【正文】 給年青人帶來多樣化的自由選擇，同時(shí)也讓年青人“誤讀”了“人力資源”的繁榮。而這些講師在課堂上的表現(xiàn)大都差強(qiáng)人意。 ⑶、員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于： 其一，培訓(xùn)的效果難于確保。一個(gè)人第一次“出問題”之前肯定是干凈的，如果招進(jìn)來一個(gè)看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔(dān)這樣的風(fēng)險(xiǎn)：此人第一次的問題記錄不幸就出在本公司； 其二，公司對(duì)于錄用的新人，首先與之簽署相關(guān)的合同、協(xié)議來控制員工的操守風(fēng)險(xiǎn)，其次依靠公司建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的規(guī)章制度加以牽制防范，再有就是憑借公司的文化建設(shè)感化教育員工以進(jìn)一步降低員工的操守風(fēng)險(xiǎn)。這樣看來，“是否是好人”、“是否有能力”、“是否左右逢源”都不足以從根本上確保個(gè)人在職場(chǎng)上的位置。學(xué)校訓(xùn)練使我們害怕承認(rèn)自己不知道答案；大多數(shù)的公司只獎(jiǎng)勵(lì)擅于提出主張的人，而不獎(jiǎng)勵(lì)深入質(zhì)疑復(fù)雜問題的人（在你的的組織里，有誰(shuí)因?qū)灸壳暗恼咛岢黾怃J的質(zhì)疑而獲獎(jiǎng)勵(lì)？）。如果一個(gè)人在過往的經(jīng)歷中為自己打造了一些社會(huì)影響力，那么這種影響力本身就是拓展職業(yè)生涯的優(yōu)質(zhì)資本，當(dāng)然，這種資本肯定有用完的時(shí)候，用流行的術(shù)語(yǔ)，那叫“過棄” 。為什么激情總被雨打風(fēng)吹去？在此結(jié)合前面的分析，給出一些情景式的描述： ⑴、包括官僚主義在內(nèi)的職場(chǎng)政治是激情的頭號(hào)殺手，難怪杰克事后老板對(duì)人力資源經(jīng)理的解釋是“忘了告訴你” —— 被老板“出賣”的憤怒淹沒了所有的工作激情，只有“跳槽”的強(qiáng)烈沖動(dòng)。 “花公司的錢從不心疼” 對(duì)民營(yíng)企業(yè)尤其如此。雖然人力資源業(yè)界也認(rèn)同這一點(diǎn)，但還不夠徹底、不夠到位，主要表現(xiàn)是總想用“相互促進(jìn)、相互依賴”這種政治化的陳詞濫調(diào)來回避實(shí)質(zhì)問題，甚至用“向‘管理’要效益”這種花言巧語(yǔ)來為自己所從事的“管理”壯膽。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ⑶、跳出人力資源業(yè)界的圈子，從其所處環(huán)境的高度來反觀人力資源管理。其實(shí)，這只是一種理想狀態(tài)，若真是那樣的話，也挺乏味的 —— 任何模式化的東西都難免令人乏味，更何況這還是人的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？現(xiàn)實(shí)情況要復(fù)雜得多，我們想強(qiáng)調(diào)的是，所謂“職業(yè)生涯規(guī)劃”只是提高人們關(guān)注自身“職業(yè)生涯”意識(shí)的一種方法，真正的職業(yè)生涯是難以規(guī)劃的 —— 將來的事誰(shuí)也說不準(zhǔn)。對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，也反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在“人力資源哲學(xué)”上還沒有成熟起來。雖然多數(shù)人力資源管理者在表面上也認(rèn)同企業(yè)的人力資源管理是“全員參與的系統(tǒng)工程” ，可是他們卻把自己當(dāng)成這個(gè)系統(tǒng)工程的主角，至少在內(nèi)心深處是想這樣?；舾犊茖W(xué)的終結(jié)》）：“今日社會(huì)學(xué)中的所謂理論，其實(shí)只不過是以一種想當(dāng)然的博物學(xué)方式，對(duì)各種現(xiàn)象和術(shù)語(yǔ)加以羅列?！白龊萌恕贝蠖紱]什么障礙，“做惡人”本身肯定是一種付出，如果能得到物有所值甚至物超所值的回報(bào)，“做惡人”也未嘗不可。 ⑼、在管理落后的企業(yè)，人力資源管理者也常常被“出賣” ：老板認(rèn)定某位業(yè)務(wù)員利用假發(fā)票“貪污”了巨額公款，且證據(jù)確鑿。企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展就是這樣結(jié)合的：只相信企業(yè)不行，只相信自己也不行，相信企業(yè)與自己完全一致還不行，要把企業(yè)與自己放在適當(dāng)對(duì)立（當(dāng)然不是絕對(duì)對(duì)立）的位置上全面觀察！ 