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正文內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理(1)(參考版)

2025-01-21 10:06本頁(yè)面
  

【正文】 行為錨定評(píng)分法( BARS)表 百貨商店售貨員對(duì)待 顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評(píng)實(shí)例 78 行為錨定法特點(diǎn):有任職者參與,受考評(píng)者容易接受; 指出何種方式最優(yōu)秀,任職者認(rèn)同,將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能; 缺點(diǎn)是,開(kāi)發(fā)成本高,不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過(guò)少的情況。感謝她指出本店 缺點(diǎn),歡迎今后多加監(jiān)督,結(jié)果客戶滿意 而去。 行為錨定評(píng)分法( BARS) 表 百貨商店售貨員 對(duì)待顧客投訴的處理態(tài) 度與方式考評(píng)實(shí)例 77 6 7 8 9 一顧客說(shuō)本周從本店所購(gòu)得一副手套嫌 小,要求換一副大的,能禮貌的予以更換 一顧客拿來(lái)購(gòu)自本店的男式大衣一件,說(shuō) 才購(gòu)得一年多,襯里已經(jīng)磨損,要求更換 能友好的接待,并同意為其更換襯里,收 取襯里更換成本費(fèi)用,免加工費(fèi)。 結(jié)果令顧客悻悻而去。 在顧客要求將一件背心退款,未見(jiàn)瑕疵, 起先拒絕,后在客戶堅(jiān)持下,終于接受 退貨,付還貨款。見(jiàn)表 3。 -, 0,+ 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 74 標(biāo)準(zhǔn) 七種組合= - - - - - 0 + - - - 0 + + + - 0 + + + + + 得分 1 2 3 4 5 6 7 維度 得分 工作效率 0 + + 6 工作自信 - 0 + 4 匯報(bào)質(zhì)量 + + + 7 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 75 這就是錨定,把關(guān)鍵事件作為錨定詞,再配合量表刻度啊! 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 行為錨定平分法=量表評(píng)分法+關(guān)鍵事件法 此法有很強(qiáng)的培訓(xùn)功能,為什么?原理:行為錨定加評(píng)分。 -, 0,+ 8 言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信,對(duì)各種情況能作出迅速果斷反應(yīng)。 -, 0,+ 6 效度可算符合要求,一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)。 -, 0,+ 4 工作中有些畏縮,往往不夠果斷,偶爾甚至對(duì)事情采取回避態(tài)度。 -, 0,+ 2 工作效率欠佳,完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng),有時(shí)不是能按期完成。 參見(jiàn)表下頁(yè)表:優(yōu)點(diǎn)去除主觀性,符合人的心理。 小結(jié):量表法全面、量化,可比性強(qiáng),缺點(diǎn)是維度指標(biāo)再分解難,考評(píng)結(jié)果主觀性仍然較大。說(shuō)明詞兩種:副詞式:一貫、總是、有時(shí)、偶然等,具體描述式。 69 量表法就是一種把定性的問(wèn)題定量化的好方法,你試試吧! 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 絕對(duì)比較法: 量表法:以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見(jiàn)外附表2“量表形式舉例” 量表法步驟 選定考評(píng)的維度和權(quán)重,權(quán)重有多種選擇方案 確定考評(píng)量表尺度 3級(jí)到 15級(jí),推薦用 優(yōu)+ 優(yōu) 優(yōu)-或 1 1 6模式,誤差最小,可信度高,原因是給打分者創(chuàng)造空間,如 11, 9等,實(shí)踐表明考評(píng)結(jié)果成理想的正態(tài)分布。 分級(jí)法的特點(diǎn):易于理解和使用,但是概括性太強(qiáng),不精確,只有相對(duì)名次意義,無(wú)法確定等級(jí) 。不過(guò)“中等”的選擇很重要??! 主觀考績(jī)法: 主觀考績(jī)=相對(duì)比較法+絕對(duì)比較法 ( 1)相對(duì)比較法: 分級(jí)法:整體排列優(yōu)劣 以?xún)?yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣,或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu),或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣,一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好。 