【正文】 機會獲知公司內(nèi)其他同事的薪酬數(shù)額； ——自己在同一公司內(nèi)的薪酬不能減少。 ⑵、職位描述 職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對職位管理的進一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級和直接下屬等。并且在過去，判斷只是管理人員和專家的工作。這也是無奈之舉，能接受試講的講師畢竟太少，即使試講，也要占用企業(yè)更多的精力； 其二，公司高層往往關(guān)注那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一； 其三，由于各種原因，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進行。績效管理的難點在于： 其一，績效的標準難于確定，這幾乎是所有搞過績效管理的人力資源管理者的切身體會。從操作意義上說，績效管理本身的“績效”大多僅限于形式，有時在形式之外還會額外生出一堆麻煩。企業(yè)對員工的關(guān)心大都帶有表演的成分，而企業(yè)對員工操守風(fēng)險的控制防范卻是真抓實干，并大都由人力資源管理者們負責(zé)具體落實。對于企業(yè)那些“違背道德準則”的黑內(nèi)幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過這位員工）給“捅”了出去，企業(yè)當(dāng)然被動。不幸的是，國內(nèi)絕大多數(shù)人力資源管理者深陷那些事務(wù)性的旋渦而難以自拔，幾乎天天在救火、時時在救火，沒完沒了的電話、沒完沒了的解釋、沒完沒了的協(xié)調(diào)、沒完沒了的通知、沒完沒了的會議、沒完沒了的扯皮、沒完沒了的挨批、沒完沒了的檢查，疲于奔命，疲于應(yīng)付 —— 如果人力資源主管過這種日子倒也罷了，可是很多擁有人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理頭銜者往往也是如此。 無法跨越的職場政治 說白了，與“人”的斗爭就是政治。推動人們參與到政治中的最初動力可能因人而異，也許是“樂趣”，也許是“必要”，也許還有“樂趣”與“必要”的反復(fù)相互激發(fā)。職場政客對此非常清楚：言行都要圍繞著自己的職場利益，中庸、平衡、沉默、解釋、反對、贊成、對抗、擁護、緊跟、保持距離、拉攏、陷害、公開、保密、拒絕、接受，等等，都被打上深刻的政治烙印。我曾寫過一篇題為《團隊精神：一個真實的謊言》，指出“團隊精神”可能是一些企業(yè)搞的限謀，他們用“團隊精神”麻醉了員工對個人合法權(quán)益的清醒認識；也可能是一些經(jīng)理搞的限謀，把“團隊精神”掛在嘴邊只是想掩飾他的心虛——他們內(nèi)心真正關(guān)注的是保住自己的位置，迎合老板的臉色，防止下屬的“篡位”。有記者來采訪，就趁機“關(guān)心”一下生病住院的員工；故意拖延下班時間，爭取能和習(xí)慣于晚走的老板在樓道相遇；表彰大會剛結(jié)束，就迫不及待地把別人的大紅花戴在自己的胸前，在表彰大會主席臺的橫幅下留影；為造成自己忙碌的假象，故意拿著文件資料在各個辦公室來回穿梭…… ⑺、被職場政治嚴重熏染的官腔永遠都不可能從職場中消失，這些都是是千百年來被無數(shù)政治斗爭反復(fù)洗滌、反復(fù)篩選、反復(fù)驗證的語言“精華”，堪稱“職場成語” ，諸如“這是一次團結(jié)的會議、勝利的會議” 、“大家都是為了工作嘛，不要這樣激動嘛，你們要加強溝通嘛！” 、“我們要緊密地團結(jié)在K總經(jīng)理的周圍” 、“我總是輕松不下來，市場競爭這么激烈，總得為老板分擔(dān)些壓力吧！” 、“在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門的大力配合下，在各位員工的不懈努力下，……” ?！耙匀藶楸尽笔且环N宏觀意義上的理念，而企業(yè)往往把自身的一種管理舉措甚至一項日常的活動都要張揚地貼上“以人為本”的標簽，不禁令人想起早些年前國內(nèi)經(jīng)常把“一人有難大家?guī)汀敝惖墓适伦鳛樯鐣髁x制度優(yōu)越性的體現(xiàn)來宣傳，都是同樣的可笑。結(jié)果任何對潛在威脅的探究都被堵死了。因為它愈辛苦地工作，統(tǒng)治者加給它的工作愈多。肯定有人會被職場政治所傷，如果不希望自己受傷，就難以避免傷人 。隨著工作年限的增加，對自己工資待遇的要求越來越高，對自己的工作環(huán)境越來越挑，同時誤以為自己的專業(yè)背景越來越鮮明、越來越深化——其實往往是專業(yè)背景越來越窄，這一點對求職而言是致命的。 如今，很多企業(yè)都時興為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源管理者們又有事干了。 其實，企業(yè)為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃是一回事，員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是另外一回事，如果把它們當(dāng)成同一回事，麻煩就來了。我們?nèi)绾巫寙T工徹底相信企業(yè)為他們搞的職業(yè)生涯規(guī)劃呢！ 當(dāng)然，員工單憑自己苦思瞑想搞出的職業(yè)生涯規(guī)劃也未必更可靠！ 于加朋經(jīng)常與朋友調(diào)侃一套“用兩面鏡子看后腦勺”的理論：企業(yè)希望員工怎么發(fā)展——這是一面鏡子；員工自己希望怎樣發(fā)展——這是另一面鏡子。是的，激情對職場中的人力資源管理者們同樣重要，對自己所從事工作的使命感、對成功的渴望和自信、舍我其誰的霸氣、勇挑重擔(dān)的豪氣、好漢做事好漢當(dāng)?shù)挠職?、雷厲風(fēng)行的爽氣、堅持原則的硬氣、堅決不向庸俗勢力低頭的正氣、不計較個人得失的大氣、關(guān)心他人的意氣等等 —— 激情就是這樣體現(xiàn)的。