【正文】 。為保證你工作的準(zhǔn)確性你怎樣做的？哪些情況下準(zhǔn)確性不是最關(guān)鍵因素？別人會怎樣評價你工作的準(zhǔn)確性？為什么你被賦予了該責(zé)任？注意事項n 不要詢問“為什么”，或探尋應(yīng)聘者對其行動或決定的解釋。目標(biāo)BEI 問題七：主要考察能力：計劃能力請舉例說明：你是怎樣計劃某一項目（或者活動等）請描述一件你自己計劃完成的活動或項目可能循序提出的問題參考：你的計劃是什么？你的計劃是否有效執(zhí)行了？當(dāng)計劃處事件發(fā)生時你是怎樣處理的？如果再給你一次機會你將會怎樣做？請評價：你準(zhǔn)確無誤的完成工作的能力。可能循序提出的問題參考：1. 這是一個什么樣的一件事？2. 這個團隊的情況如何？你在團隊中的角色是什么？3. 要求達成的目標(biāo)是什么？你是如何介入此事的？4. 當(dāng)時你心里是如何考慮的？你是怎么想的？5. 在當(dāng)時的情況下你做了哪些事情？請描述你具體都說了些什么和做了些什么？6. 你是怎么做的？在當(dāng)時的情況下，其他人對你所做的事或所說的話做出了怎樣的反應(yīng)？7. 這時你又做出了什么樣的回應(yīng)？請描述你采取的具體的行動或做出的決定？8. 你所做的事情最后的效果怎樣？你如評價這件事情？注意事項n 不要詢問“為什么”，或探尋應(yīng)聘者對其行動或決定的解釋。n 當(dāng)你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解應(yīng)聘者采取特定行為的環(huán)境或動機時，可以詢問應(yīng)聘者：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你當(dāng)時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當(dāng)你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解應(yīng)聘者采取特定行為的環(huán)境或動機時，可以詢問應(yīng)聘者：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你當(dāng)時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當(dāng)你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解應(yīng)聘者采取特定行為的環(huán)境或動機時，可以詢問應(yīng)聘者：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你當(dāng)時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當(dāng)你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解面試者采取特定行為的環(huán)境或動機時，n 可以詢問對方：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你在當(dāng)時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。n 當(dāng)你想要得到進一步的信息，或希望進一步了解面試者采取特定行為的環(huán)境或動機時，n 可以詢問對方：“能否告訴我更詳細的情況？”或“你在當(dāng)時都做了哪些事情？”n 不要詢問假定性的問題，例如“如果怎樣，會怎樣？”n 不要詢問具有導(dǎo)向性的問題。請講述一件你最為成功的保持和發(fā)展與同學(xué)或同事之間積極關(guān)系的事例請講述一件你與別人合作得最為成功的事例主持人可能循序提出的問題參考：1. 這是一個什么樣的團隊？你在這個團隊中的角色是什么？2. 你是如何介入此事的？3. 當(dāng)時你心里是如何考慮的？你是怎么想的？4. 在當(dāng)時的情況下你做了哪些事情？請描述你具體都說了些什么和做了些什么？5. 你是怎么做的？在當(dāng)時的情況下，其他人對你所做的事或所說的話做出了怎樣的反應(yīng)？6. 這時你又做出了什么樣的回應(yīng)？請描述你采取的具體的行動或做出的決定。