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么? 65 ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 二、你必須掌握的績(jī)效考核基本方法 66 針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的績(jī)效考核方法 客觀考績(jī)法: 客觀考績(jī)= 生產(chǎn)指標(biāo)+個(gè)人工作指標(biāo) 生產(chǎn)指標(biāo)包括:產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率; 個(gè)人指標(biāo)包括:出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率 此法優(yōu)點(diǎn)與缺陷: 優(yōu)點(diǎn)是量化,便于操作; 缺點(diǎn)是:受大環(huán)境影響,如經(jīng)濟(jì)情況不好,銷(xiāo)售率不高,與個(gè)人努力與否關(guān)聯(lián)性不大;腦力勞動(dòng)者不太容易量化。 我可不能拉下,不然全班組都要怨我,象聯(lián)保制啊! 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么? 64 ? 員工的績(jī)效是動(dòng)態(tài)的,今天不好,不等于以后不好,今天好,也不一定以后就好! 今天人力資源部找我談了,還說(shuō)是老板的意思,說(shuō)我這次績(jī)效考核不好,除了我主觀的原因外,也有客觀原因。因?yàn)樗悄械? ! 考核啊,那是騾子是馬遛遛看啊。 三、效果基礎(chǔ)型考評(píng): 看出“ 干出了什么” 不關(guān)心過(guò)程,只注重結(jié)果; 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下,大量應(yīng)用; 優(yōu)點(diǎn)是:客觀、具體、量化指標(biāo); 適應(yīng)行業(yè)和崗位:制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷(xiāo)人員; 老總要警惕:要防止不擇手段,破壞企業(yè)長(zhǎng)期利益。過(guò)分統(tǒng)一將有人受到不公平對(duì)待,如人的性格問(wèn)題。因?yàn)樗悄械? ! 企業(yè)人員績(jī)效考核的三種基本類(lèi)型 ? 二、行為基礎(chǔ)型考評(píng): ? 即工作是如何完成的。 54 績(jī)效考核可是我們最關(guān)注的問(wèn)題了,到底干的怎么樣要有個(gè)評(píng)價(jià)啊,還要指望它加薪呢! ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 績(jī)效考核的基本做法 55 一、你必須知道的績(jī)效考核的核心問(wèn)題 56 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后,績(jī)效就成為老總關(guān)心的主要問(wèn)題! ? 績(jī)效考核就象 “ 安全帶 ” ,絕對(duì)重要,就是不想戴! 公司優(yōu)勢(shì) S 公司機(jī)會(huì) O 公司威脅 T 公司劣勢(shì) W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績(jī)效 老總為什么要關(guān)注績(jī)效管理 57 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理系統(tǒng) 職務(wù)說(shuō)明 企業(yè)人力資源政策 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 反饋績(jī)效 考評(píng)績(jī)效 定義績(jī)效 ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 何為績(jī)效考評(píng):根據(jù)員工職務(wù)說(shuō)明,用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評(píng)價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn); 績(jī)效管理系統(tǒng):績(jī)效管理不是孤立的,他包括:前置-職務(wù)說(shuō)明;中置-環(huán)境;后置-人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 51 目標(biāo)管理中指標(biāo)的分解 ? 工作包的概念 ? KPI:關(guān)鍵指標(biāo) ? 獨(dú)立指標(biāo) ? 關(guān)聯(lián)指標(biāo) ? 定性指標(biāo) 52 目標(biāo)管理中目標(biāo)的分解過(guò)程 53 績(jī)效目標(biāo)管理的特點(diǎn)和適應(yīng)癥 ? 特點(diǎn):企業(yè)目標(biāo)管理=個(gè)人目標(biāo)管理+小組目標(biāo)管理+團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理。48 第三部分 企業(yè)績(jī)效考核 49 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)常用的三種思路 ? 目標(biāo)的自上而下的分解: WBS:企業(yè)工作結(jié)構(gòu)分解; ? 以行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的崗位目標(biāo)為本企業(yè)崗位目標(biāo); ? 