現(xiàn)代人力資源管理ppt課件(參考版)
2025-01-13 01:51本頁面
【正文】 w 謝 謝 ！。企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化才能使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升。所以這種做法對(duì)企業(yè)來說是萬萬不能用的。王智勇入職到企業(yè)中后發(fā)現(xiàn)公司的承諾與許諾與事實(shí)不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，并有一種被欺騙的感覺。n 第七 .對(duì)求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效n 一些企業(yè)為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事，甚至承諾不可能實(shí)現(xiàn)的諾言。但這兩個(gè)指標(biāo)是測試中不容忽視的，它能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。要做好前期的準(zhǔn)備、調(diào)整好面試的進(jìn)程、做好面試的結(jié)構(gòu)，注意細(xì)節(jié)，在面試篩選中會(huì)減少不必要失誤的，象企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問題應(yīng)特別引起注意：過早因?yàn)橛∠蟮脑蜃龀鲣浻脹Q策；過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人；面試人對(duì)崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量標(biāo)準(zhǔn)；面試人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)；面試過程中面試人講話太多；為了完成任務(wù)而招聘；面試人易受求職者的影響；面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)會(huì)造成不同的結(jié)果。n 第五。n 。n 。n ，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。一般程序如下：n ，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。 n 第四 .招聘、選拔及錄用程序。n 第三 .工作崗位分析 (能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 ）n 耐頓公司在招聘中的另一個(gè)失誤在于：沒有相應(yīng)崗位的崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)。l 第二 .招聘規(guī)劃l 招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。如何把適合的人才放在適合的崗位是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。一些公司把這項(xiàng)工作看作是太困難的事；另一些公司本身沒有意識(shí)到人力資源規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評(píng)測方式和其他的量化評(píng)定方式來考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。v v 許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有
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