績(jī)效管理成功因素分析-資料下載頁(yè)
2025-06-17 22:00本頁(yè)面
【正文】 考評(píng)，合法合道德地應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，是績(jī)效管理獲得員工廣泛認(rèn)同的重要條件。在目前體制下，國(guó)有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層往往是由其上級(jí)部門考核的。所以，事實(shí)上不可能做到全員考核。雖然如此，領(lǐng)導(dǎo)層自覺(jué)接受企業(yè)相關(guān)制度的約束，身體力行，做出表率至關(guān)重要?？?jī)效管理中的公平公正要求，大多并不涉及法律問(wèn)題，即是合法的。但“合法并不總是符合道德標(biāo)準(zhǔn)要求，而道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)成為績(jī)效評(píng)價(jià)的基石?！盵7]不道德對(duì)員工和組織文化的傷害更大。鑒于多數(shù)考核都是由被考核者上級(jí)實(shí)施的，即便是公平公正公開(kāi)的，也常常給員工以“人為刀俎，我為魚(yú)肉”的感覺(jué)，所以被考核者的參與非常重要。如果做不到，也應(yīng)成立績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)實(shí)施考評(píng)。該委員會(huì)應(yīng)包含被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)以及3－4名其他人員，并盡量避免有“過(guò)節(jié)”人員的參加，以排除“挾私報(bào)復(fù)”之嫌。要對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使之盡量做到考評(píng)客觀公正。另外，還須建立正規(guī)的申訴渠道，并使之暢通有序運(yùn)行。表面上看，考評(píng)績(jī)效似乎有很多方法，但實(shí)際上，基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理的特性，即個(gè)性化管理與員工導(dǎo)向，決定了績(jī)效考評(píng)的方法只能是：融合了目標(biāo)管理思想的以績(jī)效合約為基礎(chǔ)的考核方法。實(shí)際操作過(guò)程中，可以采用圖形等級(jí)量表法的模式設(shè)置考評(píng)表格。其他方法，只能是輔助性的。由它們得出的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)論一般來(lái)說(shuō)只能用于員工績(jī)效改進(jìn)、員工技能培訓(xùn)和素質(zhì)提高，而不應(yīng)當(dāng)用于薪酬發(fā)放和職位晉升?？傊荚u(píng)目的不同，考評(píng)方法技術(shù)也必然有別。但既然是考評(píng)績(jī)效，實(shí)施績(jī)效工資前必須進(jìn)行預(yù)檢驗(yàn)，使之具有可靠的信度和效度，不能評(píng)非所應(yīng)評(píng)，用非所宜用，使績(jī)效工資體現(xiàn)出“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。參考文獻(xiàn)：[1][2][5]付亞和,：復(fù)旦大學(xué)出版社,2003:208,307,64.[6]曹仰鋒,2007(3):2327.[3]（美）斯蒂芬P（第10版）. 北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005:2526.[4][7]（美）加里（第9版）.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005:85,342.作者簡(jiǎn)介：鄧云，女，1977年生，廣東湛江人，會(huì)計(jì)師。 聯(lián)系方式：廣東省湛江市海濱大道南50號(hào)湛江供電局人力資源部，524005。 聯(lián)系電話：13822527216，075921100998702。7 / 7
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