開始每一件事情時，先考慮它有多重要，提早健全系統(tǒng)，制定好時間計劃，養(yǎng)成先思考后動手的習(xí)慣為自己或他人建立系統(tǒng)的操作流程，制訂嚴密的計劃并跟蹤其實施情況；有效調(diào)動、分配時間和其它資源；對整體的進度、質(zhì)量、成本、安全、環(huán)保等方面保持高度的關(guān)注亞主題判斷、思維能力計劃能力、資源配置、質(zhì)量與成本意識能力主題(7) 團隊精神(8) 創(chuàng)新能力含義意識到團隊的重要性及個人在團隊中的角色；愿意作為群體中的成員，與他人協(xié)作完成任務(wù)；通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)及其他手段，創(chuàng)造積極的團隊氛圍樂于學(xué)習(xí)；樂于嘗試新的事物或?qū)で笮碌慕鉀Q辦法，在工作中提出新穎而有價值的想法，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出新的或改進的流程、方法、體系、產(chǎn)品或服務(wù)亞主題團隊意識、團隊協(xié)作、團隊建設(shè)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新 八大素養(yǎng)在實踐中的應(yīng)用但根據(jù)職位族的不同，即不同崗位所考察的側(cè)重點的管理素養(yǎng)有差異，因此，建議XX在招聘面試時，以八大素養(yǎng)為基礎(chǔ)，根據(jù)職位族的不同，從八大素養(yǎng)中挑出考察該職位人員行為能力的素養(yǎng)。6）側(cè)重于應(yīng)聘者在該事件中的行為，而不是通常他是如何做的； 在一個事件中的常用面試語言1) 你剛才談到了A項目，在該項目中，你參與了…，能不能告訴我具體一些？2) 能不能告訴我你具體做了什么？3) 你當(dāng)時是怎么想的？4) 在那個會議中，你的角色是什么？5) 你是怎么跟他說的？6) 接下來發(fā)生了什么？7) 你剛才說到了我們，你個人具體做了什么？ 針對會議或談話，常用的提問語言1) 我對那個會議比較感興趣，能夠告訴這個會議的具體情況；2) 能不能告訴我這個會議是如何發(fā)生的；3）那些人出席了這個會議？4）在會議之前，你的想法是什么？5）在會議上，你說了些什么？6）反應(yīng)呢？7) 會議的結(jié)論是什么？ BEI面試中應(yīng)該避免的問題問題舉例引導(dǎo)性問題針對那個會議，你做了什么準(zhǔn)備？那當(dāng)時你不是很高興嗎？你當(dāng)時是如何處理這種敵對情況的?翻譯別人的意識不同觀點＝?jīng)_突？沒有挖掘總結(jié)性我就去他的辦公室，說服了他沒有挖掘我們做了個工作計劃失控在別人跑題時，沒有及時拉回到主題 BEI在實踐中的操作根據(jù)夸克的招聘體系設(shè)計原則，招聘中除了對應(yīng)聘者專業(yè)素養(yǎng)的要求之外，為了招聘到具備管理潛質(zhì)的人員，對應(yīng)聘者的行為能力面試需考察其八大素養(yǎng)，分別為責(zé)任心與使命感，分析與解決問題、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、優(yōu)先設(shè)置能力、計劃能力、團隊精神、創(chuàng)造能力。 “你是如何做的”5) 如果應(yīng)聘者提到一個可能比較重要的會議或談話，你需要確認會議或談話的具體內(nèi)容。如：216。 你是怎么想的？168。－附加事件（可選），在事件許可的情況下，通常是根據(jù)沒有涉及的職責(zé)或挑戰(zhàn)而提出.第五步：個人特征（5分鐘）－請應(yīng)聘者列出他認為應(yīng)聘職位所需要的最重要的能力－迷你事件：針對應(yīng)聘崗位涉及到的，而在面試中沒有出現(xiàn)的能力（提問方式見目標(biāo)BEI提問） BEI面試中的小技巧 BEI的核心原則1) 確認過去的一個關(guān)鍵事件，獲取該事件的具體步驟的整體認識；2) 問三個類型的基本問題：168。－第二個事件：正向事件。 BEI常見操作流程：開場白個人特征行為事件訪談職責(zé)澄清和確認挑戰(zhàn)了解背景資料第一步：開場白（4分鐘）－自我介紹－隨意聊天－招聘的背景－本次面試的內(nèi)容和時間安排第二步：提問以了解意下背景資料（3分鐘）（對于工作經(jīng)歷公司較多的應(yīng)聘者，注意從在職時間最長的那家公司問起，或者從最近的一份工作談起）。