【正文】 在行為上回避政治的人如何走向成功？讓我們看看對(duì)職場(chǎng)政治的描述或引述： ⑴、個(gè)人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”：也許是對(duì)企業(yè)“有用”，也許是對(duì)某種勢(shì)力“有用”；也許長(zhǎng)期“有用”，也許一時(shí)“有用”；也許務(wù)實(shí)地“有用”，也許務(wù)虛地“有用”；也許今天“有用”，也許明天就“沒(méi)用”了，“有用”就留下，“沒(méi)用”就走人。毛主席說(shuō)過(guò)：與天斗其樂(lè)無(wú)窮，與地斗其樂(lè)無(wú)窮，與人斗其樂(lè)無(wú)窮 —— 這是跋涉到政治巔峰的人所體驗(yàn)到的政治的樂(lè)趣。究其原因，大概有以下幾方面： ⑴、一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門(mén)、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見(jiàn)影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會(huì)買(mǎi)車(chē)而不會(huì)維護(hù)保養(yǎng)、只想結(jié)婚而不懂得過(guò)日子。但是，員工這一行為在客觀上對(duì)社會(huì)是有利的，我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)這位員工的“操守”？難道還要結(jié)合這位員工當(dāng)初行事的動(dòng)機(jī)嗎？其實(shí)，誰(shuí)都清楚，動(dòng)機(jī)永遠(yuǎn)都是一筆扯不清的“糊涂帳” ！ 有部美國(guó)大片《國(guó)家的敵人》，是說(shuō)國(guó)家對(duì)公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結(jié)尾有這樣一句話：“我們必需監(jiān)控每一個(gè)人，我們必需監(jiān)控每一個(gè)監(jiān)控別人的人，……”其實(shí)企業(yè)如同國(guó)家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬！ 逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗(yàn)中。難點(diǎn)在于： 其一，雖說(shuō)招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關(guān)口，盡管企業(yè)可以挑選那些看起來(lái)沒(méi)有“歷史遺留問(wèn)題”的員工，盡管企業(yè)可以在面試過(guò)程中通過(guò)應(yīng)聘者的表現(xiàn)捕捉蛛絲馬跡，盡管企業(yè)可以對(duì)員工的工作履歷進(jìn)行調(diào)查，可是人力資源業(yè)界既沒(méi)有出現(xiàn)比較有效且實(shí)用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)任何科學(xué)數(shù)據(jù)支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點(diǎn)。如果把企業(yè)本身的問(wèn)題比成一座沙漠，績(jī)效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢(shì)浩大的風(fēng)暴過(guò)后，原來(lái)的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來(lái)沙漠中的綠洲也慘遭淹沒(méi)。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)比較分散，工作又一時(shí)“走不開(kāi)”。今天，工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過(guò)來(lái)。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于： 其一，文字量大，任務(wù)較重； 其二，過(guò)程較復(fù)雜，甚至要適應(yīng)日常的績(jī)效管理要求，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描； 其三，如請(qǐng)專業(yè)咨詢公司做，費(fèi)用較高，恐怕老板不滿意； 其四，“不是不明白，這世界變化快”—— 職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整； 其五，在對(duì)“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。 從公司的角度來(lái)說(shuō)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀人才，在這個(gè)過(guò)程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多，相對(duì)“高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入。