【正文】 本調查采用不記名方式，我們將對您的回答予以嚴格保密。因此可以進一步的對企業(yè)內基層員工的薪酬滿意度進行進一步的研究，是企業(yè)能夠在薪酬管理制度上全面發(fā)展。對于核心員工薪酬滿意度的研究，更應該注重員工在企業(yè)的長期發(fā)展，要保持員工對企業(yè)的貢獻率，就應該設計更完善、更合理的個性化和多元化相結合的薪酬激勵措施，更多地關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展和自身的成長，不單單只考慮核心員工的薪酬滿意程度，還應當對企業(yè)基層員工的薪酬滿意度進行關注。（二）研究展望企業(yè)的核心員工是企業(yè)的靈魂和主干，在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)發(fā)展和價值的主要來源。最終的結論：企業(yè)應該采取合理的措施來加強和完善薪酬管理體系，提高員工薪酬滿意度，這是對一個企業(yè)的市場地位和人力成本的合理控制，能不能留住和吸引更多的優(yōu)秀人才，是企業(yè)進行現(xiàn)代人資管理的核心問題。六、結論及研究展望（一）研究結論本文選用問卷調查的方式對核心員工薪酬滿意度的影響因素進行了深入研究，通過分析蘭州銀行核心員工薪酬滿意度的調查數(shù)據，發(fā)現(xiàn)了員工對自己薪酬滿意度的整體情況及存在的問題，并結合該企業(yè)目前的薪酬管理制度，在一定程度上，綜合相關理論和統(tǒng)計數(shù)據，得出了影響企業(yè)核心員工的薪酬滿意度的主要因素。隨著蘭州銀行的迅速發(fā)展和擴大，公司內的各項制度更應該逐步完善和合理化，這樣才能使員工感受到強烈的歸屬感和期望。此方法不同于傳統(tǒng)的福利計劃，它具備較強的靈活性，使員工能夠非常感興趣并且接納。對企業(yè)而言，福利是一項巨大的支出（外商投資企業(yè)占工資總額的30%），但對員工的激勵，不足以滿足員工的心理需求，甚至有人不欣賞。除了國家規(guī)定的這些福利項目之外，對于核心員工來講，應該更加注重他們的住房補貼、交通補貼和休假補貼等。個人利益可以分為兩大類：一是強制性福利，企業(yè)必需依照政府標準規(guī)定實行，如養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，生育保險，醫(yī)療保險，工傷保險，公積金。對本月度工作優(yōu)秀的員工進行季度獎金激勵機制，而對于本月度工作表現(xiàn)不好的員工，他們可以參與下月度的獎金激勵機制，這樣不僅可以使他們的工作積極性更加激烈，還能夠讓核心員工之間相互競爭、相互進步，使企業(yè)得到更好的成長。對于核心員工而言，基本工資已經不能使他們感到滿足，也不能夠吸引他們，所以必須采用另一種激勵方式，也就是年終獎金制，將銀行的年收益與核心員工的年終獎金掛鉤，以此來激勵他們的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的收益成果。在這些方面，蘭州銀行應該嚴格遵守薪酬管理制度，對關鍵崗位的核心人才更加予以重視，使企業(yè)有更好的發(fā)展前景。主要應該表現(xiàn)在如下幾點：1．等級工資制度蘭州銀行的核心員工在本身在銀行內的職位等級較高。從薪酬結構來看，薪酬豐富了薪酬的內在，薪酬激勵形式過度單一的情況已經越來越少，反之被取而代之。因此，依據核心員工的這種特征，在改進薪酬體系時，建議蘭州銀行應該多注重合理完善薪酬激勵制度的過程，對表現(xiàn)好的核心員工應該進行相應的薪酬激勵，以激勵他們做到更好；對表現(xiàn)不好的核心員工應該有相應的懲罰，以激發(fā)其他員工的工作能力和工作積極性。所以，蘭州銀行應該相應的進行崗位市場價值評估，使企業(yè)核心員工的薪酬水平比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬較高一些，為企業(yè)帶來有競爭力的薪酬，這樣不僅能留住核心員工，達到他們的滿意程度，使他們更加積極地努力工作，而且還能夠吸引來更優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的目標貢獻力量，讓企業(yè)獲得更高的收益。（二）建立企業(yè)外部薪酬公平性對于企業(yè)來講，對外相當有競爭力的薪酬水平是吸引人才和留住人才的主要原因。一般來說，不同階梯中相同級別的人也具有同樣的地位、報酬和待遇。為達到人盡其才、各盡其能的目的，達到優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，蘭州銀行應該建立多層級的晉升制度，為核心人才提供一種不同于以往的晉升機會。（一）建立完整的晉升制度如果一個企業(yè)要想長遠發(fā)展，任何時候都不能離開核心員工，所以一個完整的晉升制度的建立，有助于提高核心員工的積極性，晉升的制度必須公平，面向每一個人，每一個層次，必須要有一個開放的、公平的競爭，獲得升職的機會。