2) BEI的目標(biāo)是：了解應(yīng)聘者在若干具體、重要的工作情景下做了什么，而不是他們的日常工作表現(xiàn)。行為事件面試過程中，要求應(yīng)聘者描述3到5個行為事件，這些事件必須是關(guān)于其在過去一段時間內(nèi)，工作中的成功或失敗全過程的詳細描述。它通過一系列問題如“您當(dāng)時怎么想的？”、“你是怎么對他說的？”、“您采取了什么措施？”等，收集應(yīng)聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。4）本測評題庫還有其局限性跟不確定性的地方，需要在事件過程中慢慢總結(jié)并最終不斷的完善。 基礎(chǔ)心里測試題庫 職業(yè)興趣附件1：霍蘭德職業(yè)興趣測評 職業(yè)能力 附件2：自律能力測試 附件3：細節(jié)關(guān)注測試 附件4：意志力測試 附件5：抗壓能力測試附件6：適應(yīng)能力測試附件7：自主性測試 情商測試 附件8：情緒調(diào)整能力測試 附件9：情緒穩(wěn)定度控制 性格測試 附件10：內(nèi)外性向測試 附件11: MBIT性格測試（1） 附件12：MBIT性格測試（2） 心里健康測試 附件13：心里健康測試 附件14：自信心測試 發(fā)展?jié)摿y試 附件15：創(chuàng)造力測試附件16：人際溝通能力測試附件17：問題處理能力測試附件16：責(zé)任感測試 注意事項1)心里測試具備階段性，本心里測試題庫只能體現(xiàn)被測評者某一時間段的心里特征；2）本測評題庫需要在測評的執(zhí)行過程中對結(jié)果進行分析，如發(fā)現(xiàn)某一測評問卷不能客觀、準(zhǔn)確、差異化的反映被測評者的心里特征，應(yīng)停止使用并進行版本的升級，或?qū)ふ移渌念}庫進行代替；3）本測評題庫對應(yīng)聘者的測評結(jié)果不能作為決定應(yīng)聘者去留的依據(jù)，只能作為去留的參考?！悍浅＝ㄗh做； ◆：比較般建議做； ★：一般建議做；☆：在某種特定情況下做。對應(yīng)聘者做基礎(chǔ)心里測試考評的操作流程如下：根據(jù)每一測評類型的評分標(biāo)準(zhǔn)進行結(jié)果分析組織無干擾的測評從基礎(chǔ)測試內(nèi)容框架上選擇由崗位分析決定（可參見下表）由應(yīng)聘者申請的崗位決定下面的表格是建議在招聘過程中對各部門應(yīng)聘者進行考評的基礎(chǔ)心里測評內(nèi)容。 基礎(chǔ)心里測評內(nèi)容框架56 / 57 基礎(chǔ)心里測試的應(yīng)用在XX招聘的第二環(huán)節(jié)中，主要是對應(yīng)聘者智力、專業(yè)以及某些應(yīng)聘者個性與能力特點的筆試。對心里學(xué)的研究是一門高深的學(xué)問，在國際上，未經(jīng)過長期的試驗與研究，難以去開發(fā)相對應(yīng)的測評題目?；A(chǔ)心里測試所包含的內(nèi)容包括職業(yè)興趣測評、職業(yè)能力測評、情商測評、性格測評、心里健康測評以及發(fā)展?jié)摿y評，這些測評都是基于對人心里學(xué)的研究，通過不斷的在實踐中進行試驗而開發(fā)出來的測評。 在后期實踐中，企業(yè)可根據(jù)自身對人員的智力要素考察要點，調(diào)整各智力要素題目的構(gòu)成及權(quán)重。企業(yè)在使用題庫過程中應(yīng)不斷記錄題目的答錯率，調(diào)整測評題庫，盡量使每道題目的答錯率水平持衡。企業(yè)在后期實踐中可以根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整題目抽取數(shù)量及分值。（建議完成時間2分鐘）Q29 你有四個裝藥丸的罐子，每個藥丸都有一定的重量，被污染的藥丸是沒被污染的重量＋，如何判斷哪個罐子的藥被污染了？本問卷到此結(jié)束，感謝您的作答!2） 問卷答題卡標(biāo)準(zhǔn)模板答 題 卡 姓名： 申請職位： Section AQ1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Section BQ8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q15Q16Q17Section CQ18Q19Q20Q21Q22Q23Section DQ24Q25Q26Q27Q28Sectio