行將過(guò)棄者，不愿輕易退出，就成了靠“興奮劑”過(guò)日子的運(yùn)動(dòng)員，繼續(xù)在“賽場(chǎng)”上蒙騙觀眾。就拿活躍在珠三角地區(qū)的培訓(xùn)講師來(lái)說(shuō)，要么號(hào)稱與“寶潔”、“可口可樂(lè)”等公司沾邊，要么號(hào)稱與“海龜”沾邊，要么號(hào)稱是大學(xué)教授，要么號(hào)稱有政府機(jī)構(gòu)給撐腰，實(shí)在不行就拿電腦合成的照片硬說(shuō)是應(yīng)邀在海外授過(guò)課。有時(shí)甚至圍繞一本普通的書(shū)，比如紅極一時(shí)的《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》，就好像傾倒垃圾似的冒出“幾百噸”的培訓(xùn)。為此，我專門(mén)寫(xiě)過(guò)一篇文章，題為《警惕“垃圾培訓(xùn)” 》，歷數(shù)培訓(xùn)的種種黑幕。但是，從實(shí)踐的角度來(lái)看，首先是發(fā)證的機(jī)構(gòu)太多，政府的勞動(dòng)部門(mén)、人事部門(mén)都是“義不容辭”地發(fā)證，教育機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)也“當(dāng)仁不讓”地履行發(fā)證的“義務(wù)”，更有一些莫名其妙的機(jī)構(gòu)也“見(jiàn)義勇為”地來(lái)湊這場(chǎng)熱鬧，各蓋各的章，各發(fā)各的證，各說(shuō)各的理，各收各的錢(qián)。 受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國(guó)內(nèi)的書(shū)商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源管理造勢(shì)的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢(qián)的末班快車(chē)： ⑴、如果你到國(guó)內(nèi)大城市的大型書(shū)店里去逛逛，就會(huì)發(fā)現(xiàn)涉及人力資源管理的書(shū)籍品種非常之多，有國(guó)外的、有國(guó)內(nèi)的，有古代的、有現(xiàn)代的，有考試的、有工作的，有理論的、有實(shí)戰(zhàn)的，有“績(jī)效”的、有“目標(biāo)”的，有“團(tuán)隊(duì)”的、有“教練”的，有寓言故事的、有哲理說(shuō)教的，有大師的、有教授的，自傳的、有案例的，有宣稱暢銷(xiāo)的、有宣稱奇效的，有單本的、有系列的，有作秀炒作的、有怒揭黑幕的，有MBA的、有MPA的，有玄妙深?yuàn)W的、有淺顯直白的，有首創(chuàng)的、有跟風(fēng)搭車(chē)的，林林總總，讓你眼花繚亂。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的同時(shí)，面臨著二次創(chuàng)業(yè)乃至三次創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)人力資源的瓶脛越來(lái)越明顯。 ⑸、在招聘活動(dòng)中，絕對(duì)居高臨下地面試別人（也許表面上顯得很謙遜），尤其是單獨(dú)面試，可以肆無(wú)忌憚地向?qū)Ψ桨l(fā)問(wèn)。 ⑶、有更多的機(jī)會(huì)能夠以“上級(jí)”的姿態(tài)找人談話，什么“績(jī)效面談”啦、什么“職業(yè)生涯規(guī)劃”啦、什么“轉(zhuǎn)正談話”啦、什么“了解情況”拉、什么“協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)”啦、什么“團(tuán)隊(duì)溝通”啦、什么“解決思想問(wèn)題”啦，等等。“管人者”風(fēng)光無(wú)限和“被管者”生存空間極度萎縮形成了巨大的反差，更使人們對(duì)“官本位”的信奉達(dá)到了無(wú)以復(fù)加的地步。 ⑷、破除對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。 ⑸、“人力資源”在理論研究上存在著難以跨越的“內(nèi)在障礙” 。” 四、整體社會(huì)的問(wèn)題 ⑴、國(guó)家要發(fā)展，社會(huì)正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。 逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗(yàn)中。為什么“人力資源”越來(lái)越難做?當(dāng)“以人為本”喧囂塵上的時(shí)候，當(dāng)“人力資源”倍受關(guān)注時(shí)候，當(dāng)管理理念不斷翻新的時(shí)候，當(dāng)人力資源精英頻頻暴光的時(shí)候，當(dāng)更多的青年涉足“人力資源”的時(shí)候，在一片陰霾的籠罩下，“人力資源”業(yè)界彌漫著一股焦躁的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)術(shù)語(yǔ)”和“外交辭令”無(wú)法平息內(nèi)心的疑惑和不安，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，真實(shí)的面目越來(lái)越清晰…… [摘要] 一、為什么今天的人力資源“看起來(lái)很美”？ 