【正文】 12 / 12。 如今企業(yè)的“人力資源管理者”就象乘客踏上了一艘沒有水手的航船，在驚濤駭浪的大海中迷失了方向，他們需要拿出勇氣自己來作水手。對于將來的職業(yè)生涯，我們現(xiàn)在能做的就是兩件事：一件是能判斷現(xiàn)在所從事的工作對將來的職業(yè)生涯有什么可能的積極影響；另一件是當(dāng)情況發(fā)生變化時，能以最快的速度作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和調(diào)整。然后再由普通的咨詢師或培訓(xùn)師成長為知名的、乃至大牌的咨詢師或培訓(xùn)師。我們呼吁業(yè)界力求“人力資源哲學(xué)”的突破，其對“人力資源”的意義相當(dāng)于美國的里斯和特勞特的“定位”理論這一營銷哲學(xué)思想對全世界營銷的意義。對普通企業(yè)而言，真正需要的是“適合自己的” ，而不是大牌企業(yè)的那一套。之所以造成那樣的迷信，也在于大牌企業(yè)擁有更多的“人力資源”話語權(quán)：它們的人力資源管理者以嘉賓的身份被頻頻邀請參加社會上各種各樣的大會、論壇、沙龍、講座等等，它們的各種報告模式、管理表格也被廣泛地傳遞著，各種教學(xué)案例也都貼上了大牌企業(yè)的標簽。此類迷信使人們相信，對那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的“人力資源”看起來很美 —— 還是那個觀點，是經(jīng)營帶動了企業(yè)的管理。 當(dāng)今這個世界，最大的困擾并不是來源于我們的無知，而是來源于我們的迷信，喪失自我的迷信，看看那些深陷邪教和恐怖主義泥灘的人就知道了。人力資源管理者確實需要主動的、大量的、深入的、徹底的與公司其它部門和社會相關(guān)方面的交流，也需要對這個環(huán)境自覺進行深入的觀察和思考。 國內(nèi)人力資源業(yè)界還有一個不好的傾向，就是比較封閉，與業(yè)界之外的實質(zhì)交流太少，傾聽業(yè)界之外的聲音明顯不足，接受業(yè)界之外的批評更是少之又少，總是處于“孤芳自賞”的狀態(tài)，對業(yè)界自身偶爾感覺到的隱憂也當(dāng)成“智慧的象征”加以“自尉”式的體驗。承認并扮演好自身的角色，就會省去很多的麻煩。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負責(zé)人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。企業(yè)人力資源管理的真正主導(dǎo)者是企業(yè)老板，而不是其他人。 人力資源、人力資源管理、人力資源管理者這三樣不是一回事。人力資源管理者真正要做的決不是改變“管理”落后于“經(jīng)營”的局面，而是讓“管理”為“經(jīng)營”提供保障。企業(yè)的“管理”總是落后于“經(jīng)營” 的，這恰恰是依靠“經(jīng)營”帶動“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經(jīng)營”之勢。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營”為主導(dǎo)，依靠“經(jīng)營”帶動“管理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營” 。人力資源管理者如不能客觀地看待“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系，就不能真正履行好自身的職責(zé)，也不能扮演好自身的角色?！?五、敢問路在何方？ ⑴、客觀認識“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系 “經(jīng)營”和“管理”當(dāng)然是有區(qū)別的，區(qū)別很大。真正的社會過程是難以分析的，因為其基本單位難以把握，也許根本就不存在。為了說明這一點，我想引述哈佛大學(xué)生物行為學(xué)大師威爾遜教授在《社會生物學(xué)》里的一段話（摘自美國約翰 ⑷、中國人口眾多，相對而言，資源其實十分有限，社會保障體系遠未完善，加之競爭激烈，民眾的安全感嚴重不足，更加催化了人們追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)，這種心態(tài)極大地扭曲了人力資源管理者對人力資源事業(yè)本身的追求。 ⑵、在這一特殊的歷史階段，民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和 “精神缺鈣” ，辨別是非的能力和抵御誘惑的能力明顯不足。當(dāng)然，前文也分析過了，“干實事”困難重重啊，也只能講講理論了，比起那些既不能干實事、又不會講理論的人來說，總是聊勝于無吧！ 四、整體社會的問題 ⑴、國家要發(fā)展，社會正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。 “講理論是一套一套，干實事就沒戲。從經(jīng)濟學(xué)意義上說，老板總埋怨下屬花錢多是正常的，而人力資源管理者往往很為難，一方面要努力表現(xiàn)自己有著為公司省錢的強烈意識，另一方面還要花錢開展一些必要的活動，如招聘、培訓(xùn)、組織活動等等。其三，有些人由于一時年輕還不夠成熟，或其本性注定，就喜歡“作惡人” ，“作惡人”就能給他帶來無法言狀的快意，給下屬這種“零成本”的回報對老板而言是再好不過的了?！白鰫喝恕钡幕貓笥羞@么幾種：其一，一些人力資源管理職位在老板的心中就是“作惡人”的角色，或有“做惡人”的成分，如果這些人力資源管理者能心領(lǐng)神會，并加以心照不宣的執(zhí)行，定能得到回報 —— 保住自己的職位，說得再露骨點兒，就是保住自己的飯碗。 “總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” “做好人” 、“做惡人”之說是不能拿到桌面上公開談?wù)摰?，而事實上它們的的確確影響著我們的思維方式。 “主動性不夠，總得推著走” 在老板眼里，問題時時都有、處處都是，總覺得人力資源管理者“眼里沒活兒” ，他們的工作總得推著走。出現(xiàn)這種問題，主要在于：其一，受企業(yè)文化的“熏陶”，有些人力資源管理者形成了不敢擅自做主、有事就向主子匯報的工作習(xí)慣，這樣避免了“篡位” 、“越權(quán)”之嫌。好玩的是，老板手里這桿槍威力很大，而人力資源管理者手里的那桿槍不僅威力小，而且子彈也所剩無幾 —— 這是一場不對稱的博弈。從企業(yè)老板的心態(tài)出發(fā)， 讓人力資源管理者啃啃管理上的“硬骨頭”那是“收人錢財，替人消災(zāi)” ，即使受點委屈，就算當(dāng)回供人練習(xí)拳腳的“人體沙袋”吧，反正現(xiàn)在想找事做的人多得是！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 “公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！” 人力資源管理者常埋怨公司賦予的“權(quán)力”太少，不在其位難謀其政；而企業(yè)老板總覺得“權(quán)力”應(yīng)該由人力資源管理者自己在實際工作中逐步爭取。 三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型埋怨 公說公有理，婆說婆有理，企業(yè)人力資源管理者雖有一肚子苦水，甚至“苦大仇深” ，而企業(yè)老板也有頗多無奈，滿腹委屈對誰說？在企業(yè)老板的眼里，有著誘人背景的人力資源專業(yè)人士如同宋代周敦頤在《愛蓮說》中指出的“可遠觀而不可褻玩焉” 。而人力資源經(jīng)理卻被晾在一邊，對這“咸魚翻生”的大逆轉(zhuǎn)全無思想準備，更沒有被及時告知，一周后才察覺出實情。老板表示一定要開除此人，還命令人力資源經(jīng)理到派出所報了案，并由人力資源經(jīng)理陪同公安人員把這位業(yè)務(wù)員帶回派出所接受調(diào)查 —— 人力資源經(jīng)理深知自己的角色，想到業(yè)務(wù)員反正是走定了，還是硬著頭皮當(dāng)了這個最不情愿的“惡人”。 ⑺、很多企業(yè)讓人力資源管理者承擔(dān)起“盤剝”員工的“劊子手”的角色，有意不簽定勞動合同、或在勞動合同里“做手腳”以有利于公司、或在員工休產(chǎn)假或工傷等問題上千方百計地逃避公司的責(zé)任、或想要辭退員工就千方百計地逼迫員工自己提出辭職以避免公司支付給員工補償金，如此等等，壞事干多了也怕得到報應(yīng)，成天活在惶恐之中，哪有什么激情，最多是干壞事的“激情” ！ ⑻、很多民營企業(yè)，也許規(guī)模很大，可是在管理上還是“粗放”型，這是典型的一幕：新的保安隊長上任已多天，可是沒有任何人給人力資源管理者以任何的解釋——老板濫用權(quán)利的同時，也在抹殺人力資源管理者的激情。老板對自己的人力資源經(jīng)理的不滿意，常常來自于老板對公司以外的“專業(yè)高手” 的盲目認同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，及容易傷害人力資源管理者的自尊和工作激情。如此惡性循環(huán)，也無情地消耗著人力資源管理者的激情， ⑹、俗話說“老婆是別人的好，孩子是自己的好” 。 ⑷、公司內(nèi)部對于人力資源理解的巨大分歧，會給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。 ⑵、競爭的激烈、安全感的極度萎縮大大提高了人們生存危機的意識，使激情的釋放空間又被壓縮了。韋爾奇倡導(dǎo)保持激情的同時，又痛恨官僚主義。而現(xiàn)實規(guī)律往往是這樣，越是職場的老手，他的激情越少，雖偶有“激情”的閃現(xiàn)，那也多是有意識地表演作秀，以至于真正的激情成了他品性中的“瀕危物種” 。韋爾奇每每暢談他的經(jīng)營管理哲學(xué)時，總是對兩樣?xùn)|西情有獨鐘：一個是對官僚主義的痛恨，另一個就是對保持激情的贊許。兩面鏡子如果單獨使用，沒什么優(yōu)勢上的區(qū)別；如果把兩面鏡子面向同一個方向而放，與單獨使用也沒什么區(qū)別；如果把兩面鏡子一前一后面向自己，嘿！居然看到了自己的后腦勺——也許后腦勺的頭發(fā)太長了，該理發(fā)了。“安然”想必也是年年在搞什么“員工職業(yè)生涯規(guī)劃” ，想必有一整套精美的表格和流程，什么規(guī)劃呀、結(jié)合呀，現(xiàn)在看來，都覺得可笑。企業(yè)為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的根本意義在于：增加員工在本企業(yè)長期發(fā)展的信心，發(fā)現(xiàn)并清除企業(yè)內(nèi)的“不安定頑固分子” ；員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃在于使自己邁向成功。另一方面，企業(yè)經(jīng)營的法則告訴我們，人力資源管理者不大會成長為公司的“一把手” ，“一把手”大都是營銷、研發(fā)的專家?？墒?，很多幫助過其他員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者們，回過頭來面對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃時卻迷失了方向，也許是“醫(yī)不自醫(yī)” 吧！ 與其它職務(wù)類別相比，人力資源管理者的職業(yè)生涯有著“內(nèi)在的”局限性。盡管如此，能搞出點影響力的人畢竟還是少數(shù)。 從拓展職業(yè)生涯的角度來說，求職雖是必要的，但隨著求職次數(shù)的增加，求職本身的成本會越來越高，當(dāng)這個成本接近甚至超過求職所帶來的收益時，求職就應(yīng)該終止了，職業(yè)生涯應(yīng)該走其它的路徑了，比如自己開公司、當(dāng)自由職業(yè)者等等。社會、市場的劇烈變化，以及生存壓力所帶來的心理影響，使很多人在求職及日常工作中逐漸忽略了所要追求的根本——在歷次求職與離職的反復(fù)中，真正增加