薪酬設(shè)計(jì)]提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利(參考版)
2025-07-03 08:49本頁(yè)面
【正文】 我認(rèn)為世界上沒(méi)有一套績(jī)效系統(tǒng)是絕對(duì)公平的，公平只是相對(duì)的，所以我們更多的時(shí)間應(yīng)該花在提高四項(xiàng)績(jī)效考核的能力上，即設(shè)計(jì)的科學(xué)度、評(píng)估的事實(shí)性、評(píng)估過(guò)程的雙向和標(biāo)桿制以及溝通反饋中的技巧度。不但要公開結(jié)果，還要公開過(guò)程?？?jī)效考核的公平性是人力資源管理人員和薪酬福利制度設(shè)計(jì)者畢生的追求。所謂薪酬管理就是管理者必須把各種形式（如基本工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資）規(guī)劃在該制度之內(nèi)，做好與員工的溝通，還要對(duì)該制度能否達(dá)到目標(biāo)做出準(zhǔn)確的判斷。對(duì)績(jī)效和/或工齡的重視程度是一項(xiàng)重要的薪酬決策，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度和工作行為。 員工貢獻(xiàn)，是指企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的重視程度。2）控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。 外部競(jìng)爭(zhēng)力，是指公司如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。通過(guò)促使員工參加更多的培訓(xùn)，促使他們與顧客交往時(shí)挑起重?fù)?dān)，薪酬差距間接地影響著工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)組織的效率。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。 在模型的左邊包括四個(gè)方面的薪酬政策：（1）內(nèi)部一致性，（2）外部競(jìng)爭(zhēng)力，（3）員工貢獻(xiàn)，（4）薪酬體系管理。 競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤：50%的業(yè)績(jī)就給勞務(wù)市50%的薪酬；75%的業(yè)績(jī)就給勞務(wù)市場(chǎng)75%的薪酬 工作收益與薪酬的概念 最大限度地減少固定成本增加薪酬體系模型設(shè)為首頁(yè)加入收藏歡迎賜稿
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