激情總被雨打風(fēng)吹去 偉大的杰克其實(shí)，人對(duì)職場(chǎng)政治的完整體驗(yàn)就是“痛并快樂著” ！ 對(duì)于自己職業(yè)生涯的困惑 我曾寫過一篇題為《為什么求職的道路越走越窄？》的分析文章，其中明確指出，對(duì)于包括人力資源從業(yè)者在內(nèi)的任何人，他一生當(dāng)中的第一次求職往往是最容易的，此后的求職越來越難。企業(yè)內(nèi)很少有人深入了解“以人為本”的歷史沿革和人文內(nèi)涵，“以人為本”不幸也被職場(chǎng)政治所調(diào)戲、所濫用。其實(shí)，常人也能體驗(yàn)到以“與人斗”為核心內(nèi)容的政治的樂趣，批評(píng)大師李敖曾一針見血地指出：與敵人做持續(xù)的斗爭(zhēng)，與朋友作間歇的斗爭(zhēng)。 ⑸、操守風(fēng)險(xiǎn)控制 如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場(chǎng)的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，另一件就是手下員工的操守風(fēng)險(xiǎn)。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。如此，使渴望進(jìn)步的企業(yè)和人才難于選擇；其二，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多、背景龐雜，良莠難辨。為了給企業(yè)自身注入新的競(jìng)爭(zhēng)活力，企業(yè)對(duì)自身的人力資源管理越來越重視： ⑴、隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)最高決策層希望把自己更多的有限精力投入到市場(chǎng)營(yíng)銷和企業(yè)戰(zhàn)略上，日益繁重而又不可缺少的人力資源管理則交由企業(yè)內(nèi)部的專門機(jī)構(gòu)來處理，這終于使人力資源以一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)走到企業(yè)管理的前臺(tái)，且與市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)及內(nèi)部審計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)等成為平行的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)體系之一。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 一、為什么今天的“人力資源”看起來很美？ 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對(duì)“人本”思想的重視。 企業(yè)對(duì)自身的人力資源管理越來越重視。 ⑵、客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。這也許是很多面試官的心理寫照——“審問別人？爽啊！人文關(guān)懷？那誰(shuí)來關(guān)懷我呀！” 看過上面這段文字，或許有些人力資源管理者會(huì)怒斥于加朋胡說八道，并捶胸頓足、指天發(fā)誓地宣布自己從事人力資源管理的動(dòng)機(jī)是多么的高尚以及人力資源管理給自己帶來的快樂是多么的純潔。其一，培訓(xùn)的名目繁多，內(nèi)容卻又嚴(yán)重趨同。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業(yè)無法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。如此下來，通過績(jī)效管理或許解決了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！ 其四，績(jī)效管理往往迫于“形勢(shì)”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過是表格越來越多、形式上越來越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來越細(xì)、量化所涉及的范圍越來越廣，甚至連諸如“團(tuán)隊(duì)精神”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”也都給予量化分值。 ⑶、一些企業(yè)的整體指導(dǎo)思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時(shí)髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。 ⑹、“做樣子”遠(yuǎn)比“做事情”更重要。 從客觀上說，職場(chǎng)政治是不可避免的，從主觀上說，職場(chǎng)政治要“為我所用” ，從宏觀上說，職場(chǎng)政治可以鞭策企業(yè)改善管理，從微觀上說，職場(chǎng)政治是完善個(gè)人素質(zhì)的“拓展訓(xùn)練” ?！鞍踩弧毕氡匾彩悄昴暝诟闶裁础皢T工職業(yè)生涯規(guī)劃” ，想必有一整套精美的表格和流程，什么規(guī)劃呀、結(jié)合呀，現(xiàn)在看來，都覺得可笑。老板對(duì)自己的人力資源經(jīng)理的不滿意，常常來自于老板對(duì)公司以外的“專業(yè)高手” 的盲目認(rèn)同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，及容易傷害人力資源管理者的自尊和工作激情。 “主動(dòng)性不夠，總得推著走” 在老板眼里，問題時(shí)時(shí)都有、處處都是，總覺得人力資源管理者“眼里沒活兒” ，他們的工作總得推著走。 ⑷、中國(guó)人口眾多，相對(duì)而言，資源其實(shí)十分有限，社會(huì)保障體系遠(yuǎn)未完善，加之競(jìng)爭(zhēng)激烈，民眾的安全感嚴(yán)重不足，更加催化了人們追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)，這種心態(tài)極大地扭曲了人力資源管理者對(duì)人力資源事業(yè)本身的追求。 人力資源、人力資源管理、人力資源管理者這三樣不是一回事。之所以造成那樣的迷信，也在于大牌企業(yè)擁有更多的“人力資源”話語(yǔ)權(quán)：它們的人力資源管理者以嘉賓的身份被頻頻邀請(qǐng)參加社會(huì)上各種各樣的大會(huì)、論壇、沙龍、講座等等，它們的各種報(bào)告模式、管理表格也被廣泛地傳遞著，各種教學(xué)案例也都貼上了大牌企業(yè)的標(biāo)簽。 如今企業(yè)的“人力資源管理者”就象乘客踏上了一艘沒有水手的航船，在驚濤駭浪的大海中迷失了方向，他們需要拿出勇氣自己來作水手。人力資源管理者確實(shí)需要主動(dòng)的、大量的、深入的、徹底的與公司其它部門和社會(huì)相關(guān)方面的交流，也需要對(duì)這個(gè)環(huán)境自覺進(jìn)行深入的觀察和思考。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營(yíng)”為主導(dǎo)，依靠“經(jīng)營(yíng)”帶動(dòng)“管理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營(yíng)” 。 “講理論是一套一套，干實(shí)事就沒戲。從企業(yè)老板的心態(tài)出發(fā)， 讓人力資源管理者啃啃管理上的“硬骨頭”那是“收人錢財(cái)，替人消災(zāi)” ，即使受點(diǎn)委屈，就算當(dāng)回供人練習(xí)拳腳的“人體沙袋”吧，反正現(xiàn)在想找事做的人多得是！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 “公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！” 人力資源管理者常埋怨公司賦予的“權(quán)力”太少，不在其位難謀其政；而企業(yè)老板總覺得“權(quán)力”應(yīng)該由人力資源管理者自己在實(shí)際工作中逐步爭(zhēng)取。 ⑵、競(jìng)爭(zhēng)的激烈、安全感的極度萎縮大大提高了人們生存危機(jī)的意識(shí)，使激情的釋放空間又被壓縮了?？墒?，很多幫助過其他員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者們，回過頭來面對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)卻迷失了方向，也許是“醫(yī)不自醫(yī)” 吧！ 與其它職務(wù)類別相比，人力資源管理者的職業(yè)生涯有著“內(nèi)在的”局限性。最后形成阿吉瑞斯稱的“熟練的無能”——團(tuán)體中充滿了許多擅于避免真正學(xué)習(xí)的人。 ⑶、職場(chǎng)中“對(duì)事不對(duì)人”這一說法經(jīng)常出現(xiàn)，而事實(shí)恰恰相反，“對(duì)人”遠(yuǎn)比“對(duì)事”重要得多。但是，員工這一行為在客觀上對(duì)社會(huì)是有利的，我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)這位員工的“操守”？