【正文】 .(1980).Job demands and worker Arbor:University of Michigan,Institute of Social were taken from text,pp:251252 。,.(1973).“Organizational,work,and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism.” [15]Seashore,.amp。Winston,1972 [6]Spector,Paul E.(1982).“Behavior in Organizations as a Function of Employee’s Locus of control.”Psychological Bulletin,pp482497 [7]Cohen S,Wills ,social support,and the buffering Bulletin,1985,98(2):310357 [8][25]施建鋒，馬劍虹 . 社會支持研究有關(guān)問題探討 . 人類工效學(xué) , 2020, 9(1): 5861。 26 六、參考文獻 [1]Berg, Peter T. Va n den amp。崗位類別對工作滿意度的也有一定影響，技術(shù)類員工倦怠度較高。高科技工作人員對各類開發(fā)、設(shè)計、管理 、維護的工作等相當費心費神，工作倦怠度上升，工作滿意度下降。VanDierendonck， 1993)。Eden， 1997)對倦怠量表進行了因素分析，發(fā)現(xiàn)它是單一維度的。 研究還表明，倦怠與工作滿意度、知覺到的工作控制以及社會支持成負相關(guān)。因此，家人朋友的堅定支持無疑會直接帶來正面的情緒，而同事之間若能相互幫助、融洽相處，會進一步增加工 作滿意度?？梢岳斫?，工作不僅是薪資職位或其他具體的工作成就，工作同時也滿足社交的需求。Johnson, 1991。 Kacmar等 , 1999。 Johnosonamp。 分析顯示，組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。Frink, 1996)發(fā)現(xiàn)當組織遭遇變革的時候，意識到潛在職業(yè)機會的個體總體來說對他們的工作更滿意。Alliger, 1995)。員工在工作中體驗到的愉快時光越多，他的整體工作滿意度與部分工作滿意度之間存在的正相關(guān)就越高。泰伯和阿萊格(Taberamp。同時又都是高強度的腦力勞動，往往都沒有正常的作息時間，所以必定表現(xiàn)出工作疲倦。 在倦怠方面，技術(shù)類表現(xiàn)出最倦怠。 在組織承諾、社會支持方面的崗位類別差異也不顯著。可以理解為銷售類被試由于受近期銷售狀況的影響，根據(jù)規(guī)定的配額完成度 來計算工資，預(yù)期可獲得較高的利益滿意度。工作年限 3年以上的相對較低，這可能是因為該群體面臨的職業(yè)困境最多，被試如果感到在組織決策中缺乏參與、上司對其工作限制太多，同事間競爭太強，都會很自然導(dǎo)致較低的社會支持感。 在社會支持方面，工作年限在 13年的被試獲得支持最高，由于家庭事業(yè)穩(wěn)定，容易獲得多方面的支持與幫助，因此有最高的社會支持。是因為這些人往往是單位的中堅力量，從事核心業(yè)務(wù)工作，又有較大的發(fā)展空間，對組織承諾比較滿意。而 3 年以后往往發(fā)展放緩 ，進行守成期。這是由于高科技往往以相對低廉的價格招聘大量人員，經(jīng)過試用等人員的價值及其本身的認同得到充分高速的發(fā)展或淘汰。 工作年限對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響 本研究發(fā)現(xiàn)在總體工作滿意度上，工作年限在 13 年的被試獲得較高的工作滿意度，工作年限 3 年以上的次之，工作年限在 1 年以下的被試的工作滿意度最低。在工作倦怠上，各年齡層差異都不顯著。這可能因為： 20－ 30正是年青人上有長輩的關(guān)懷，同時又有同輩的幫助，而社會期望該年齡段不多，從而 20－ 30歲間的被試相對來說更容易得到各種支持與幫助。也是因為這些重點工作力量及培養(yǎng)對象，這一群體比其他群體在工作上更積極、更自主，組織的 認同感、歸屬感最強 ,所以就 比較滿意組織交換。但這情況在科技型企業(yè)中正好相反，由于科技型企業(yè)人員流動大，都比較年青，身體及腦力的黃金時期就是 2040歲，其中 2030歲又是其中的主力軍， 40歲以上往往是已要轉(zhuǎn)型或逐漸被淘汰，在同一環(huán)境下一比較，就會產(chǎn)生最低的工作滿意度。因為工作滿意取決于員工期望水平與實際水平的 差異，差異越小，滿意度越高。這一結(jié)果與大多數(shù)實證研究的結(jié)論相反。是因為在科技型個業(yè)中，女性經(jīng)常從事較重復(fù)、繁瑣的勞動，而且從生活上，非常不能接受經(jīng)常出差、加班等，所以工作表現(xiàn)比較疲倦。 在社會支持的上，男女均無顯著差異， 可能因為性別本身并不會影響對人際關(guān)系的認知度。的確，在目前看來，大部分較杰出的軟件技術(shù)開拓者都為男性，女性雖然也有一部分，但只是鳳毛麟角。 在組織承諾的“認同承諾”維度上，男性遠遠高于女性（ p） 。