績效管理成功因素分析(參考版)
2025-06-20 22:00本頁面
【正文】 聯(lián)系電話：13822527216，075921100998702。（第9版）.北京:中國人民大學(xué)出版社,2005:85,342.作者簡介：鄧云，女，1977年生，廣東湛江人，會計師。P但既然是考評績效，實施績效工資前必須進(jìn)行預(yù)檢驗，使之具有可靠的信度和效度，不能評非所應(yīng)評，用非所宜用，使績效工資體現(xiàn)出“優(yōu)績優(yōu)酬”。由它們得出的績效評價結(jié)論一般來說只能用于員工績效改進(jìn)、員工技能培訓(xùn)和素質(zhì)提高，而不應(yīng)當(dāng)用于薪酬發(fā)放和職位晉升。實際操作過程中，可以采用圖形等級量表法的模式設(shè)置考評表格。另外，還須建立正規(guī)的申訴渠道，并使之暢通有序運行。該委員會應(yīng)包含被評價者的直接上級以及3－4名其他人員，并盡量避免有“過節(jié)”人員的參加，以排除“挾私報復(fù)”之嫌。鑒于多數(shù)考核都是由被考核者上級實施的，即便是公平公正公開的，也常常給員工以“人為刀俎，我為魚肉”的感覺，所以被考核者的參與非常重要。但“合法并不總是符合道德標(biāo)準(zhǔn)要求，而道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)成為績效評價的基石。雖然如此，領(lǐng)導(dǎo)層自覺接受企業(yè)相關(guān)制度的約束，身體力行，做出表率至關(guān)重要。在目前體制下，國有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層往往是由其上級部門考核的。因此，績效管理要以員工發(fā)展為導(dǎo)向，注重員工素質(zhì)與技能的提高，并以此來提升員工的工作滿意度和參與度，增強(qiáng)員工對組織的承諾。這種組織讓員工動輒得咎，不必說獎勵，就是兢兢業(yè)業(yè)工作能不扣獎金就不錯了。但激勵強(qiáng)化主要應(yīng)采取正性強(qiáng)化，少采用或不采用懲罰性強(qiáng)化。因此，績效管理應(yīng)該是雙贏、員工導(dǎo)向和激勵性的。從這方面講，績效管理設(shè)計必須科學(xué)實用，緊貼現(xiàn)實，不能為了考核而考核，或為追求考核盡量客觀與公正，反而使考核繁瑣化，從而增加了員工的工作量。因為，“績效管理制度往往要挑戰(zhàn)他們原來的工作習(xí)慣和思維模式，更需要他們承擔(dān)更多的管理責(zé)任，而且要對下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，這實際上給他們的管理工作增加了難度和壓力。中層管理人員是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員的橋梁。但實際上并非如此?？冃灢怀晒Γ瑔T工必然不理解、不支持。有效的宣貫，應(yīng)使員工對績效管理理解與支持，并表現(xiàn)在他們的實際行動中。如果面談必須提出批評，那么批評也應(yīng)該盡量客觀，就事論事，而不應(yīng)當(dāng)就事論人。一般說來，面談應(yīng)該是建設(shè)性而不是批評性的，盡量讓員工敞開心扉，有機(jī)會表達(dá)自己的想法。向員工反饋
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