提供有競爭力的薪酬和福利(參考版)
2025-05-19 05:51本頁面
【正文】 我認為世界上沒有一套績效系統(tǒng)是絕對公平的，公平只是相對的，所以我們更多的時間應(yīng)該花在提高四項績效考核的能力上，即設(shè)計的科學(xué)度、評估的事實性、評估過程的雙向和標桿制以及溝通反饋中的技巧度。不但要公開結(jié)果，還要公開過程?？冃Э己说墓叫允侨肆Y源管理人員和薪酬福利制度設(shè)計者畢生的追求。所謂薪酬管理就是管理者必須把各種形式（如基本工資、短期和長期激勵工資）規(guī)劃在該制度之內(nèi)，做好與員工的溝通，還要對該制度能否達到目標做出準確的判斷。對績效和/或工齡的重視程度是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。 員工貢獻，是指企業(yè)對員工業(yè)績的重視程度。2）控制勞動成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。 外部競爭力，是指公司如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。通過促使員工參加更多的培訓(xùn)，促使他們與顧客交往時挑起重擔(dān)，薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響整個組織的效率。這種對比是以各自對完成組織目標所做貢獻大小為依據(jù)的。 在模型的左邊包括四個方面的薪酬政策：（1）內(nèi)部一致性，（2）外部競爭力，（3）員工貢獻，（4）薪酬體系管理。 競爭力與財務(wù)業(yè)績掛鉤：50%的業(yè)績就給勞務(wù)市50%的薪酬；75%的業(yè)績就給勞務(wù)市場75%的薪酬 工作收益與薪酬的概念 最大限度地減少固定成本增加薪酬體系模型設(shè)為首頁加入收藏歡迎賜稿
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