人力資源規(guī)劃的運(yùn)作(參考版)
2025-08-06 08:57本頁面
【正文】 7 / 7。 為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：（1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；（3）實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；（4）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；（5）實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較；（6）勞動(dòng)力與行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；（7）行動(dòng)方案的收益與成本的比較。評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問題： 、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因； ，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度； ，以及他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何； ； 、行動(dòng)方案和建議的利用程度； 。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。 在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定組織如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。 六、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，也同時(shí)應(yīng)承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。在規(guī)劃中，引入更為靈活的工作模式的可能性將加大。并且，可以通過提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資、突出工作的意義、提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、加強(qiáng)培訓(xùn)、提高員工的忠誠(chéng)度、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方法實(shí)現(xiàn)人員保留計(jì)劃。離職前的面談可以提供一些信息，但并不可靠，更好的方法是做定期的態(tài)度調(diào)查。 招聘計(jì)劃要考慮受訓(xùn)人員和再培訓(xùn)人員的流量來著手以下內(nèi)容的規(guī)劃：1）需要補(bǔ)充的任何空缺職位所要求的人員的數(shù)量和類型；2）招募的可能來源；3）吸引優(yōu)秀的候選人的方法，包括培訓(xùn)和發(fā)展方案，有吸引力的高薪和福利待遇、靈活的工作安排等；4）招聘方案如何應(yīng)付在新人員供給中出現(xiàn)的任何特定問題。 （3）開發(fā)新的學(xué)習(xí)項(xiàng)目或革新現(xiàn)有的方案和課程。 人力資源發(fā)展計(jì)劃應(yīng)指出： （1）需要接受培訓(xùn)人員的數(shù)量，招募和培訓(xùn)他們的方案。 （8）開發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有員工。 （6）調(diào)整工作時(shí)間和安排，滿足新員工和有家庭責(zé)任的員工的需要。 （4）擴(kuò)展招募網(wǎng)絡(luò)，比如招募更多的女性或再就業(yè)人員。 （2）與高校建立聯(lián)系，贏得人才對(duì)本組織的興趣。 （二）具體行動(dòng)方案 由于在快速變化的時(shí)代，對(duì)人力資源需求做非常準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)是不現(xiàn)實(shí)的，規(guī)劃的具體方案必須是短期的和靈活的。 五、起草計(jì)劃匹配供需 （一）規(guī)劃的制定 這步主要是把預(yù)測(cè)到的規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。對(duì)于地方勞動(dòng)力市場(chǎng)，需要考慮的因素有：公司所能及范圍內(nèi)的人口密度；現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對(duì)雇員的競(jìng)爭(zhēng)；當(dāng)?shù)氐氖I(yè)水平；當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能的員工的可能性；當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況；等等。表7－1 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析職位層次（A）人員調(diào)動(dòng)概率HLSA離職高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）職位層次（B）初期人員數(shù)量HLAS離職
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