【正文】 面、豐富了“職場政客”的語言、被利用作為違反制度的借口。最后形成阿吉瑞斯稱的“熟練的無能”——團體中充滿了許多擅于避免真正學習的人。混跡職場的時間久了，難免對變幻莫測、兇險狡詐、虛虛實實的職場政治氣氛感到疲憊和厭倦，苦于對職場的依賴，還要強打起精神去體驗那職場政治的所謂“樂趣” ?？墒牵芏鄮椭^其他員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者們，回過頭來面對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃時卻迷失了方向，也許是“醫(yī)不自醫(yī)” 吧！ 與其它職務類別相比，人力資源管理者的職業(yè)生涯有著“內(nèi)在的”局限性。兩面鏡子如果單獨使用，沒什么優(yōu)勢上的區(qū)別；如果把兩面鏡子面向同一個方向而放，與單獨使用也沒什么區(qū)別；如果把兩面鏡子一前一后面向自己，嘿！居然看到了自己的后腦勺——也許后腦勺的頭發(fā)太長了，該理發(fā)了。 ⑵、競爭的激烈、安全感的極度萎縮大大提高了人們生存危機的意識，使激情的釋放空間又被壓縮了。 ⑺、很多企業(yè)讓人力資源管理者承擔起“盤剝”員工的“劊子手”的角色，有意不簽定勞動合同、或在勞動合同里“做手腳”以有利于公司、或在員工休產(chǎn)假或工傷等問題上千方百計地逃避公司的責任、或想要辭退員工就千方百計地逼迫員工自己提出辭職以避免公司支付給員工補償金，如此等等，壞事干多了也怕得到報應，成天活在惶恐之中，哪有什么激情，最多是干壞事的“激情” ！ ⑻、很多民營企業(yè)，也許規(guī)模很大，可是在管理上還是“粗放”型，這是典型的一幕：新的保安隊長上任已多天，可是沒有任何人給人力資源管理者以任何的解釋——老板濫用權利的同時，也在抹殺人力資源管理者的激情。從企業(yè)老板的心態(tài)出發(fā)， 讓人力資源管理者啃啃管理上的“硬骨頭”那是“收人錢財，替人消災” ，即使受點委屈，就算當回供人練習拳腳的“人體沙袋”吧，反正現(xiàn)在想找事做的人多得是！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 “公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！” 人力資源管理者常埋怨公司賦予的“權力”太少，不在其位難謀其政；而企業(yè)老板總覺得“權力”應該由人力資源管理者自己在實際工作中逐步爭取。 “總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” “做好人” 、“做惡人”之說是不能拿到桌面上公開談論的，而事實上它們的的確確影響著我們的思維方式。 “講理論是一套一套，干實事就沒戲。為了說明這一點，我想引述哈佛大學生物行為學大師威爾遜教授在《社會生物學》里的一段話（摘自美國約翰企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營”為主導，依靠“經(jīng)營”帶動“管理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營” 。企業(yè)人力資源管理的真正主導者是企業(yè)老板，而不是其他人。人力資源管理者確實需要主動的、大量的、深入的、徹底的與公司其它部門和社會相關方面的交流，也需要對這個環(huán)境自覺進行深入的觀察和思考。對普通企業(yè)而言，真正需要的是“適合自己的” ，而不是大牌企業(yè)的那一套。 如今企業(yè)的“人力資源管理者”就象乘客踏上了一艘沒有水手的航船，在驚濤駭浪的大海中迷失了方向，他們需要拿出勇氣自己來作水手。對于將來的職業(yè)生涯，我們現(xiàn)在能做的就是兩件事：一件是能判斷現(xiàn)在所從事的工作對將來的職業(yè)生涯有什么可能的積極影響；另一件是當情況發(fā)生變化時，能以最快的速度作出恰當?shù)姆磻驼{整。之所以造成那樣的迷信，也在于大牌企業(yè)擁有更多的“人力資源”話語權：它們的人力資源管理者以嘉賓的身份被頻頻邀請參加社會上各種各樣的大會、論壇、沙龍、講座等等，它們的各種報告模式、管理表格也被廣泛地傳遞著，各種教學案例也都貼上了大牌企業(yè)的標簽。 國內(nèi)人力資源業(yè)界還有一個不好的傾向，就是比較封閉，與業(yè)界之外的實質交流太少，傾聽業(yè)界之外的聲音明顯不足，接受業(yè)界之外的批評更是少之又少，總是處于“孤芳自賞”的狀態(tài)，對業(yè)界自身偶爾感覺到的隱憂也當成“智慧的象征”加以“自尉”式的體驗。 人力資源、人力資源管理、人力資源管理者這三樣不是一回事。人力資源管理者如不能客觀地看待“經(jīng)營”和“管理”的相互關系，就不能真正履行好自身的職責，也不能扮演好自身的角色。 ⑷、中國人口眾多，相對而言，資源其實十分有限，社會保障體系遠未完善，加之競爭激烈，民眾的安全感嚴重不足，更加催化了人們追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)，這種心態(tài)極大地扭曲了人力資源管理者對人力資源事業(yè)本身的追求。從經(jīng)濟學意義上說，老板總埋怨下屬花錢多是正常的，而人力資源管理者往往很為難，一方面要努力表現(xiàn)自己有著為公司省錢的強烈意識，另一方面還要花錢開展一些必要的活動，如招聘、培訓、組織活動等等。 “主動性不夠，總得推著走” 在老板眼里，問題時時都有、處處都是，總覺得人力資源管理者“眼里沒活兒” ，他們的工作總得推著走。 