枷敕e極實(shí)踐自身的價(jià)值，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個(gè)會(huì)令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對(duì)的局面，員工失去做事的興趣和動(dòng)力，失去對(duì)這個(gè)企業(yè)的留戀。（2）參與激勵(lì)、強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)。前者產(chǎn)生的激勵(lì)是因組織的有用性而產(chǎn)生的外在引力的牽動(dòng)，是計(jì)較性、交換性的。它可能是對(duì)人類、對(duì)國家、對(duì)信仰、對(duì)工作和對(duì)職業(yè)，也可以是對(duì)組織的。員工的組織歸屬感是員工對(duì)自身工作組織的基本態(tài)度，是對(duì)組織整體的深層反應(yīng)，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。精神激勵(lì)（1） 通過情感激勵(lì)，提高員工對(duì)組織的歸屬感物質(zhì)的激勵(lì)是必不可少的，但不是萬能的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，雖然物質(zhì)利益方面比較看重，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施差別化激勵(lì) 不同層次員工差別化激勵(lì)如何對(duì)國有企業(yè)中的員工實(shí)施有效的激勵(lì)，管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。通過這五個(gè)階段的安排實(shí)施，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障。五是企業(yè)文化的修繕階段。四是企業(yè)文化的強(qiáng)化階段。三是企業(yè)文化的提煉階段。主管部門將上述理念印發(fā)給每個(gè)部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的理念逐一反復(fù)表述出來，請(qǐng)所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物、事件表達(dá)出來，若大部分人所想到的事件相對(duì)集中，則說明企業(yè)的文化得到大家的認(rèn)同。所有員工根據(jù)自身對(duì)本企業(yè)的理念主張或建議制作成企業(yè)文化的中心“詞條”，主管部門收集好詞條后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的“詞條”進(jìn)行分類，然后再整理成幾個(gè)自成體系的理念。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵(lì)機(jī)制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事?？梢哉f，能否正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的價(jià)值不僅僅是衡量一個(gè)企業(yè)能否有良好的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念、管理方式的重要標(biāo)志，并且是企業(yè)能否獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的源泉之所在。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力。（5）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。（4）企業(yè)家的行為是影響員工激勵(lì)機(jī)制成敗的一個(gè)重要因素企業(yè)家的行為對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。（3）完善社會(huì)保障體系實(shí)施國有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，必然會(huì)出現(xiàn)人員的分流。國有企業(yè)要在“國家所有、分級(jí)管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督”的原則下，大力發(fā)展資本市場(chǎng)，通過資本市場(chǎng)上的股權(quán)置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，