【正文】 力資源管理者能心領(lǐng)神會，并加以心照不宣的執(zhí)行，定能得到回報 —— 保住自己的職位，說得再露骨點兒，就是保住自己的飯碗。這碗飯不好吃呀，如是臥薪嘗膽倒也罷了， “志士不飲盜泉之水，廉者不受嗟來之食” ，吃這碗飯能忍多久？其二，有時“做惡人”還有實實在在的經(jīng)濟匯報，也許是在工資里體現(xiàn)，也許是在獎金里體現(xiàn)，還有在特殊情況下和老板做“一手交錢，一手交貨”的交易。其三，有些人由于一時年輕還不夠成熟，或其本性注定，就喜歡“作惡人” ，“作惡人”就能給他帶來無法言狀的快意，給下屬這種“零成本”的回報對老板而言是再好不過的了。 “花公司的錢從不心疼” 對民營企業(yè)尤其如此。從經(jīng)濟學(xué)意義上說，老板總埋怨下屬花錢多是正常的，而人力資源管理者往往很為難，一方面要努力表現(xiàn)自己有著為公司省錢的強烈意識，另一方面還要花錢開展一些必要的活動，如招聘、培訓(xùn)、組織活動等等。因為在老板的眼里，人力資源管理永遠是“花錢”的環(huán)節(jié)，加之人力資源管理自身不可能直接創(chuàng)造什么效益，所以老板對人力資源管理的“花錢”行為更為關(guān)注。 “講理論是一套一套，干實事就沒戲。” 也許有的人天生就是“理論”家，干實事也是難為他。當然，前文也分析過了，“干實事”困難重重啊，也只能講講理論了，比起那些既不能干實事、又不會講理論的人來說，總是聊勝于無吧！ 四、整體社會的問題 ⑴、國家要發(fā)展，社會正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。由于新舊社會體系差別太大，導(dǎo)致社會秩序的相對混亂，也許正是毛主席所說“通過天下大亂達到天下大治” 。 ⑵、在這一特殊的歷史階段，民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和 “精神缺鈣” ，辨別是非的能力和抵御誘惑的能力明顯不足。 ⑶、社會法制遠未完善，民眾的法律意識還十分淡薄，就連企業(yè)和員工依法簽定勞動合同、依法解除勞動關(guān)系這種最基本的環(huán)節(jié)都是充滿了“貓膩” 。 ⑷、中國人口眾多，相對而言，資源其實十分有限，社會保障體系遠未完善，加之競爭激烈，民眾的安全感嚴重不足，更加催化了人們追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)，這種心態(tài)極大地扭曲了人力資源管理者對人力資源事業(yè)本身的追求。 ⑸、由于“人力資源”在實踐中的成果不象營銷和研發(fā)那樣容易以量化的形式予以直觀的反映，于是作為一種平衡，人力資源業(yè)界就更為關(guān)注“理論”上對“人力資源”的研究成果，甚至企業(yè)里的人力資源管理者也不甘寂寞地加入到對“人力資源”的理論“研究”中，尤其是一些大牌企業(yè)的高層人力資源管理者更以強調(diào)自己的“人力資源理論深度”而自居，難道不是嗎？但事實可能令許多人失望，“人力資源”在理論研究上也存在著難以跨越的“內(nèi)在障礙” 。為了說明這一點，我想引述哈佛大學(xué)生物行為學(xué)大師威爾遜教授在《社會生物學(xué)》里的一段話（摘自美國約翰霍根所著《科學(xué)的終結(jié)》）：“今日社會學(xué)中的所謂理論，其實只不過是以一種想當然的博物學(xué)方式，對各種現(xiàn)象和術(shù)語加以羅列。真正的社會過程是難以分析的，因為其基本單位難以把握，也許根本就不存在。面對想象力豐富的社會學(xué)家們炮制出的大量定義和隱喻，所謂綜合性理論只不過是在它們之間進行冗長而乏味的前后引證而已?！?五、敢問路在何方？ ⑴、客觀認識“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系 “經(jīng)營”和“管理”當然是有區(qū)別的，區(qū)別很大。