五、 提高核心員工薪酬滿意度的對策為了提高該銀行核心員工的薪酬滿意度，企業(yè)必須采用能夠激勵員工工作積極性的有效手段，以此來提高工作績效，從而達到企業(yè)想要的競爭力量。作為企業(yè)的核心員工來說，他們來到企業(yè)是為了尋求自我價值和展現(xiàn)自我實力，薪酬往往是最能夠激勵他們在企業(yè)中發(fā)揮更好的才能，但是隨著工作年限和工作資歷的不斷增加，所得的薪酬也應該是不斷增加，相應的福利應該更明顯。根據分析和參考別的銀行發(fā)展狀況，構建合理的福利制度體系對蘭州銀行的發(fā)展起著決定性作用。(4)核心員工福利制度滿意程度表44 福利制度滿意度統(tǒng)計表選項人數(shù)比例9%4860%2025%3%一個企業(yè)應該多了解員工的需要，在物質和精神上多關心員工，最主要是公平合理的制定福利制度。所以，從表13可以看出，蘭州銀行由于各種原因，對核心員工的薪酬激勵效果不明顯，從而導致了核心員工的工作積極性差，對工作不滿，致使企業(yè)最后造成核心人才流失的后果。(3)核心員工薪酬激勵滿意程度表43 薪酬激勵滿意度統(tǒng)計表選項人數(shù)比例5%2025%3645%14%5%對于核心員工來講，他們在銀行的基本薪酬已經遠遠超過普通員工，因此，對物質激勵方式已經不能使他們感到滿足。(2)核心員工工資報酬與同行業(yè)其他企業(yè)相比滿意程度表42 工資報酬與同行其他企業(yè)相比滿意度統(tǒng)計表選項人數(shù)比例6%15%25%30%45%對于核心員工來講，他們認為自身的價值與其他員工的價值有很大區(qū)別，所以他們覺得自己努力付出與工資回報要成正比。為了提高員核心員工對企業(yè)的肯定和信任，充分調動核心員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭制度，規(guī)范公司核心員工的晉升、晉級工作流程。通過對有效調查問卷的回收和描述性的驗證，蘭州銀行核心員工薪酬滿意度的基本情況如下： (1)核心員工晉升制度滿意程度表41 晉升制度滿意度統(tǒng)計表選項人數(shù)比例2%1215%26%35% 5%對于企業(yè)來講，晉升可以激勵核心員工的長期行為，能使核心員工與企業(yè)同甘共苦，為企業(yè)做出最大的貢獻，與企業(yè)一起分享發(fā)展的成果，并且能夠加強企業(yè)的凝聚力。通過對核心員工薪酬滿意度調查，蘭州銀行自成立以來，業(yè)務種類不斷豐富、資產規(guī)模不斷增加，一直保持著較高的增長率。：1年以下26人，%；1—3年13人，%；4—6年27人，%；7—9年8人，占10%；10年以上6人，%。：0—29999元22人，%；30000—59999元22人，；60000—99999元22人，%；100000——149999元9人，%；150000元5人，%。本次問卷調查采用不記名方式，總共發(fā)出100份問卷，回收問卷80份，其中有效問卷80份，核查后的樣本信息分布如下：：男性41人，%；女性39人，%。此次問卷調查被調查的對象為蘭州銀行核心員工，通過對蘭州銀行的80名核心員工進行調查，具體分為信貸審批部、風險管理部、財資部、個人業(yè)務部和人力資源部。根據經批準的各部門和崗位職責的建立設置相應的崗位，人員素質，對基本的職位，包括個人素質和職業(yè)道德素質，服務水平等方面；績效工資包括業(yè)績評價和質量評價，前者80%，后者20%；銷售人員的績效獎金，主要是由公司員工完成了綜合性能指標的計算及員工每月支付工資的標準來確定，而浮動工資和月度付款為基本工資的一定倍數(shù)，根據公司的整體業(yè)績和盈利能力以及對年度績效考核結果由個人決定 ；季度獎金根據員工的個方面表現(xiàn)以及業(yè)績完成的效率多少，按照一季度一發(fā)；蘭州銀行固定工資還包括年終雙薪，就是每位員工在十二月三十一日前進入公司的在都可以享受到，如果進入公司不到一年的時間，則通過個人實際服務天數(shù)來進行改動；福利津貼按照行業(yè)標準，實行五險一金+500元左右補貼。蘭州銀行的薪酬體系為基本工資、崗位工資、績效工資、福利津貼。（3）優(yōu)化服務系統(tǒng)，開展團隊營銷積極借鑒其他公司的經驗，科學合理的發(fā)展企業(yè)的核心系統(tǒng)業(yè)務，加快核心業(yè)務系統(tǒng)的升級，建立強大的信息網絡中心，強化服務功能，提高服務水平。在有效控制風險的前提下，結合市場調研，選定目標市場，細分客戶群體，針對不同的客戶群體，進行個性化產品的創(chuàng)新與研發(fā)。蘭州銀行董事長房向陽說：“作為銀行，假如要等到中小企業(yè)徹底滿足銀行條件后再提供貸款，那就無異于放棄對中小企業(yè)的援手，也不可能占據中小企業(yè)這塊市場。如下圖41是蘭州銀行目前的組織架構圖： 發(fā)展合規(guī)部 人力資源部董事會辦公室 計財部人事薪酬委員會董事會 資產風險部風險管理委員會 客戶經理部 會計結算部 審計委員會債券