【正文】 。為了給企業(yè)自身注入新的競(jìng)爭(zhēng)活力，企業(yè)對(duì)自身的人力資源管理越來(lái)越重視： ⑴、隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)最高決策層希望把自己更多的有限精力投入到市場(chǎng)營(yíng)銷和企業(yè)戰(zhàn)略上，日益繁重而又不可缺少的人力資源管理則交由企業(yè)內(nèi)部的專門機(jī)構(gòu)來(lái)處理，這終于使人力資源以一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)走到企業(yè)管理的前臺(tái)，且與市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)及內(nèi)部審計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)等成為平行的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)體系之一。如今國(guó)內(nèi)的面試，大都能和審問(wèn)劃上等號(hào)。以“上級(jí)”的姿態(tài)找人談話，或顯示出領(lǐng)導(dǎo)般的關(guān)懷、或玩玩虛與委蛇的推心置腹、或打出無(wú)懈可擊的“官腔”、或施以義正詞嚴(yán)的“高壓政策”，官場(chǎng)那套政治手段早已與時(shí)俱進(jìn)為職場(chǎng)政治的“法寶”。雖然目前我們正逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)度，雖然企業(yè)已成為人才施展抱負(fù)的主要舞臺(tái)，但是修煉了幾千年的“官本位”的遺毒注定還是要感染年青人的思想，他們繼承了“官本位”的精神，并把它恰到好處地延伸到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 一、為什么今天的“人力資源”看起來(lái)很美？ 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對(duì)“人本”思想的重視。 五、敢問(wèn)路在何方？ ⑴、客觀認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系。 ⑵、民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和“精神缺鈣” 。 無(wú)法跨越的職場(chǎng)政治。 企業(yè)對(duì)自身的人力資源管理越來(lái)越重視。 受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國(guó)內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源管理造勢(shì)的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車。 對(duì)于自己職業(yè)生涯的困惑。 ⑶、社會(huì)法制遠(yuǎn)未完善，民眾的法律意識(shí)還十分單薄 。 ⑵、客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。為“官”者總是一件很風(fēng)光的事，年青人苦讀寒窗也好、散盡千金也好、出賣靈魂也好，官場(chǎng)的美好前景暫時(shí)掩蓋了官場(chǎng)的復(fù)雜和殘酷，對(duì)成功的渴望幾乎壓倒一切。從實(shí)戰(zhàn)的角度來(lái)說(shuō)，他們認(rèn)為人力資源管理至少會(huì)給他們帶來(lái)以下這些幾乎無(wú)法抗拒的美好感覺： ⑴、在“以人為本”的掩飾下，“通過(guò)盡可能地獲取更多的控制別人的權(quán)力，來(lái)達(dá)到自身的成功”這一“官本位”的精髓成為推動(dòng)多數(shù)年青人邁入人力資源領(lǐng)域的最為根本性的動(dòng)力，這一動(dòng)力掩藏得是那么的深，以至于當(dāng)事人對(duì)自己也難于承認(rèn)。 ⑷、似乎可以更多地接觸到別人的隱私。這也許是很多面試官的心理寫照——“審問(wèn)別人？爽?。∪宋年P(guān)懷？那誰(shuí)來(lái)關(guān)懷我呀！” 看過(guò)上面這段文字，或許有些人力資源管理者會(huì)怒斥于加朋胡說(shuō)八道，并捶胸頓足、指天發(fā)誓地宣布自己從事人力資源管理的動(dòng)機(jī)是多么的高尚以及人力資源管理給自己帶來(lái)的快樂是多么的純潔。　　　　　　　　　　　　 ⑵、隨著人力資源管理在實(shí)踐中的不斷深入、不斷積累，理論上也取得日益豐富的成果，據(jù)說(shuō)這些理論成果大多在那些成功的跨國(guó)企業(yè)里得到有力的驗(yàn)證，于是渴望強(qiáng)筋健骨的國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)把給企業(yè)“補(bǔ)鈣”的希望寄托在人力資源管理上。 ⑵、從個(gè)人的角度來(lái)看，取得某種職業(yè)資格認(rèn)證的根本價(jià)值在于：使得進(jìn)入某一職業(yè)領(lǐng)域成為可能；增加在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的籌碼；在心理上覺得更踏實(shí)——至于是否還能增加一些知識(shí)，最多是停留在口號(hào)上。這種繁亂的認(rèn)證局面是落后的管理和經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下的必然結(jié)果，只能給本已虛熱的“人力資源”釜底抽薪。其一，培訓(xùn)的名目繁多，內(nèi)容卻又嚴(yán)重趨同。其中有官辦的、有民辦的，有院校辦的、有研究機(jī)構(gòu)辦的，有在寫字樓里辦的，也有在出租屋里辦的，有兩個(gè)人辦的，也有一個(gè)人辦的，有登記注冊(cè)的，更有打“游擊戰(zhàn)”的，個(gè)別有自配講師的，絕大多數(shù)是臨時(shí)找講師“接客”的。究其原因，都是過(guò)分商業(yè)化和圈錢心切惹的禍。 ⑴、薪酬管理 按理說(shuō)，薪酬是員工對(duì)企業(yè)要求的底線，而薪酬管理卻成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的頭號(hào)難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營(yíng)企業(yè)更顯突出。為此，我也寫過(guò)一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業(yè)無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。在此，引用我國(guó)“學(xué)習(xí)型組織”研究權(quán)威張聲雄先生的一句話：過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。正如前文所說(shuō)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，培訓(xùn)講師魚龍混雜，培訓(xùn)課程嚴(yán)重趨同，培訓(xùn)市場(chǎng)混亂不堪，于是越來(lái)越多的企業(yè)使出了“非常手段” —— 先由講師免費(fèi)試講，根據(jù)試講效果再?zèng)Q定是否由這位試講過(guò)的講師培訓(xùn)授課。 ⑷、績(jī)效管理 可以這樣說(shuō)，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求。如此下來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理或許解決了一些問(wèn)題、或許搞清楚了一些問(wèn)題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問(wèn)題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！ 