雖然人力資源業(yè)界也認同這一點，但還不夠徹底、不夠到位，主要表現(xiàn)是總想用“相互促進、相互依賴”這種政治化的陳詞濫調(diào)來回避實質(zhì)問題，甚至用“向‘管理’要效益”這種花言巧語來為自己所從事的“管理”壯膽。人力資源管理者如不能客觀地看待“經(jīng)營”和“管理”的相互關(guān)系，就不能真正履行好自身的職責(zé)，也不能扮演好自身的角色?！敖?jīng)營”和“管理”的區(qū)別不同于左手和右手的區(qū)別，不同于對外和對內(nèi)的區(qū)別，不同于物質(zhì)文明和精神文明的區(qū)別，根本就是兩個層次的區(qū)別，“經(jīng)營”遠在“管理”之上。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營”為主導(dǎo)，依靠“經(jīng)營”帶動“管理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營” 。現(xiàn)實中，多數(shù)人力資源管理者卻把這種“經(jīng)營”和“管理”的自然關(guān)系給顛倒過來，不出問題才怪。企業(yè)的“管理”總是落后于“經(jīng)營” 的，這恰恰是依靠“經(jīng)營”帶動“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經(jīng)營”之勢。大牌企業(yè)的那套所謂的管理模式是依靠其“經(jīng)營”規(guī)模帶動出來的，而不是依靠文件和圖表寫出來的。人力資源管理者真正要做的決不是改變“管理”落后于“經(jīng)營”的局面，而是讓“管理”為“經(jīng)營”提供保障。 ⑵、客觀認識人力資源管理者本身的角色。 人力資源、人力資源管理、人力資源管理者這三樣不是一回事。不要把人力資源和人力資源管理的重要性等同于人力資源管理者的重要性。企業(yè)人力資源管理的真正主導(dǎo)者是企業(yè)老板，而不是其他人。雖然多數(shù)人力資源管理者在表面上也認同企業(yè)的人力資源管理是“全員參與的系統(tǒng)工程” ，可是他們卻把自己當成這個系統(tǒng)工程的主角，至少在內(nèi)心深處是想這樣。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負責(zé)人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問題上發(fā)生“到底是誰說了算” 、“到底以誰的意見為主”之類的“主權(quán)”之爭，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授請教答案，更不必和老板去爭答案，答案就在現(xiàn)實之中。承認并扮演好自身的角色，就會省去很多的麻煩。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ⑶、跳出人力資源業(yè)界的圈子，從其所處環(huán)境的高度來反觀人力資源管理。 國內(nèi)人力資源業(yè)界還有一個不好的傾向，就是比較封閉，與業(yè)界之外的實質(zhì)交流太少，傾聽業(yè)界之外的聲音明顯不足，接受業(yè)界之外的批評更是少之又少，總是處于“孤芳自賞”的狀態(tài)，對業(yè)界自身偶爾感覺到的隱憂也當成“智慧的象征”加以“自尉”式的體驗。人力資源管理當然不能單獨存在，它一定是因某些需要而產(chǎn)生和發(fā)展的，這些需要發(fā)生于人力資源管理所產(chǎn)生的環(huán)境，包括企業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境。人力資源管理者確實需要主動的、大量的、深入的、徹底的與公司其它部門和社會相關(guān)方面的交流，也需要對這個環(huán)境自覺進行深入的觀察和思考。人力資源管理者想要的答案就在這個環(huán)境中，而不在繁雜的表格和文件中，也不在與同業(yè)者毫無建設(shè)性的相互吹捧中，更不在自以為是的幻想中！ ⑷、破除對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。 當今這個世界，最大的困擾并不是來源于我們的無知，而是來源于我們的迷信，喪失自我的迷信，看看那些深陷邪教和恐怖主義泥灘的人就知道了。人力資源管理者如果真想扛起“人力資源”這竿大旗 ，那還真得實實在在地破除對于那些大牌企業(yè)的“人力資源”的迷信，從其人力資源本身到人力資源管理都是如此。此類迷信使人們相信，對那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的“人力資源”看起來很美 —— 還是那個觀點，是經(jīng)營帶動了企業(yè)的管理。正如業(yè)界早已了解到的那樣，在人力資源管理方面，大牌企業(yè)出現(xiàn)的問題不論其涉及范圍之廣泛、其反復(fù)出現(xiàn)之頻繁、其破壞程度之嚴重，都不亞于其它企業(yè)。之所以造成那樣的迷信，也在于大牌企業(yè)擁有更多的“人力資源”話語權(quán)：它們的人力資源管理者以嘉賓的身份被頻頻邀請參加社會上各種各樣的大會、論壇、沙龍、講座等等，它們的各種報告模式、管理表格也被廣泛地傳遞著，各種教學(xué)案例也都貼上了大牌企業(yè)的標簽。“大牌企業(yè)”的光環(huán)不僅裝飾了管理者的形象，也麻醉了管理者對自我的清醒認識，當他們習(xí)慣于被追捧的感覺時，也就忽略了這樣的事實：社會真正追捧的是大牌企業(yè)的牌子，而非大牌企業(yè)的管理者。對普通企業(yè)而言，真正需要的是“適合自己的” ，而不是大牌企業(yè)的那一套。對大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，也反映出國內(nèi)企業(yè)在“人力資源哲學(xué)”上還沒有成熟起來。我們呼吁業(yè)界力求“人力資源哲學(xué)”的突破，其對“人力資源”的意義相當于美國的里斯和特勞特的“定位”理論這一營銷哲學(xué)思想對全世界營銷的意義。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 從目前的實踐來看，人力資源管理者一般的發(fā)展軌跡是：在一個企業(yè)內(nèi)部逐級升遷；由普通企業(yè)“棄暗投明”到知名企業(yè)，如果運氣好點，再由知名企業(yè)“乾坤大挪移”到大牌企業(yè)；如果自認為在企業(yè)里直接搞人力資源管理已是功成名就，則又可能轉(zhuǎn)入咨詢培訓(xùn)領(lǐng)域，當個咨詢師或培訓(xùn)師什么的。然后再由普通的咨詢師或培訓(xùn)師成長為知名的、乃至大牌的咨詢師或培訓(xùn)師。其實，這只是一種理想狀態(tài)，若真是那樣的話，也挺乏味的 —— 任何模式化的東西都難免令人乏味，更何況這還是人的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？現(xiàn)實情況要復(fù)雜得多，我們想強調(diào)的是，所謂“職業(yè)生涯規(guī)劃”只是提高人們關(guān)注自身“職業(yè)生涯”意識的一種方法，真正的職業(yè)生涯是難以規(guī)劃的 —— 將來的事誰也說不準。對于將來的職業(yè)生涯，我們現(xiàn)在能做的就是兩件事：一件是能判斷現(xiàn)在所從事的工作對將來的職業(yè)生涯有什么可能的積極影響；另一件是當情況發(fā)生變化時，能以最快的速度作出恰當?shù)姆磻?yīng)和調(diào)整。能做好這兩件事已是很不容易了！ 如今的“人力資源”就象一個被慣壞了的孩子，如不采取果斷而有效的措施，很難指望它將來會有所作為。 如今企業(yè)的“人力資源管理者”就象乘客踏上了一艘沒有水手的航船，在驚濤駭浪的大海中迷失了方向，他們需要拿出勇氣自己來作水手。 如今的“人力資源理論”就象嚴重缺鈣的骨胳，身型龐大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，卻經(jīng)不起推敲 —— 它需要補鈣、瘦身。12 /