三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型埋怨 公說公有理，婆說婆有理，企業(yè)人力資源管理者雖有一肚子苦水，甚至“苦大仇深” ，而企業(yè)老板也有頗多無奈，滿腹委屈對誰說？在企業(yè)老板的眼里，有著誘人背景的人力資源專業(yè)人士如同宋代周敦頤在《愛蓮說》中指出的“可遠觀而不可褻玩焉” 。老板對自己的人力資源經(jīng)理的不滿意，常常來自于老板對公司以外的“專業(yè)高手” 的盲目認同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，及容易傷害人力資源管理者的自尊和工作激情。韋爾奇倡導保持激情的同時，又痛恨官僚主義。“安然”想必也是年年在搞什么“員工職業(yè)生涯規(guī)劃” ，想必有一整套精美的表格和流程，什么規(guī)劃呀、結合呀，現(xiàn)在看來，都覺得可笑。盡管如此，能搞出點影響力的人畢竟還是少數(shù)。 從客觀上說，職場政治是不可避免的，從主觀上說，職場政治要“為我所用” ，從宏觀上說，職場政治可以鞭策企業(yè)改善管理，從微觀上說，職場政治是完善個人素質的“拓展訓練” ?？v使我們覺得沒有把握，為了保護自己，也不會露出無知的樣子。 ⑹、“做樣子”遠比“做事情”更重要。職場中人就要高度地關注于自己的“有用”，千方百計地“沿長”自己的“有用”期限，甚至用心良苦地主動“創(chuàng)造”自己的“有用”——這年頭，肉少狼多，粥少僧多，不這樣行嗎？ ⑵、“是否對自己有利”遠比“是否應該”、“是否正確”、“是否道德”都重要。 ⑶、一些企業(yè)的整體指導思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。即使這樣，問題似乎遠遠還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國巴林銀行自不必再說，就說一向以管理嚴謹完善著稱、企業(yè)文化建設堪稱典范、并被稱為“中國職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍?！钡膶殱嵐荆K于忍無可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引起業(yè)界不小的震動——誰也說不清問題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯誤的級別就越高； 其三，其實企業(yè)還必須面對大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問題，這些問題往往還不能簡單地用對與錯、好與壞、行與否來說清楚。如此下來，通過績效管理或許解決了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對是可怕的！真是剪不斷、理還亂！ 其四，績效管理往往迫于“形勢”而走了形式，透視所謂學術成果和實戰(zhàn)經(jīng)驗，實質大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過是表格越來越多、形式上越來越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來越細、量化所涉及的范圍越來越廣，甚至連諸如“團隊精神”、“對企業(yè)忠誠度”也都給予量化分值。正如前文所說，培訓機構良莠不齊，培訓講師魚龍混雜，培訓課程嚴重趨同，培訓市場混亂不堪，于是越來越多的企業(yè)使出了“非常手段” —— 先由講師免費試講，根據(jù)試講效果再決定是否由這位試講過的講師培訓授課。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業(yè)無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。究其原因，都是過分商業(yè)化和圈錢心切惹的禍。其一，培訓的名目繁多，內(nèi)容卻又嚴重趨同。 ⑵、從個人的角度來看，取得某種職業(yè)資格認證的根本價值在于：使得進入某一職業(yè)領域成為可能；增加在人才市場上競爭的籌碼；在心理上覺得更踏實——至于是否還能增加一些知識，最多是停留在口號上。這也許是很多面試官的心理寫照——“審問別人？爽?。∪宋年P懷？那誰來關懷我呀！” 看過上面這段文字，或許有些人力資源管理者會怒斥于加朋胡說八道，并捶胸頓足、指天發(fā)誓地宣布自己從事人力資源管理的動機是多么的高尚以及人力資源管理給自己帶來的快樂是多么的純潔。從實戰(zhàn)的角度來說，他們認為人力資源管理至少會給他們帶來以下這些幾乎無法抗拒的美好感覺： ⑴、在“以人為本”的掩飾下，“通過盡可能地獲取更多的控制別人的權力，來達到自身的成功”這一“官本位”的精髓成為推動多數(shù)年青人邁入人力資源領域的最為根本性的動力，這一動力掩藏得是那么的深，以至于當事人對自己也難于承認。 ⑵、客觀認識人力資源管理者本身的角色。 對于自己職業(yè)生涯的困惑。 企業(yè)對自身的人力資源管理越來越重視。 ⑵、民眾由于“信仰缺失”而導致“心靈真空”和“精神缺鈣” 。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 一、為什么今天的“人力資源”看起來很美？ 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固，遠遠超越了對“人本”思想的重視。以“上級”的姿態(tài)找人談話，或顯示出領導般的關懷、或玩玩虛與委蛇的推心