【正文】 在行為上回避政治的人如何走向成功？讓我們看看對職場政治的描述或引述： ⑴、個人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”：也許是對企業(yè)“有用”，也許是對某種勢力“有用”；也許長期“有用”，也許一時“有用”；也許務(wù)實地“有用”，也許務(wù)虛地“有用”；也許今天“有用”，也許明天就“沒用”了，“有用”就留下，“沒用”就走人。毛主席說過：與天斗其樂無窮，與地斗其樂無窮，與人斗其樂無窮 —— 這是跋涉到政治巔峰的人所體驗到的政治的樂趣。究其原因，大概有以下幾方面： ⑴、一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設(shè)置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會買車而不會維護(hù)保養(yǎng)、只想結(jié)婚而不懂得過日子。但是，員工這一行為在客觀上對社會是有利的，我們?nèi)绾卧u價這位員工的“操守”？難道還要結(jié)合這位員工當(dāng)初行事的動機(jī)嗎？其實，誰都清楚，動機(jī)永遠(yuǎn)都是一筆扯不清的“糊涂帳” ！ 有部美國大片《國家的敵人》，是說國家對公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結(jié)尾有這樣一句話：“我們必需監(jiān)控每一個人，我們必需監(jiān)控每一個監(jiān)控別人的人，……”其實企業(yè)如同國家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬！ 逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗中。難點在于： 其一，雖說招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關(guān)口，盡管企業(yè)可以挑選那些看起來沒有“歷史遺留問題”的員工，盡管企業(yè)可以在面試過程中通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)捕捉蛛絲馬跡，盡管企業(yè)可以對員工的工作履歷進(jìn)行調(diào)查，可是人力資源業(yè)界既沒有出現(xiàn)比較有效且實用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒有出現(xiàn)過任何科學(xué)數(shù)據(jù)支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點。如果把企業(yè)本身的問題比成一座沙漠，績效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢浩大的風(fēng)暴過后，原來的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來沙漠中的綠洲也慘遭淹沒。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點比較分散，工作又一時“走不開”。今天，工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過來。對人力資源管理而言，職位描述的難點在于： 其一，文字量大，任務(wù)較重； 其二，過程較復(fù)雜，甚至要適應(yīng)日常的績效管理要求，需要對公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描； 其三，如請專業(yè)咨詢公司做，費用較高，恐怕老板不滿意； 其四，“不是不明白，這世界變化快”—— 職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對職務(wù)描述進(jìn)行及時的調(diào)整； 其五，在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。 從公司的角度來說，尤其是民營企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀人才，在這個過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入。行將過棄者，不愿輕易退出，就成了靠“興奮劑”過日子的運(yùn)動員，繼續(xù)在“賽場”上蒙騙觀眾。就拿活躍在珠三角地區(qū)的培訓(xùn)講師來說，要么號稱與“寶潔”、“可口可樂”等公司沾邊，要么號稱與“海龜”沾邊，要么號稱是大學(xué)教授，要么號稱有政府機(jī)構(gòu)給撐腰，實在不行就拿電腦合成的照片硬說是應(yīng)邀在海外授過課。有時甚至圍繞一本普通的書，比如紅極一時的《誰動了我的奶酪》，就好像傾倒垃圾似的冒出“幾百噸”的培訓(xùn)。為此，我專門寫過一篇文章，題為《警惕“垃圾培訓(xùn)” 》，歷數(shù)培訓(xùn)的種種黑幕。但是，從實踐的角度來看，首先是發(fā)證的機(jī)構(gòu)太多，政府的勞動部門、人事部門都是“義不容辭”地發(fā)證，教育機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)也“當(dāng)仁不讓”地履行發(fā)證的“義務(wù)”，更有一些莫名其妙的機(jī)構(gòu)也“見義勇為”地來湊這場熱鬧，各蓋各的章，各發(fā)各的證，各說各的理，各收各的錢。 受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源管理造勢的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車： ⑴、如果你到國內(nèi)大城市的大型書店里去逛逛，就會發(fā)現(xiàn)涉及人力資源管理的書籍品種非常之多，有國外的、有國內(nèi)的，有古代的、有現(xiàn)代的，有考試的、有工作的，有理論的、有實戰(zhàn)的，有“績效”的、有“目標(biāo)”的，有“團(tuán)隊”的、有“教練”的，有寓言故事的、有哲理說教的，有大師的、有教授的，自傳的、有案例的，有宣稱暢銷的、有宣稱奇效的，有單本的、有系列的，有作秀炒作的、有怒揭黑幕的，有MBA的、有MPA的，有玄妙深奧的、有淺顯直白的，有首創(chuàng)的、有跟風(fēng)搭車的，林林總總，讓你眼花繚亂。