其四，績(jī)效管理往往迫于“形勢(shì)”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過(guò)是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣，甚至連諸如“團(tuán)隊(duì)精神”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”也都給予量化分值。俗話說(shuō)，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國(guó)巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒而栗！從中小型民營(yíng)企業(yè)到國(guó)有企業(yè)再到跨國(guó)企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。即使這樣，問(wèn)題似乎遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國(guó)巴林銀行自不必再說(shuō)，就說(shuō)一向以管理嚴(yán)謹(jǐn)完善著稱、企業(yè)文化建設(shè)堪稱典范、并被稱為“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍校”的寶潔公司，終于忍無(wú)可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引起業(yè)界不小的震動(dòng)——誰(shuí)也說(shuō)不清問(wèn)題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯(cuò)誤的級(jí)別就越高； 其三，其實(shí)企業(yè)還必須面對(duì)大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問(wèn)題，這些問(wèn)題往往還不能簡(jiǎn)單地用對(duì)與錯(cuò)、好與壞、行與否來(lái)說(shuō)清楚。人力資源管理者所面對(duì)的工作未必都是自己樂意接受的，特別是那些以較濃厚的學(xué)術(shù)眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對(duì)那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內(nèi)部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認(rèn)為那些事務(wù)性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)造表、工裝及工牌管理等都不是“實(shí)質(zhì)的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更多的時(shí)間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當(dāng)中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙龍啦、由公司出錢參加一些業(yè)界公開課的培訓(xùn)啦、關(guān)注一下政策的動(dòng)態(tài)啦、在公司內(nèi)部刊物或社會(huì)的專業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務(wù)”啦、以講師或教練的身份參與公司內(nèi)部培訓(xùn)啦、就公司的經(jīng)營(yíng)管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風(fēng)光、又輕松，還能“學(xué)到”新的東西。 ⑶、一些企業(yè)的整體指導(dǎo)思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過(guò)如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時(shí)髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。這句話還傳遞了另一層含義，即政治不僅有樂趣，而且很必要。職場(chǎng)中人就要高度地關(guān)注于自己的“有用”，千方百計(jì)地“沿長(zhǎng)”自己的“有用”期限，甚至用心良苦地主動(dòng)“創(chuàng)造”自己的“有用”——這年頭，肉少狼多，粥少僧多，不這樣行嗎？ ⑵、“是否對(duì)自己有利”遠(yuǎn)比“是否應(yīng)該”、“是否正確”、“是否道德”都重要。 ⑷、“團(tuán)隊(duì)精神”往往成為職場(chǎng)政治的奴隸，被職場(chǎng)政治所利用、所蹂躪。 ⑹、“做樣子”遠(yuǎn)比“做事情”更重要。其實(shí)“以人為本”本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)在人們把它給政治化、口號(hào)化了?？v使我們覺得沒有把握，為了保護(hù)自己，也不會(huì)露出無(wú)知的樣子。”起初，它積極向上的意圖鼓舞了大家，但是漸漸的，他的努力在不知不覺中產(chǎn)生反效果。 從客觀上說(shuō)，職場(chǎng)政治是不可避免的，從主觀上說(shuō)，職場(chǎng)政治要“為我所用” ，從宏觀上說(shuō)，職場(chǎng)政治可以鞭策企業(yè)改善管理，從微觀上說(shuō)，職場(chǎng)政治是完善個(gè)人素質(zhì)的“拓展訓(xùn)練” 。社會(huì)、市場(chǎng)的劇烈變化，以及生存壓力所帶來(lái)的心理影響，使很多人在求職及日常工作中逐漸忽略了所要追求的根本——在歷次求職與離職的反復(fù)中，真正增加的不是工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而是“找工作”的經(jīng)驗(yàn)。盡管如此，能搞出點(diǎn)影響力的人畢竟還是少數(shù)。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法則告訴我們，人力資源管理者不大會(huì)成長(zhǎng)為公司的“一把手” ，“一把手”大都是營(yíng)銷、研發(fā)的專家?！鞍踩弧毕氡匾彩悄昴暝诟闶裁础皢T工職業(yè)生涯規(guī)劃” ，想必有一整套精美的表格和流程，什么規(guī)劃呀、結(jié)合呀，現(xiàn)在看來(lái)，都覺得可笑。韋爾奇每每暢談他的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)時(shí)，總是對(duì)兩樣?xùn)|西情有獨(dú)鐘：一個(gè)是對(duì)官僚主義的痛恨，另一個(gè)就是對(duì)保持激情的贊許。韋爾奇倡導(dǎo)保持激情的同時(shí)，又痛恨官僚主義。 ⑷、公司內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧，會(huì)給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。老板對(duì)自己的人力資源經(jīng)理的不滿意，常常來(lái)自于老板對(duì)公司以外的“專業(yè)高手” 的盲目認(rèn)同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，及容易傷害人力資源管理者的自尊和工作激情。老板表示一定要開除此人，還命令人力資源經(jīng)理到派出所報(bào)了案，并由人力資源經(jīng)理陪同公安人員把這位業(yè)務(wù)員帶回派出所接受調(diào)查 —— 人力資源經(jīng)理深知自己的角色，想到業(yè)務(wù)員反正是走定了，還是硬著頭皮當(dāng)了這個(gè)最不情愿的“惡人”。