【正文】 進(jìn)度 領(lǐng)導(dǎo) 是通過(guò)自己的影響 ， 把個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合的一種 方式 ， 是 “ 領(lǐng) ” 和 “ 導(dǎo) ” ， 是 “ 先導(dǎo)型 ” ， 靠榜樣 ， 人格魅力 。 領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。 第七章 領(lǐng)導(dǎo)職能 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 第三節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)理論 第四節(jié) 人際間的信息溝通 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 一、基本概念： 領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)職能 二、領(lǐng)導(dǎo)（者）與管理（者）的區(qū)別 三、領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容與作用 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成與正當(dāng)運(yùn)用 五、領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求 一、基本概念 ﹡ 領(lǐng)導(dǎo)： 運(yùn)用各種影響力，指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程或藝術(shù)。 領(lǐng)導(dǎo)者： 在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。以 “ 處 人為主 ” 。為達(dá)到預(yù)期目標(biāo) ， 進(jìn)行資源分配 指明方向 、 給出戰(zhàn)略 規(guī)定權(quán)責(zé)關(guān)系 同協(xié)作者溝通 ， 指明方向 .路線； 通過(guò)具體詳細(xì)的計(jì)劃監(jiān)督進(jìn)程和結(jié)果 鼓動(dòng)和激勵(lì) 具有一定程度的預(yù)見并建立良好的秩序； 2 能使追隨著做正確的事，能使每個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 即 : 在組織決策方面起指向和決斷作用 在組織體系中起紐帶及核心作用 在組織行為方面發(fā)揮激勵(lì)和協(xié)調(diào)作用 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成與正當(dāng)運(yùn)用 （一） 什么是權(quán)力，它有哪些類型？ 所謂權(quán)力指的是一個(gè)人借以影響另一個(gè)人的能力 。 ②不因任職者的變動(dòng)而變動(dòng) 。 “ 世態(tài)炎涼 ” ， “ 人走茶涼 ” 來(lái)自職位的權(quán)力； “ 人走茶不涼 ” ， “ 夕陽(yáng)無(wú)限好 ” 來(lái)自個(gè)人的權(quán)力 。 2）例外處理不是為了破壞規(guī)章制度，恰恰是為了使規(guī)章制度 在執(zhí)行中表現(xiàn)得更加合理，更符合實(shí)際情況。 領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效取決于以下 要素 ： 領(lǐng)導(dǎo)者：是主導(dǎo)性因素。 研究目的 通過(guò)研究， 區(qū)分 領(lǐng)導(dǎo)者與一般人的不同特點(diǎn)，并以此來(lái) 解釋 他們成為領(lǐng)導(dǎo)者的原因，并以此作為 選拔 領(lǐng)導(dǎo)者和預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)有效性的依據(jù)。吉賽利于 20世紀(jì) 60年代的領(lǐng)導(dǎo)特性研究主要集中在下列因素： （一）領(lǐng)導(dǎo)者的能力： 管理能力、智力、獨(dú)創(chuàng)性 （二）領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征 ，其中包括： 果斷性、自信心、指揮能力、成熟程度、男人氣質(zhì) 女人氣質(zhì)、與勞動(dòng)階級(jí)的密切關(guān)系。 ③一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。 Y理論（自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)）： ①一般人天生并不是好逸惡勞的，人們對(duì)工作的喜 惡取決于他們對(duì)工作帶來(lái)的滿足和懲罰的理解。 ④大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。 （ 2）民主式。 表 74 工作效率 任務(wù)目標(biāo) 員工 “ 三性 ” 放任式 最低 完不成 發(fā)揮一般 專制式 高 能完成 發(fā)揮不好 民主式 最高 能完成 發(fā)揮好 （員工 “ 三性 ” 是主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性） 一般情況下，無(wú)明顯的優(yōu)劣之分，要看其所處的不同的情況。 關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)主要特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)建立相互信任的氣氛，尊重下級(jí)意見，盡 量滿足個(gè)人需要，注重員工情感等。 評(píng)價(jià)管理人員的工作時(shí) ， 就按其兩方面的行為 ， 在圖 77上找出交叉點(diǎn) 。 “ ” ―― 任務(wù)型 。 “ ” ― 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型 。 布萊克和莫頓認(rèn)為 ， “ ” 是最理想 、 最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向 。 三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 （一）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 （二）菲德勒模型 （三）領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期模型 （四）路徑 —目標(biāo)理論 權(quán)變理論（情境理論） 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。H 圖 78 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體 從圖 78可知：領(lǐng)導(dǎo)行為由獨(dú)裁過(guò)渡到放任自由， 一是 基于領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)權(quán)力來(lái)源和人性看法不同，從而在領(lǐng)導(dǎo) 中就側(cè)重使用不同的權(quán)力，如獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)主要運(yùn)用職務(wù) 權(quán)力，認(rèn)為人生來(lái)懶惰，因而一切決策均由自己做出； 而民主型領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為權(quán)力來(lái)源于下屬，人受到激勵(lì)就 可以發(fā)揮創(chuàng)造力且有自治能力，因此決策可以公開討 論、共同做出。 ②是最佳，這要根據(jù)具體情況，考慮各種因素而定。 （二）菲德勒模型 這個(gè)模型是由美國(guó)管理學(xué)家菲德勒 (Frede 菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)基本因素是 職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上 下級(jí)關(guān)系 。 ③任務(wù)結(jié)構(gòu)，指任務(wù)明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。 研究的結(jié)果是：在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人最為有利和最不利的情況下 (例如 8)，采取任務(wù)導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)效果為好。 工作成熟度：一個(gè)人具備所從事工作的知識(shí)和技能。領(lǐng)導(dǎo)者以單向溝通方式，明確地給下屬規(guī)定工作任務(wù)和規(guī)程。下屬愿擔(dān)負(fù)工作責(zé)任但缺乏工作技巧而不能勝任。低工作高關(guān)系，適用于下屬較成熟的情況，下屬能夠勝任工作，但卻不愿領(lǐng)導(dǎo)有過(guò)多的指示和約束。下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)責(zé)任。 ? 這種理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的。 ? 界定四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者（ directive leader）、支持型領(lǐng)導(dǎo)者（ supportive leader）、參與型領(lǐng)導(dǎo)者（ participative leader）、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者（ achievementoriented leader）。 ?成就取向 領(lǐng)導(dǎo)行為 ： 設(shè)定挑戰(zhàn) 性目 標(biāo) ， 期 望 部 屬發(fā)揮 其最大 潛 能 。 管理學(xué)中的激勵(lì) 是指創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種需要、一時(shí)又不能得到滿足時(shí)， 心理上會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，并成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體 采取某種行動(dòng)。需要 滿足后，緊張和不安會(huì)消除，但接著又會(huì)產(chǎn)生新的需要，并引發(fā)新的動(dòng)機(jī)和 行為，如此不停地反復(fù)進(jìn)行下去 ……. 激勵(lì) 需要 動(dòng)機(jī) 目標(biāo)行為 需要的滿足 新的需要 圖 711 激勵(lì)的原理 二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 (一 )需求層次理論 馬斯洛認(rèn)為，人類的多種需要分為 5個(gè)層級(jí) （ 1）生理的需要 （ 2）安全的需要 （ 3）社交的需要 （ 4）自尊的需要 （ 5）自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要。 （二）雙因素理論 一、雙因素理論的內(nèi)容 赫茲伯格認(rèn)為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 （三）由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 2）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