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，隨著市場競爭的日益加劇，國內(nèi)企業(yè)特別是民營企業(yè)快速成長的同時，面臨著二次創(chuàng)業(yè)乃至三次創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，同時企業(yè)人力資源的瓶脛越來越明顯。 ⑸、在招聘活動中，絕對居高臨下地面試別人（也許表面上顯得很謙遜），尤其是單獨面試，可以肆無忌憚地向?qū)Ψ桨l(fā)問。 ⑶、有更多的機(jī)會能夠以“上級”的姿態(tài)找人談話，什么“績效面談”啦、什么“職業(yè)生涯規(guī)劃”啦、什么“轉(zhuǎn)正談話”啦、什么“了解情況”拉、什么“協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)”啦、什么“團(tuán)隊溝通”啦、什么“解決思想問題”啦，等等?！肮苋苏摺憋L(fēng)光無限和“被管者”生存空間極度萎縮形成了巨大的反差，更使人們對“官本位”的信奉達(dá)到了無以復(fù)加的地步。 ⑷、破除對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。 ⑸、“人力資源”在理論研究上存在著難以跨越的“內(nèi)在障礙” 。” 四、整體社會的問題 ⑴、國家要發(fā)展，社會正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。 逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗中。為什么“人力資源”越來越難做?當(dāng)“以人為本”喧囂塵上的時候，當(dāng)“人力資源”倍受關(guān)注時候，當(dāng)管理理念不斷翻新的時候，當(dāng)人力資源精英頻頻暴光的時候，當(dāng)更多的青年涉足“人力資源”的時候，在一片陰霾的籠罩下，“人力資源”業(yè)界彌漫著一股焦躁的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)術(shù)語”和“外交辭令”無法平息內(nèi)心的疑惑和不安，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，真實的面目越來越清晰…… [摘要] 一、為什么今天的人力資源“看起來很美”？ 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固。 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題 在實踐過程中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績效管理、操守風(fēng)險控制。 激情總被雨打風(fēng)吹去 三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型抱怨 “拿了工資，就要任勞任怨地為公司工作” “公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！” “推上來的都是問題，給出的解決方案太少” “主動性不夠，總得推著走” “總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” “花公司的錢從不心疼” “講理論是一套一套，干實事就沒戲。 ⑷、民眾的安全感嚴(yán)重不足，普遍存在追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)。 ⑶、跳出“人力資源”的圈子，從其所處環(huán)境的高度來反觀人力資源管理。進(jìn)入計劃經(jīng)濟(jì)時代，在“冷戰(zhàn)思維”的直接影響下，“官”的首要職責(zé)是“維護(hù)神圣的紅色政權(quán)” ，對所轄人群的“整、壓、卡”和“盯、關(guān)、跟”成為其工作的主旋律。 ⑵、有更多的機(jī)會與公司的最高層進(jìn)行接觸，借機(jī)表達(dá)一下自己對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、說說自己的想法、反映某某某的表現(xiàn)和動向、別有用心地釋放幾枚虛實結(jié)合的煙霧單，這些無疑都為自己的升遷創(chuàng)造了絕好的條件。拆閱應(yīng)聘資料、保管人事檔案、新酬管理等都使人力資源管理者在掌握公司同事的個人情況方面占有先決條件，在與這些同事進(jìn)行“職場角力”的過程中，處于“知己知彼”的主動地位。但我要說的是，過激的反應(yīng)只是對這些文字給予支持的另一種表達(dá)方式，于加朋謝謝您，并請您繼續(xù)看下面的文字。 ⑶、“補(bǔ)鈣新概念，吸收是關(guān)鍵” —— 為了使人力資源管理發(fā)揮理想的效果，國內(nèi)企業(yè)大都舍得投入，不僅成立專門的部門，還引用專業(yè)化的人力資源管理軟件，更引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才，甚至加大投入進(jìn)行培訓(xùn)和咨詢。從頒發(fā)認(rèn)證的機(jī)構(gòu)的角度來說，實施認(rèn)證制的公開理由是規(guī)范市場行為，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。 ⑶、還是那句話，國內(nèi)的培訓(xùn)比壯陽藥還多。在同一個主題下，比如“團(tuán)隊精神”啦，比如“教練技術(shù)”啦，比如“推銷技巧”啦，比如“績效考評”啦，等等，其中每一個主題都能演義出無數(shù)不同名稱的培訓(xùn)課程，大多是換湯不換藥。而當(dāng)這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)爭搶同一單業(yè)務(wù)的時候，給出的培訓(xùn)方案往往驚人地相似，甚至所提供的培訓(xùn)講師也是同一個人，真邪門了；其三，培訓(xùn)講師隊伍魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，卻都有著誘人的職業(yè)背景作包裝。很多培訓(xùn)講師就如同娛樂界三流的偶像派明星，越靠包裝，講臺上的表現(xiàn)就越得作秀，功力不深，必然很快過棄。 就員工個人而言，對薪酬的心理規(guī)律是： ——薪酬至少應(yīng)該滿足自己的日常消費； ——薪酬應(yīng)該體現(xiàn)自己勞動付出的價值； ——具有鮮明的攀比傾向，認(rèn)為自己的薪酬應(yīng)該不少于公司內(nèi)“同層次”其他員工的薪酬，更會利用一切