【正文】 管理崗位 崗位等級 代表崗位 點值范圍 薪酬 等級 M 1 750 － 9 2 0 管理 一 級 M 2 680 － 749 管理 二 級 M 3 600 － 679 管理 三 級 M 4 560 － 599 管理 四 級 M 5 450 － 559 管理 五 級 M 6 300 － 449 管理 六 級 示意 同市場上相同級別的平均中值進行的對比分析示意 示意 市場薪酬狀況與現(xiàn)狀 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 普通四級 普通三級 普通二級 普通一級 管理六級 管理五級 管理四級 管理三級 管理二級 管理一級 崗位級別 TACC（元） 市場該級別全面現(xiàn) 金的中位值 考慮地區(qū)差異后的 市場該級別全面現(xiàn) 金的中位值 現(xiàn)狀－該級別 崗位年總收入中位 值（參考值） 綜合考慮崗級設定制訂的崗位級別薪酬計劃示意 建議崗位級別薪酬范圍 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 普通四級 普通三級 普通二級 普通一級 管理六級 管理五級 管理四級 管理三級 管理二級 管理一級 崗位級別 TACC（元） 建議該級別年收入中 位值 建議該級別年收入最 低值 建議該級別年收入最 高值 示意 員工薪資收入建議示意 ? 員工的總工資由固定收入（崗位工資 +年功工資）和浮動收入（績效工資）兩部分構成 ? 固定收入反映崗位的責任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責任的完成分別給予回報 /激勵 ? 根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員： ? 一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設為 30％和 70％ ? 對于非銷售人員，其相應比例為 40％和 60％ 30%40%70%60%銷售人員 非銷售人員固定收入可變收入注解：銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經理，各線主管和代表等 銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例 示意 ? 員工的固定收入是對其工作崗位的和所負責任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化 ? 同時，將員工的可變收入同企業(yè)當期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起 ? 對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核 ? 企業(yè)的當期銷售表現(xiàn)用當期實際銷售完成情況同計劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當期公司月度可變收入的調整系數(shù) 可變收入 企業(yè)銷售表現(xiàn) 員工個人表現(xiàn) 公司月度可變收入調整系數(shù) 當期考評得分 調整系數(shù)＝實際銷售／計劃銷售 管理層和重要崗位：績效考核得分 一般員工：工作量和工作表現(xiàn)得分 員工薪資收入建議示意 。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值。崗位評估計劃由三個評估因素組成：技能、所需付出的努力和所需承擔的責任。 因此，在設計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織 、 權責劃分、規(guī)劃職位設計 ， 制定薪資架構 和績效考核 等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領導人的角色定位 ? 同時我們強調人力資源部門在執(zhí)行招聘 ,培訓等職能的時候所處的角色是 “ 支持者 ” 而非 “ 主導者 ” ,具體的確定招聘培訓需求 ,執(zhí)行人員篩選 ,確定錄用都是由業(yè)務部門負責 ,由人力資源部門進行審核把關 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 制定職務編制計劃 整體戰(zhàn)略目標分析 現(xiàn)有職務分析 組織結構設計 職務設置 職務描述 職務資格要求描述 ? 制定人員配制計劃 每個職務人員數(shù)量 人員職務變動 職務人員空缺情況 ? 預測人員需求 職務名稱 /工作類別 人員數(shù)量 希望到崗時間 技能要求 管理流程： 人力資源規(guī)劃流程 管理文件 : – 公司組織架構圖 – 崗位描述 – 公司人員數(shù)量與素質構成 – 組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次分列表 – 現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動、退休、淘汰、升職及其相關方向的發(fā)展變化情況 – 培訓計劃書 – 招聘政策 – 績效考評政策 – 薪酬和福利政策 – 激勵政策 – 職業(yè)生涯規(guī)劃政策 – 員工管理政策 – 人力資源部年度計劃預算 – 公司人力資源年度費用預算 （續(xù)） 人力資源規(guī)劃 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 確定人員供給計劃 勞動力過去的人數(shù)、組織結構構成及人員流動、年齡變化等分析 人員供給方式（內部競聘 /外部招聘） 人員內部流動政策 人員外部流動政策 人員獲取途徑 人員獲取實施計劃 ? 制定培訓計劃 培訓政策 培訓需求 培訓內容 培訓形式 培訓考核 ? 制定人力資源管理政策調整計劃 調整原因 調整步驟 調整范圍 管理文件 : 招聘預算費用清單 /期間 招聘預算費用清單 /期間 薪資預算費用清單 /期間 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 編寫人力資源部成本 /費用預算 公司人力資源成本預算 招聘費用預算 培訓費用預算 薪酬福利成本比例構成規(guī)劃 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 行政 ? 員工勞動關系管理 員工溝通 勞動合同管理 員工檔案更新 ? 離職管理 人員調整分析 員工離職手續(xù)辦理 員工溝通 員工檔案更新 ? 人才檔案維護 人員調整分析 員工離職手續(xù)辦理 員工溝通 員工檔案更新（晉升 /降職 /離職 /內部調動） 管理流程 : – 內部調動管理流程 – 離職管理流程 管理文件： 員工勞動關系管理條例 員工離職管理條例 離職交接清單 員工離職情況調查表 行政 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 招聘 ? 勞工市場信息收集 ? 制定人員招聘計劃 明確人力資源需求 對時間、成本和人員地估算 內、外部信息分析 挑選和培訓招聘人員 確定招聘地范圍和渠道 ? 展示公司形象、編寫招聘廣告 統(tǒng)一公司對外形象演示版本 通過招聘廣告、組織招聘活動進行公司形象宣傳 ? 招聘過程管理 發(fā)布招聘信息 應聘者受理 初步篩選 面視管理人員權限規(guī)范 初步面視 招聘評估反饋 人才庫記錄 管理流程 : – 年度人員需求計劃流程 – 內部競聘流程 – 外部招聘流程 管理文件 : – 招聘行為規(guī)范 – 員工錄用標準 – 勞動合同 – 報到管理制度 – 試用期管理制度 – 招聘評估表 – 錄用清單 – 公司形象演示版本 招聘 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 招聘 ? 錄用管理 – 勞動合同 – 報到 – 到崗培訓 ? 試用期管理 試用期培訓 試用期考核 轉正或解除合同 ? 人才庫維護 人員檔