職場政治一步步把人拖向自私、冷漠、狡詐、狠毒、膽怯、猶豫、猥瑣的極端，激情就這樣被一口口吞噬掉了。如果一個企業(yè)老板認為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對實際的人力資源管理的作用范圍，因為無論這位人力資源經(jīng)理說什么，老板都有可能認為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開脫——人力資源管理者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？ ⑸、包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對自己權(quán)力空間的理解越來越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級對人力資源管理的更為嚴重的干預(yù)。更為糟糕的是，人力資源管理者這種正常的心理感受是無法對老板敞開的。由于僅憑假發(fā)票報帳是無法定罪的，于是這位業(yè)務(wù)員很快就被放了回來 —— 可想而知，人力資源經(jīng)理將如何面對這個業(yè)務(wù)員？業(yè)務(wù)員在老板面前痛哭流涕，老板心一軟，就讓業(yè)務(wù)員在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部作了個檢討后又被繼續(xù)留用。讓我們看看企業(yè)老板對人力資源管理著的典型埋怨： “拿了工資，就要任勞任怨地為公司工作” 這是企業(yè)老板對人力資源管理者的根本態(tài)度， 而人力資源管理者的態(tài)度卻是“為公司工作，工資是應(yīng)得的酬勞” ，兩者差別似小實大。 “推上來的都是問題，給出的解決方案太少” 這是讓許多老板很頭痛的問題。究其根源，其一，雙方看問題的角度不同，產(chǎn)生差異是難免的；其二，有些企業(yè)老板的管理風(fēng)格就是“事必恭親” ，缺乏對人力資源管理者給予職業(yè)信任、給予職業(yè)尊重的意識，往往令人力資源管理者束手無策；其三，有些人力資源管理者確實缺乏主動性，有待提高。這碗飯不好吃呀，如是臥薪嘗膽倒也罷了， “志士不飲盜泉之水，廉者不受嗟來之食” ，吃這碗飯能忍多久？其二，有時“做惡人”還有實實在在的經(jīng)濟匯報，也許是在工資里體現(xiàn)，也許是在獎金里體現(xiàn)，還有在特殊情況下和老板做“一手交錢，一手交貨”的交易。因為在老板的眼里，人力資源管理永遠是“花錢”的環(huán)節(jié)，加之人力資源管理自身不可能直接創(chuàng)造什么效益，所以老板對人力資源管理的“花錢”行為更為關(guān)注。由于新舊社會體系差別太大，導(dǎo)致社會秩序的相對混亂，也許正是毛主席所說“通過天下大亂達到天下大治” 。 ⑸、由于“人力資源”在實踐中的成果不象營銷和研發(fā)那樣容易以量化的形式予以直觀的反映，于是作為一種平衡，人力資源業(yè)界就更為關(guān)注“理論”上對“人力資源”的研究成果，甚至企業(yè)里的人力資源管理者也不甘寂寞地加入到對“人力資源”的理論“研究”中，尤其是一些大牌企業(yè)的高層人力資源管理者更以強調(diào)自己的“人力資源理論深度”而自居，難道不是嗎？但事實可能令許多人失望，“人力資源”在理論研究上也存在著難以跨越的“內(nèi)在障礙” 。面對想象力豐富的社會學(xué)家們炮制出的大量定義和隱喻，所謂綜合性理論只不過是在它們之間進行冗長而乏味的前后引證而已?！敖?jīng)營”和“管理”的區(qū)別不同于左手和右手的區(qū)別，不同于對外和對內(nèi)的區(qū)別，不同于物質(zhì)文明和精神文明的區(qū)別，根本就是兩個層次的區(qū)別，“經(jīng)營”遠在“管理”之上。大牌企業(yè)的那套所謂的管理模式是依靠其“經(jīng)營”規(guī)模帶動出來的，而不是依靠文件和圖表寫出來的。不要把人力資源和人力資源管理的重要性等同于人力資源管理者的重要性。在現(xiàn)實中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問題上發(fā)生“到底是誰說了算” 、“到底以誰的意見為主”之類的“主權(quán)”之爭，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授請教答案，更不必和老板去爭答案，答案就在現(xiàn)實之中。人力資源管理當(dāng)然不能單獨存在，它一定是因某些需要而產(chǎn)生和發(fā)展的，這些需要發(fā)生于人力資源管理所產(chǎn)生的環(huán)境，包括企業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境。人力資源管理者如果真想扛起“人力資源”這竿大旗 ，那還真得實實在在地破除對于那些大牌企業(yè)的“人力資源”的迷信，從其人力資源本身到人力資源管理都是如此?！按笈破髽I(yè)”的光環(huán)不僅裝飾了管理者的形象，也麻醉了管理者對自我的清醒認識，當(dāng)他們習(xí)慣于被追捧的感覺時，也就忽略了這樣的事實：社會真正追捧的是大牌企業(yè)的牌子，而非大牌企業(yè)的管理者。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 從目前的實踐來看，人力資源管理者一般的發(fā)展軌跡是：在一個企業(yè)內(nèi)部逐級升遷；由普通企業(yè)“棄暗投明”到知名企業(yè)，如果運氣好點，再由知名企業(yè)“乾坤大挪移”到大牌企業(yè)；如果自認為在企業(yè)里直接搞人力資源管理已是功成名就，則又可能轉(zhuǎn)入咨詢培訓(xùn)領(lǐng)域，當(dāng)個咨詢師或培訓(xùn)師什么的。能做好這兩件事已是很不容易了！ 如今的“人力資源”就象一個被慣壞了的孩子，如不采取果斷而有效的措施，很難指望它將來會有所