【正文】 如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。德魯克： 建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式。 ? 未來組織結(jié)構(gòu)把領(lǐng)導放在中心位置，而不是高高在 ? 上，強調(diào)要讓員工方便，接近領(lǐng)導，參與企業(yè)決策。 重視人力資源 系統(tǒng)管理與開發(fā) ?超一流的公司賣標準 ?一流的公司賣品牌 ?二流的公司賣技術(shù) ?三流的公司賣產(chǎn)品 ?四流的公司賣勞力 五、未來人力資源管理 未來人力資源管理的任務(wù) ?對員工績效和生產(chǎn)率負責； ?開發(fā)人的全部潛能； ?提升業(yè)務(wù)； ?服務(wù)于顧客的需要； ?建立競爭優(yōu)勢； ?建立高質(zhì)量的員工隊伍； ?發(fā)展智力資本。 第三、把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略任務(wù) 首先，我們必須把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略任務(wù)來抓 其次，就企業(yè)的教育與培訓而言，我們應(yīng)該與高校聯(lián)合 , 開發(fā)與培養(yǎng)企 業(yè)的骨干人才 入世 , 我們必須把人力開發(fā)作為 戰(zhàn)略任務(wù)來抓 ?首先 , 必須明確人力資源開發(fā)的目的 ?其次 , 必須明確人力資源開發(fā)的對象 ?再次 , 必須設(shè)計與工作崗位相適應(yīng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃 ?最后 , 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序發(fā)展 第四、重組人力資源 重新確定組織的經(jīng)營理論 重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā) 重新確定組織的經(jīng)營理念 每一個組織，都有自己的理念、哲學和使命： 為完成組織使命所需要的核心競爭力。 ?我們還應(yīng)該重視單位與單位之間的合作。 第二、培養(yǎng)和加強團隊精神，建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機制 ?加入后，我們的國際交流日益頻繁，全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)變得越來越重要。 另一方面，國內(nèi)外不少機構(gòu)都已形成了一套完整的人才開發(fā)系統(tǒng)，這對于我們來說，無疑是很好的借鑒 . 國際先進的教育理念和人才培養(yǎng)模式的引進將促進我國教育改革，為我國的人才培養(yǎng)機制注入活力。 ?從教育與培訓來看，國際的優(yōu)質(zhì)教育資源的進入將有助于提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量； 這無疑有助于提高我國人才的國際競爭力。 ?“入世 ”，不僅有利于吸引外資，增加國內(nèi)的就業(yè)崗位，而且有利于中國企業(yè)及員工走出去，到國從事生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)。 第二、為各類人才發(fā)揮聰明才智 提供了舞臺 ?“入世 ”后，我們的活動空間擴展，就業(yè)機會增加，這給各類人才施展才華提供一個更加寬廣的舞臺，為留住人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。 善任者眾歸 誰是未來競爭的優(yōu)勝者？ 對加入的一點認識 ?人力資本主導經(jīng)濟發(fā)展的 ? 時代正在到來 ?人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕 ?教育培訓將進一步升溫 入世形成的機遇 第一、為推動人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了 契 機； 第二、為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供 了舞臺； 第三、為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng) 造了條件； 第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成 長注入了活力。 人力資源管理戰(zhàn)略體系的構(gòu)成 人力資源流動 工作體系 獎勵體系 員工影響 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 經(jīng)濟條件 行業(yè)特征 競爭特色 競爭優(yōu)勢 產(chǎn)品市場范圍 競爭戰(zhàn)略 對人力資源水平和構(gòu)成的要求 勞動力市場 技能和價值觀 經(jīng)濟條件 文化 組織已有條件和準備 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展結(jié)合的模式 高 低 公司的增長期望 高 低 組織人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略準備度 擴張 抑制 轉(zhuǎn)向 發(fā)展 未來人力資源管理的能力 ?業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識 ?強調(diào)便利和指導的領(lǐng)導風格 ?戰(zhàn)略視野和理性思考 ?廣博的人力資源管理知識 ?咨詢和建議 ?變化管理 ?團隊建設(shè)和團隊精神 ?全球視野 對加入的一點認識 善知者無畏 。 人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型 人力資源管理實踐 以組織為中心的結(jié)果 以員工為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 招聘 挑選 人力資源規(guī)劃 工作分析 培訓 /開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案 和諧的工作環(huán)境 公平的人事政策 員工關(guān)系 安全與健康 國際環(huán)境 能力 動機 與工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出 留用 依法行事 公司形象 成本優(yōu)勢 產(chǎn)品差別化優(yōu)勢 人力資源管理對企業(yè)能力的作用方式 企業(yè)持續(xù)競爭能力的建立 人力資源管理和變革能力 人力資源管理和戰(zhàn)略實施的能力 人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的融合能力 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑 ?就業(yè)安全感 ?招聘時的挑選 ?高工資 ?獎勵 ?員工所有權(quán) ?信息分享 ?參與和授權(quán) ?團隊和工作再設(shè)計 ?培訓和技能開發(fā) ?工作輪換、工作擴大化和工作豐富化 ?象征性的平等主義 ?縮小工資差別 ?內(nèi)部晉升 ?長期觀點 ?對實踐的測評 ?貫穿性的哲學 為什么難以模仿？ ?人力資源管理實踐的隱蔽性。 ?我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升 , 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為%。 ? 年青人頻頻“跳槽”， 是整個社會環(huán)境變化的結(jié)果。 各單位自行組織培訓。 現(xiàn)在夫婦均是干部身份的不再受性別限制， 男女任何一方均可先調(diào)。） 取消引進人才地區(qū)限制 （任何地區(qū)同等對待。 今后根據(jù)深圳需要，用人單位憑《人事立戶登記冊》到調(diào)配部辦理。 暢通引才通道 構(gòu)筑“人才特區(qū)” 深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策 取消人事計劃單列制度（ 90年代， 1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。 目的 =超越于賺錢之外的公司存在的根本原因 ——地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。 人力資源管理實踐可以通過員工招聘 、 選拔 、 評估 、 培訓及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用 。 因此 ， 人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化 ， 以及對它的變革和管理 。 公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想 。 安然公司、全球有線通信公司、安達信公司、蒂科國際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子， 說明公司已無道德準則。 美國大企業(yè)道德惡化 20世紀 90年代， 貪婪成為美國社會的特征。 ?讓企業(yè)真正成為企業(yè)：“國有企業(yè)”首先是企業(yè)，承包其本質(zhì)也是以營利為目的的經(jīng)濟組織。這一理論是從交易費