以戰(zhàn)略思維,著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)定了企業(yè)內(nèi)崗位目標(biāo): A:效益指標(biāo); B:管理指標(biāo)。 從社會(huì)招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員 學(xué)識(shí)面試 學(xué)識(shí)面試主要考核應(yīng)聘者對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握的深度和廣度,如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應(yīng)聘者既有常識(shí)和經(jīng)驗(yàn),而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應(yīng)屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實(shí)際文字工作能力 中級(jí)管理人員的招聘 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 通過(guò)應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 中高級(jí)管理人員的招聘 45 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測(cè)試 53% 非結(jié)構(gòu)化面試 14% 工作試用 44% 學(xué)術(shù)成果 11% 結(jié)構(gòu)化面試 39% 教育程度 10% 個(gè)人簡(jiǎn)歷 37% 興趣 10% 背景調(diào)查 26% 年齡判定 0 46 粗篩 面談 測(cè)試 體檢 淘汰 錄用 最后面試 品行能力檢查 填寫(xiě)求職申請(qǐng)表 品行能力檢查 最后面試 綜合評(píng)價(jià)比較 淘汰 錄用 體檢 淘汰 測(cè)試 面談 粗篩 填寫(xiě)求職申請(qǐng)表 逐步篩選淘汰模式 信息累積綜合評(píng)價(jià)選拔模式 47 各種招聘來(lái)源的有效性評(píng)價(jià)有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 傭金銷(xiāo)售 經(jīng)理第一 報(bào)紙招聘 ( 84 ) 報(bào)紙招聘 ( 77 ) 報(bào)紙招聘 ( 94 ) 報(bào)紙招聘 ( 84 ) 內(nèi)部晉升 ( 95 )第二 內(nèi)部晉升 ( 94 ) 申請(qǐng)人的毛遂自薦 ( 87 )內(nèi)部晉升 ( 89 ) 員工推薦 ( 76 ) 報(bào)紙招聘 ( 85 )第三 申請(qǐng)人自薦( 86 )內(nèi)部晉升 ( 86 ) 校園招聘 ( 81 ) 內(nèi)部晉升 ( 75 ) 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ( 60 )第四 員工推薦 ( 87 ) 員工推薦 ( 83 ) 員工推薦 ( 78 ) 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ( 44 )獵頭公司 ( 63 )第五 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)( 66 )政府就業(yè)機(jī)構(gòu)( 68 )申請(qǐng)人自薦( 64 )申請(qǐng)人自薦( 52 )員工推薦 ( 64 )注釋?zhuān)罕砀裰械睦ㄌ?hào)內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。直至無(wú)法回答,甚至激怒應(yīng)試者。意在考察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、風(fēng)度,了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。 工作經(jīng)驗(yàn)、家庭情況等客觀因素的考察 非結(jié)構(gòu)式面試 無(wú)固定的問(wèn)題清單,事先擬好關(guān)鍵問(wèn)題,根據(jù)面試情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。 35 人員招聘的主要手段 外部招聘 校園招聘:如企業(yè)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確,可以提前一年到學(xué)校預(yù)定招聘,以資助獎(jiǎng)學(xué)金方式將選中人轉(zhuǎn)為企業(yè)委托代培,但目前學(xué)生對(duì)此種作法很警惕 廣告招聘:“以利相引 ”,加上“以責(zé)相斥 ” 是一篇好的招聘廣告要達(dá)到的水準(zhǔn) 勞動(dòng)服務(wù)中心和人才市場(chǎng)招聘:固定場(chǎng)所,有可能找到比較合適的人選 借助職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(含獵頭公司) 有目標(biāo)的個(gè)人聯(lián)系,組織找個(gè)人,探聽(tīng)個(gè)人態(tài)度,如吳士宏從微軟到 TCL 36 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 ( % )工作地點(diǎn) 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個(gè)人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車(chē) 8員工福利 6資料來(lái)源: T err y L . L eap / Mi ch ael D .C ri no , P ers on ne l / H um an R esou rce Man ag em en t , (Macm i l l an ,1989) 第 193 頁(yè)。 ? ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán) 公共關(guān)系人才 30 第二部分 人員招聘與使用 31 一、企業(yè)招人 32 人力資源分析 核查、雇傭 生產(chǎn)力、組 織 高層管理者 的支持 人力資源 供給預(yù)測(cè) 人力資源的規(guī) 劃目標(biāo)和政策 預(yù)算 單個(gè)組織的 人力資源預(yù)測(cè) 整體人力資源 需求預(yù)測(cè) 方案的制定 招收和選擇 替換、辭退 補(bǔ)充、培訓(xùn) 開(kāi)發(fā),評(píng)價(jià) 信息系統(tǒng) 第一階段 第四階段 第三階段 第二階段 控制與評(píng)價(jià) 企業(yè)招人計(jì)劃的編制 33 人員調(diào)動(dòng)的頻率 G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo) G 基層領(lǐng)導(dǎo) J 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 會(huì)計(jì)員 Y 初期人員數(shù)量 G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo) G 40 32 8 基層領(lǐng)導(dǎo) J 80 8 56 16 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 6 96 6 12 會(huì)計(jì)員 Y 160 24 104 32 預(yù)期人員供給量 40 62 120 110 68 對(duì)企業(yè)人員供給的預(yù)測(cè) — 馬爾科夫方法 34 廠里給我機(jī)會(huì)先內(nèi)后外,雖然在廠里天天見(jiàn)面,我也要打扮一下,給大家好印象! 人員招聘的主要手段 內(nèi)部招聘 布告法: 引入注目,廣而告之; 如內(nèi)招和外招同時(shí)進(jìn)行,要內(nèi)招在先,使內(nèi)部人員有優(yōu)先權(quán),受信任之感。 ㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán) 營(yíng)銷(xiāo)高手 28 “ 資本運(yùn)營(yíng)--人財(cái) ” ? 人與錢(qián)的關(guān)系:人找錢(qián)--錢(qián)找人--錢(qián)找錢(qián); ? 企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作:精通某個(gè)專(zhuān)業(yè),如成本費(fèi)用--精通三大報(bào)表:利潤(rùn)表,資產(chǎn)負(fù)債表,現(xiàn)金流量表; ? 精通現(xiàn)行稅收制度,有合理避稅的設(shè)計(jì)和運(yùn)作能力; ? 精通財(cái)務(wù)分析,對(duì)新上項(xiàng)目有控制現(xiàn)金流的能力; ? 精通融資和跨行業(yè)資本運(yùn)作; ? 支持企業(yè)戰(zhàn)略制定,保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 兼并擴(kuò)張策略 在被兼并的企業(yè)原有職工中進(jìn)行選擇、留用、培訓(xùn)工作,安置剩余人員,調(diào)整獎(jiǎng)酬系統(tǒng),使兼并企業(yè)與原企業(yè)統(tǒng)一。 直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工 21 附表 2:企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)配合 公司戰(zhàn)略決策 對(duì)人力資源管理活動(dòng)的要求 添置新生產(chǎn)設(shè)備 對(duì)職工培訓(xùn),使其掌握新的操作技術(shù)和技能 建設(shè)新工廠 部分職工調(diào)往新企業(yè),就地招聘新員工,組織員工培訓(xùn) 采用低成本競(jìng)爭(zhēng)策略 調(diào)整獎(jiǎng)酬制度,對(duì)職工進(jìn)行教育,使其了解實(shí)行新措施的理由,技術(shù)培訓(xùn),使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術(shù)和工藝。 調(diào)整 紀(jì)律維持,對(duì)升降、調(diào)遷、懲罰和解聘作出決定。 評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià),職工士氣調(diào)查。 發(fā)展 在職培訓(xùn),指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,給下屬提供工作反饋,進(jìn)行工作在設(shè)計(jì)。 保持 與下屬面談,對(duì)下屬指導(dǎo)與教育,保持信息暢通,化解矛盾,提倡集體協(xié)作,職工參與,尊
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