【正文】 藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。 ⑶、員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于： 其一，培訓(xùn)的效果難于確保。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。而這些講師在課堂上的表現(xiàn)大都差強(qiáng)人意。企業(yè)要生存，聽說(shuō)培訓(xùn)是“雄起”的良方，希望培訓(xùn)成為使企業(yè)“堅(jiān)強(qiáng)”的理由，哪知卻成了“強(qiáng)奸”的理由，準(zhǔn)確地說(shuō)，是培訓(xùn)“強(qiáng)奸”了企業(yè)。充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給年青人帶來(lái)多樣化的自由選擇，同時(shí)也讓年青人“誤讀”了“人力資源”的繁榮。如今國(guó)內(nèi)的面試，大都能和審問(wèn)劃上等號(hào)。雖然目前我們正逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)度，雖然企業(yè)已成為人才施展抱負(fù)的主要舞臺(tái)，但是修煉了幾千年的“官本位”的遺毒注定還是要感染年青人的思想，他們繼承了“官本位”的精神，并把它恰到好處地延伸到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。 五、敢問(wèn)路在何方？ ⑴、客觀認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系。 無(wú)法跨越的職場(chǎng)政治。 受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國(guó)內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源管理造勢(shì)的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車。 ⑶、社會(huì)法制遠(yuǎn)未完善，民眾的法律意識(shí)還十分單薄 。為“官”者總是一件很風(fēng)光的事，年青人苦讀寒窗也好、散盡千金也好、出賣靈魂也好，官場(chǎng)的美好前景暫時(shí)掩蓋了官場(chǎng)的復(fù)雜和殘酷，對(duì)成功的渴望幾乎壓倒一切。 ⑷、似乎可以更多地接觸到別人的隱私?！　　　　　　　　　　　?⑵、隨著人力資源管理在實(shí)踐中的不斷深入、不斷積累，理論上也取得日益豐富的成果，據(jù)說(shuō)這些理論成果大多在那些成功的跨國(guó)企業(yè)里得到有力的驗(yàn)證，于是渴望強(qiáng)筋健骨的國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)把給企業(yè)“補(bǔ)鈣”的希望寄托在人力資源管理上。這種繁亂的認(rèn)證局面是落后的管理和經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下的必然結(jié)果，只能給本已虛熱的“人力資源”釜底抽薪。其中有官辦的、有民辦的，有院校辦的、有研究機(jī)構(gòu)辦的，有在寫字樓里辦的，也有在出租屋里辦的，有兩個(gè)人辦的，也有一個(gè)人辦的，有登記注冊(cè)的，更有打“游擊戰(zhàn)”的，個(gè)別有自配講師的，絕大多數(shù)是臨時(shí)找講師“接客”的。 ⑴、薪酬管理 按理說(shuō)，薪酬是員工對(duì)企業(yè)要求的底線，而薪酬管理卻成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的頭號(hào)難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營(yíng)企業(yè)更顯突出。在此，引用我國(guó)“學(xué)習(xí)型組織”研究權(quán)威張聲雄先生的一句話：過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。 ⑷、績(jī)效管理 可以這樣說(shuō)，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求。俗話說(shuō)，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國(guó)巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒而栗！