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固。 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問(wèn)題 在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、操守風(fēng)險(xiǎn)控制。 激情總被雨打風(fēng)吹去 三、企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的典型抱怨 “拿了工資，就要任勞任怨地為公司工作” “公司是要你來(lái)做事的，不是要你來(lái)坐位子的！” “推上來(lái)的都是問(wèn)題，給出的解決方案太少” “主動(dòng)性不夠，總得推著走” “總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” “花公司的錢(qián)從不心疼” “講理論是一套一套，干實(shí)事就沒(méi)戲。 ⑷、民眾的安全感嚴(yán)重不足，普遍存在追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)。 ⑶、跳出“人力資源”的圈子，從其所處環(huán)境的高度來(lái)反觀人力資源管理。進(jìn)入計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在“冷戰(zhàn)思維”的直接影響下，“官”的首要職責(zé)是“維護(hù)神圣的紅色政權(quán)” ，對(duì)所轄人群的“整、壓、卡”和“盯、關(guān)、跟”成為其工作的主旋律。 ⑵、有更多的機(jī)會(huì)與公司的最高層進(jìn)行接觸，借機(jī)表達(dá)一下自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、說(shuō)說(shuō)自己的想法、反映某某某的表現(xiàn)和動(dòng)向、別有用心地釋放幾枚虛實(shí)結(jié)合的煙霧單，這些無(wú)疑都為自己的升遷創(chuàng)造了絕好的條件。拆閱應(yīng)聘資料、保管人事檔案、新酬管理等都使人力資源管理者在掌握公司同事的個(gè)人情況方面占有先決條件，在與這些同事進(jìn)行“職場(chǎng)角力”的過(guò)程中，處于“知己知彼”的主動(dòng)地位。但我要說(shuō)的是，過(guò)激的反應(yīng)只是對(duì)這些文字給予支持的另一種表達(dá)方式，于加朋謝謝您，并請(qǐng)您繼續(xù)看下面的文字。 ⑶、“補(bǔ)鈣新概念，吸收是關(guān)鍵” —— 為了使人力資源管理發(fā)揮理想的效果，國(guó)內(nèi)企業(yè)大都舍得投入，不僅成立專門(mén)的部門(mén)，還引用專業(yè)化的人力資源管理軟件，更引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才，甚至加大投入進(jìn)行培訓(xùn)和咨詢。從頒發(fā)認(rèn)證的機(jī)構(gòu)的角度來(lái)說(shuō)，實(shí)施認(rèn)證制的公開(kāi)理由是規(guī)范市場(chǎng)行為，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。 ⑶、還是那句話，國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)比壯陽(yáng)藥還多。在同一個(gè)主題下，比如“團(tuán)隊(duì)精神”啦，比如“教練技術(shù)”啦，比如“推銷(xiāo)技巧”啦，比如“績(jī)效考評(píng)”啦，等等，其中每一個(gè)主題都能演義出無(wú)數(shù)不同名稱的培訓(xùn)課程，大多是換湯不換藥。而當(dāng)這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)爭(zhēng)搶同一單業(yè)務(wù)的時(shí)候，給出的培訓(xùn)方案往往驚人地相似，甚至所提供的培訓(xùn)講師也是同一個(gè)人，真邪門(mén)了；其三，培訓(xùn)講師隊(duì)伍魚(yú)龍混雜，素質(zhì)參差不齊，卻都有著誘人的職業(yè)背景作包裝。很多培訓(xùn)講師就如同娛樂(lè)界三流的偶像派明星，越靠包裝，講臺(tái)上的表現(xiàn)就越得作秀，功力不深，必然很快過(guò)棄。 就員工個(gè)人而言，對(duì)薪酬的心理規(guī)律是： ——薪酬至少應(yīng)該滿足自己的日常消費(fèi)； ——薪酬應(yīng)該體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值； ——具有鮮明的攀比傾向，認(rèn)為自己的薪酬應(yīng)該不少于公司內(nèi)“同層次”其他員工的薪酬，更會(huì)利用一切