【正文】 。 （ 2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 負(fù)強(qiáng)化的科學(xué)方法是 ：要維持其連續(xù)性，對(duì)每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時(shí)地給予處罰。 是預(yù)先告知某種不合要求的行為和不良績(jī)效可能引起的后果，從而減少和削弱不希望出現(xiàn)的行為。 是用某種有吸引力的結(jié)果對(duì)某一行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，以期在類似條件下重復(fù)出現(xiàn)這一行為。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。 3） Qpp/Ipp＜ Qpl/Ipl 覺(jué)得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非提高報(bào)酬。 2． 個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬 Qpp 自己以前所得報(bào)酬 Qpl = 個(gè)人目前的投入 Ipp 自己以前的投入 Ipl 縱向比較 1） Qpp/Ipp=Qpl/Ipl 此人認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變。 2） 當(dāng) Qp/Ip小 于 Qx/Ix時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。 橫向比較 ， 用公式表示：若 1． 個(gè)人所得報(bào)酬 Qp 另一個(gè)人所得報(bào)酬 Qx = 個(gè)人的投入 Ip 另一個(gè)人的投入 Ix 則此人覺(jué)得報(bào)酬是公平的 ， 他可能會(huì)因此而保持工作的 積極性和努力程度 。 。 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是因?yàn)椋? 。 （二）公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 ? 績(jī)效－報(bào)酬的聯(lián)系：?jiǎn)T工相信達(dá)到一定水準(zhǔn)的績(jī)效就能得到預(yù)期結(jié)果的程度。 圖 712中，“努力工作”是手段，“工作成績(jī)”是一級(jí)成果，它又是取得二級(jí)成 果 良好結(jié)果的手段。 “期望” 是指某一特定行動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果（或目標(biāo)）的可能性大?。ㄒ步懈怕剩? ,個(gè)人的目標(biāo)會(huì)影響個(gè)人的工作積極性。 弗魯姆提出，人們做某項(xiàng)工作的熱情（或激勵(lì)力）取決于這項(xiàng)工作做成以后給工作者帶來(lái)的滿足感（效價(jià)）與通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作的可能性大?。ㄆ谕担┑某朔e。 （ 4）隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。 （ 2）當(dāng)前，中國(guó)的溫飽問(wèn)題還沒(méi)有解決，所以工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。 三、雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。 （ 2）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。 （五）職務(wù)上的責(zé)任感。 （三）由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 激勵(lì)因素： 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵(lì)因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容： （一）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵(lì)因素。促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。 （二）雙因素理論 一、雙因素理論的內(nèi)容 赫茲伯格認(rèn)為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。 （ 2）它的前提 人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。需要 滿足后，緊張和不安會(huì)消除，但接著又會(huì)產(chǎn)生新的需要，并引發(fā)新的動(dòng)機(jī)和 行為，如此不停地反復(fù)進(jìn)行下去 ……. 激勵(lì) 需要 動(dòng)機(jī) 目標(biāo)行為 需要的滿足 新的需要 圖 711 激勵(lì)的原理 二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 (一 )需求層次理論 馬斯洛認(rèn)為，人類的多種需要分為 5個(gè)層級(jí) （ 1）生理的需要 （ 2）安全的需要 （ 3）社交的需要 （ 4）自尊的需要 （ 5）自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要。人有了動(dòng)機(jī)后，就 要尋找和選擇滿足需要的目標(biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種需要、一時(shí)又不能得到滿足時(shí)， 心理上會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，并成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體 采取某種行動(dòng)。 激勵(lì)的原理 人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。 管理學(xué)中的激勵(lì) 是指創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。 動(dòng)機(jī) ：是誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理 過(guò)程。 ?成就取向 領(lǐng)導(dǎo)行為 ： 設(shè)定挑戰(zhàn) 性目 標(biāo) ， 期 望 部 屬發(fā)揮 其最大 潛 能 。 ?支持性 領(lǐng)導(dǎo)行為 ：十分友善 ， 并對(duì)部屬 的需求表示關(guān) 心 。 ? 界定四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者（ directive leader）、支持型領(lǐng)導(dǎo)者（ supportive leader）、參與型領(lǐng)導(dǎo)者（ participative leader）、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者（ achievementoriented leader）。但要實(shí)現(xiàn)愿望，就必須在工作上做出成績(jī)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。 ? 這種理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的。 高 關(guān) 系 行 為 低 低 工作行為 高 參與 說(shuō)服 授權(quán) 命令 高關(guān)系 低工作 低關(guān)系 低工作 高工作 高關(guān)系 高工作 低關(guān)系 成熟 不成熟 高 中等 中等 低 M4 M3 M2 M1 圖 710 領(lǐng)導(dǎo)生命周期曲線 （四）路徑 —目標(biāo)理論 ■ 這是美國(guó)管理學(xué)者羅伯特 下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)責(zé)任。 ④授權(quán)式。低工作高關(guān)系，適用于下屬較成熟的情況，下屬能夠勝任工作，但卻不愿領(lǐng)導(dǎo)有過(guò)多的指示和約束。這時(shí)，大多數(shù)工作仍由領(lǐng)導(dǎo)決定，下屬工作仍需領(lǐng)導(dǎo)給予指導(dǎo)、鼓勵(lì)和支持。下屬愿擔(dān)負(fù)工作責(zé)任但缺乏工作技巧而不能勝任。） ②說(shuō)服式。領(lǐng)導(dǎo)者以單向溝通方式，明確地給下屬規(guī)定工作任務(wù)和規(guī)程。高工作低關(guān)系，下屬成熟度低。 工作成熟度：一個(gè)人具備所從事工作的知識(shí)和技能。 （三）領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期模型 領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度之間存在一定的關(guān)系。 研究的結(jié)果是：在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人最為有利和最不利的情況下 (例如 8)，采取任務(wù)導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)效果為好。 情景特征 有 利 中間狀態(tài) 不利 有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 任務(wù)型 關(guān)系型 任務(wù)型