從中小型民營(yíng)企業(yè)到國(guó)有企業(yè)再到跨國(guó)企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人力資源管理者所面對(duì)的工作未必都是自己樂(lè)意接受的，特別是那些以較濃厚的學(xué)術(shù)眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對(duì)那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內(nèi)部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認(rèn)為那些事務(wù)性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)造表、工裝及工牌管理等都不是“實(shí)質(zhì)的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更多的時(shí)間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當(dāng)中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙龍啦、由公司出錢參加一些業(yè)界公開課的培訓(xùn)啦、關(guān)注一下政策的動(dòng)態(tài)啦、在公司內(nèi)部刊物或社會(huì)的專業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務(wù)”啦、以講師或教練的身份參與公司內(nèi)部培訓(xùn)啦、就公司的經(jīng)營(yíng)管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風(fēng)光、又輕松，還能“學(xué)到”新的東西。這句話還傳遞了另一層含義，即政治不僅有樂(lè)趣，而且很必要。 ⑷、“團(tuán)隊(duì)精神”往往成為職場(chǎng)政治的奴隸，被職場(chǎng)政治所利用、所蹂躪。其實(shí)“以人為本”本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)在人們把它給政治化、口號(hào)化了?！逼鸪?，它積極向上的意圖鼓舞了大家，但是漸漸的，他的努力在不知不覺中產(chǎn)生反效果。社會(huì)、市場(chǎng)的劇烈變化，以及生存壓力所帶來(lái)的心理影響，使很多人在求職及日常工作中逐漸忽略了所要追求的根本——在歷次求職與離職的反復(fù)中，真正增加的不是工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而是“找工作”的經(jīng)驗(yàn)。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法則告訴我們，人力資源管理者不大會(huì)成長(zhǎng)為公司的“一把手” ，“一把手”大都是營(yíng)銷、研發(fā)的專家。韋爾奇每每暢談他的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)時(shí)，總是對(duì)兩樣?xùn)|西情有獨(dú)鐘：一個(gè)是對(duì)官僚主義的痛恨，另一個(gè)就是對(duì)保持激情的贊許。 ⑷、公司內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧，會(huì)給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。老板表示一定要開除此人，還命令人力資源經(jīng)理到派出所報(bào)了案，并由人力資源經(jīng)理陪同公安人員把這位業(yè)務(wù)員帶回派出所接受調(diào)查 —— 人力資源經(jīng)理深知自己的角色，想到業(yè)務(wù)員反正是走定了，還是硬著頭皮當(dāng)了這個(gè)最不情愿的“惡人”。好玩的是，老板手里這桿槍威力很大，而人力資源管理者手里的那桿槍不僅威力小，而且子彈也所剩無(wú)幾 —— 這是一場(chǎng)不對(duì)稱的博弈?！白鰫喝恕钡幕貓?bào)有這么幾種：其一，一些人力資源管理職位在老板的心中就是“作惡人”的角色，或有“做惡人”的成分，如果這些人力資源管理者能心領(lǐng)神會(huì)，并加以心照不宣的執(zhí)行，定能得到回報(bào) —— 保住自己的職位，說(shuō)得再露骨點(diǎn)兒，就是保住自己的飯碗。當(dāng)然，前文也分析過(guò)了，“干實(shí)事”困難重重啊，也只能講講理論了，比起那些既不能干實(shí)事、又不會(huì)講理論的人來(lái)說(shuō)，總是聊勝于無(wú)吧！ 四、整體社會(huì)的問(wèn)題 ⑴、國(guó)家要發(fā)展，社會(huì)正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。真正的社會(huì)過(guò)程是難以分析的，因?yàn)槠浠締挝浑y以把握，也許根本就不存在。企業(yè)的“管理”總是落后于“經(jīng)營(yíng)” 的，這恰恰是依靠“經(jīng)營(yíng)”帶動(dòng)“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經(jīng)營(yíng)”之勢(shì)。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負(fù)責(zé)人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。 