而女性較重視工作中人際關(guān)系的滿足感，可能對于口頭的稱贊比較敏感，因此容易因同事間相處愉快、受到一些贊賞、感覺工作性質(zhì) 22 比較符合自己的價值觀等，但其薪酬及晉升空間，都無法在技術(shù)人員較密集的科技型員工相比。只有在“交際”一個方面的工作滿意度上女性略高于男性，但差異不顯著。 21 表 9 組織承諾、社會支持、工作倦怠與工作滿意度的相關(guān) 報 酬滿意度 晉升滿 意度 管理者滿意度 利益滿 意度 獎勵滿 意度 操作程序滿意 同事滿 意度 工作本身滿意 交際滿 意度 認同承諾 依戀承諾 交換承諾 社會支持 工作倦怠 報酬 滿意度 晉升 滿意度 ** 管理者 滿意度 *** *** 利益 滿意度 *** 獎勵 滿意度 *** *** ** *** 操作程 序滿意 *** *** ** 同事 滿意度 *** *** ** 工作本 身滿意 *** *** *** 交際 滿意度 *** *** *** *** 認同 承諾 ** ** ** ** ** 依戀 承諾 *** *** *** *** ** * *** 交換 承諾 ** *** *** *** ** *** *** 社會 支持 ** ** ** ** ** ** ** * ** 工作 倦怠 *** *** *** ** ** *** *** *** *** 四、 討論 （一）、人口統(tǒng)計學(xué)變量對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響 性別對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠影響 本研究發(fā)現(xiàn)男性在整體工作滿意度上明顯高于女性，尤其在“報酬”、“工作本身”兩個方面的工作滿意度上，男性大大高于女性（ p），差異極其顯著。而工作倦怠與工作滿意度的五個方面“報酬滿意度”、“晉升滿意度”、“管理者滿意度”表現(xiàn)出極其顯著的負相關(guān)，與“同事滿意度”、“工作本身滿意”表現(xiàn)出非常顯著的負相關(guān)。除“利益滿意度”、“獎勵滿意度”、“操作程序滿意度”與組織承諾三個維度相關(guān)不顯著外，以及“交際滿意度”與組織承諾的“交換承諾”維度相關(guān)不顯著外，其余工作滿意度的各個方面，與組織承諾的“認同承諾”、“交換承諾”均表現(xiàn)出非常顯著的正相關(guān)，與“依戀承諾”表現(xiàn)出極其顯著的正 相關(guān)。 * P, ** P,*** P （三）、組織承諾、社會支持、工作倦怠與工作滿意度的關(guān)系 運用皮爾遜相關(guān) Pearson Correlation進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，組織承諾、社會支持、工作倦怠與工作滿意度在各維度上均存在非?；驑O其顯著 的相關(guān)（ p p） (詳見表 9)。在倦怠方面，技術(shù)類被試要高于其它被試得分，差異顯著（ P） 。在其它維度上，崗位類別差異不顯著。 * P, ** P,*** P 工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠崗位類別差異 分析 本研究探討了崗位類別對 工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠 的影響，研究結(jié)果參見表 7 表 8。 表 5 工作年限對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響 類別 人數(shù) 平均數(shù) 標準差 F 報酬滿意度 1 年以下 36 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 晉升滿意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 管理者滿意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 利益滿意度 1 年以下 36 17 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 獎勵滿意度 1 年以下 36 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 操作程序滿意度 1 年以下 36 * 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 同事滿意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 工作本身滿意度 1 年以下 36 ** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 交際滿意度 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 認同承諾 1 年以下 36 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 依戀承諾 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 交換承諾 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 社會支持 1 年以下 36 *** 13 年 38 3 年以上 22 總體 96 工作倦怠 1 年以下 36 * 13