助理人力資源薪酬和福利課件(參考版)
2025-01-03 03:39本頁面
【正文】 PQ: 多選、簡答、方案 社會保障 ? 我國社會保障體系（ P264 圖 55） １、社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，工傷保險，醫(yī)療保險，生育保險）； ２、社會救助（貧困戶，災民，殘疾人）； ３、社會福利（公共設施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利）； ４、社會優(yōu)撫（退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目）。 ? 原則： 合理性原則； 必要性原則； 計劃性原則； 協調性原則。 ２、福利的形式： 全員性福利、特殊福利、困難補助。 PQ: 多選、簡答、改錯計算 二 . 核算人工成本投入產出指標 ? １、銷售收入與人工費用比率 ? ２、勞動分配率 PQ: 多選、簡答、計算 合理確定人工成本的方法 ? １、勞動分配率基準法 ? ２、銷售凈額基準法 ? ３、損益分歧點基準法 PQ: 多選、簡答、計算 員工福利管理 １、福利的本質： 是一種補充性報酬，是以服務或實物形式支付給員工。 企業(yè)人工成本總額 =1+2+3+4＋ 5+6+7。 職工住房費用： 包括職工公有住房折舊費用、單位負擔住房公積金。 職工教育費用： 包括職工教育經費、其他教育培訓費用支出。 社會保險費用： 包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、退休金及其他。 人工成本核算（ 3252） 人工成本的含義：企業(yè)在生產經營中用于和支付給員工的全部費用。 確定調查內容；薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發(fā)放方式等。 薪酬滿意度調查 : 確定調查對象；是企業(yè)內部員工。 確定調查的數據；數據要全面、結構所有項目、（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。 （二）確定調查范圍： 確定調查的企業(yè)；應與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。為調查結果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位的薪酬水平調整。問卷調查 。崗位薪酬水平調整 。公開調查信息 。薪酬晉升政策調整 。委托調查 。薪酬差距的調整 。企業(yè)間相互調查 。 整體薪酬水平調整 。 ? 重點掌握 P242表 527 PQ: 多選、簡答、改錯、案例 薪酬調查 (2270) *工作程序和方法 :確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度 ,即不能多支付 ,造成成本增加 。 適用 — 崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。 優(yōu)點 — 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整。 評分法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要 素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位 進行估值。 缺點 — 應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高。 實施步驟 — 選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總。 適用 —— 各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。 優(yōu)點 — 簡單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判 斷失誤。 崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準 進行比較來確定崗位的相對價值。 缺點 — 評價標準寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常數悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。 實施步驟 — 選擇評價崗位，取得工作說明書，進行評價排序。 評分法（也稱點數法） 首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按照預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。 身體要求包括：身體素質、身體狀況。 心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達、人際關系處理、能力。 （ 2）確定薪酬要素。其程序是； （ 1）獲取崗位信息。 要素比較法，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。 （ 4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設計薪酬等級了。 （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。 崗位分類法，是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。 *（３）成對排列法
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1