當(dāng)今這個(gè)世界，最大的困擾并不是來(lái)源于我們的無(wú)知，而是來(lái)源于我們的迷信，喪失自我的迷信，看看那些深陷邪教和恐怖主義泥灘的人就知道了。我們呼吁業(yè)界力求“人力資源哲學(xué)”的突破，其對(duì)“人力資源”的意義相當(dāng)于美國(guó)的里斯和特勞特的“定位”理論這一營(yíng)銷哲學(xué)思想對(duì)全世界營(yíng)銷的意義。12 / 12。然后再由普通的咨詢師或培訓(xùn)師成長(zhǎng)為知名的、乃至大牌的咨詢師或培訓(xùn)師。此類迷信使人們相信，對(duì)那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實(shí)卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的“人力資源”看起來(lái)很美 —— 還是那個(gè)觀點(diǎn)，是經(jīng)營(yíng)帶動(dòng)了企業(yè)的管理。承認(rèn)并扮演好自身的角色，就會(huì)省去很多的麻煩。人力資源管理者真正要做的決不是改變“管理”落后于“經(jīng)營(yíng)”的局面，而是讓“管理”為“經(jīng)營(yíng)”提供保障?！?五、敢問(wèn)路在何方？ ⑴、客觀認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系 “經(jīng)營(yíng)”和“管理”當(dāng)然是有區(qū)別的，區(qū)別很大。 ⑵、在這一特殊的歷史階段，民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和 “精神缺鈣” ，辨別是非的能力和抵御誘惑的能力明顯不足。其三，有些人由于一時(shí)年輕還不夠成熟，或其本性注定，就喜歡“作惡人” ，“作惡人”就能給他帶來(lái)無(wú)法言狀的快意，給下屬這種“零成本”的回報(bào)對(duì)老板而言是再好不過(guò)的了。出現(xiàn)這種問(wèn)題，主要在于：其一，受企業(yè)文化的“熏陶”，有些人力資源管理者形成了不敢擅自做主、有事就向主子匯報(bào)的工作習(xí)慣，這樣避免了“篡位” 、“越權(quán)”之嫌。而人力資源經(jīng)理卻被晾在一邊，對(duì)這“咸魚翻生”的大逆轉(zhuǎn)全無(wú)思想準(zhǔn)備，更沒有被及時(shí)告知，一周后才察覺出實(shí)情。如此惡性循環(huán)，也無(wú)情地消耗著人力資源管理者的激情， ⑹、俗話說(shuō)“老婆是別人的好，孩子是自己的好” 。而現(xiàn)實(shí)規(guī)律往往是這樣，越是職場(chǎng)的老手，他的激情越少，雖偶有“激情”的閃現(xiàn)，那也多是有意識(shí)地表演作秀，以至于真正的激情成了他品性中的“瀕危物種” 。企業(yè)為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的根本意義在于：增加員工在本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的信心，發(fā)現(xiàn)并清除企業(yè)內(nèi)的“不安定頑固分子” ；員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃在于使自己邁向成功。 從拓展職業(yè)生涯的角度來(lái)說(shuō)，求職雖是必要的，但隨著求職次數(shù)的增加，求職本身的成本會(huì)越來(lái)越高，當(dāng)這個(gè)成本接近甚至超過(guò)求職所帶來(lái)的收益時(shí)，求職就應(yīng)該終止了，職業(yè)生涯應(yīng)該走其它的路徑了，比如自己開公司、當(dāng)自由職業(yè)者等等。它不知道，主管農(nóng)場(chǎng)的，實(shí)際上只是玩弄權(quán)與利于股掌之間的一群豬。 ⑼、（摘自《第五項(xiàng)修煉》）……大部分的管理者害怕，在團(tuán)隊(duì)中互相追根究底的質(zhì)疑求真所帶來(lái)的威脅。我們能感受到的真正的“團(tuán)隊(duì)精神”來(lái)自兩個(gè)案例：一個(gè)是2002年底美國(guó)西海岸港口的大罷工，這回真讓我們看到西方工會(huì)那毫不含糊的“團(tuán)隊(duì)精神” ；另一個(gè)是在廣州街邊亂擺亂賣的來(lái)自新疆和西藏的那些成群結(jié)隊(duì)的少數(shù)民族，他們的“團(tuán)隊(duì)精神”足夠“生猛” ，居然政府也拿他們沒辦法！ ⑸、規(guī)章制度嘛，“需要”的時(shí)候就拿出來(lái)用，“不需要”的時(shí)后就丟在一邊。想象一下，一個(gè)在本性上厭惡政治、在行為上回避政治的人如何走向成功？讓我們看看對(duì)職場(chǎng)政治的描述或引述： ⑴、個(gè)人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”：也許是對(duì)企業(yè)“有用”，也許是對(duì)某種勢(shì)力“有用”；也許長(zhǎng)期“有用”，也許一時(shí)“有用”；也許務(wù)實(shí)地“有用”，也許