績效管理成功因素分析-資料下載頁
2025-06-17 22:00本頁面
【正文】 考評，合法合道德地應(yīng)用考評結(jié)果，是績效管理獲得員工廣泛認同的重要條件。在目前體制下，國有企事業(yè)單位領(lǐng)導層往往是由其上級部門考核的。所以，事實上不可能做到全員考核。雖然如此，領(lǐng)導層自覺接受企業(yè)相關(guān)制度的約束，身體力行，做出表率至關(guān)重要。績效管理中的公平公正要求，大多并不涉及法律問題，即是合法的。但“合法并不總是符合道德標準要求，而道德標準應(yīng)當成為績效評價的基石。”[7]不道德對員工和組織文化的傷害更大。鑒于多數(shù)考核都是由被考核者上級實施的，即便是公平公正公開的，也常常給員工以“人為刀俎，我為魚肉”的感覺，所以被考核者的參與非常重要。如果做不到，也應(yīng)成立績效評價委員會實施考評。該委員會應(yīng)包含被評價者的直接上級以及3－4名其他人員，并盡量避免有“過節(jié)”人員的參加，以排除“挾私報復”之嫌。要對評價人員進行必要的培訓，使之盡量做到考評客觀公正。另外，還須建立正規(guī)的申訴渠道，并使之暢通有序運行。表面上看，考評績效似乎有很多方法，但實際上，基于組織戰(zhàn)略的績效管理的特性，即個性化管理與員工導向，決定了績效考評的方法只能是：融合了目標管理思想的以績效合約為基礎(chǔ)的考核方法。實際操作過程中，可以采用圖形等級量表法的模式設(shè)置考評表格。其他方法，只能是輔助性的。由它們得出的績效評價結(jié)論一般來說只能用于員工績效改進、員工技能培訓和素質(zhì)提高，而不應(yīng)當用于薪酬發(fā)放和職位晉升。總之，考評目的不同，考評方法技術(shù)也必然有別。但既然是考評績效，實施績效工資前必須進行預檢驗，使之具有可靠的信度和效度，不能評非所應(yīng)評，用非所宜用，使績效工資體現(xiàn)出“優(yōu)績優(yōu)酬”。參考文獻：[1][2][5]付亞和,：復旦大學出版社,2003:208,307,64.[6]曹仰鋒,2007(3):2327.[3]（美）斯蒂芬P（第10版）. 北京:中國人民大學出版社,2005:2526.[4][7]（美）加里（第9版）.北京:中國人民大學出版社,2005:85,342.作者簡介：鄧云，女，1977年生，廣東湛江人，會計師。 聯(lián)系方式：廣東省湛江市海濱大道南50號湛江供電局人力資源部，524005。 聯(lián)系電話：13822527216，075921100998702。7 / 7
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