【正文】 ⑥有同答問題的時間限定。 ③所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容．評分等級數(shù)量不少于 3個 ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易丁評定。 (3) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (每符臺一項得 2分，最高 10分 ) ①提出的問題是行為性的問題。 ⑨注意肢體語言信息 。 ⑦不要帶有個人偏見。 ⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。 ③多聽少說。 評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)面試實施技巧： ①充分準(zhǔn)備。 (2分 ) 發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可 22 以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售 中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部 f J，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)．擁有自己的職能機(jī)構(gòu)．使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。因此， 可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。 (2分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (1) 該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。 (2分 ) ③ 在貰徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)． 下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提山對策，完善薪酬制度。 (2分 ) (2)對 YT 公司的薪酬體系的建議： YT 公司的薪酬制度雖然有根人優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點： ①掌握市場薪酬水平變化．及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外黨爭力。 (2分 ) ⑤ YT 公司通過加人獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長。 (2分 ) ③ YT 公司將每類崗何細(xì)分出 lO 多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見 YT 公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。 (2)勞動者派遣的主要特點 三、綜合題 (本題共 3題，每小題 20分，共 60分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (1]YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢： ① YT 公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、 員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見 YT 公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 ③為強(qiáng)化勞動法制提供條件。 評分標(biāo)準(zhǔn)： 勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速 發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成岡 ①為了降低勞動管理成本。選抒測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項目和內(nèi)容。編制目標(biāo)手冊。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的的潛在困難 ④ 培訓(xùn)內(nèi) 容排序。收集有關(guān)新崗何和現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)。明確員工現(xiàn)有披能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 (1分 ) ⑧不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同．所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。 (2 分 )⑤防止考評過程中山現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為． (1分 ) ⑥準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 (1分 ) ④使用客觀的統(tǒng)計程序。組織面臨十氣問題．處丁過渡時期，或走下 坡路時，不宜采用 360度考評法。 (2分 ) 二、簡答題 (本題共 3題，每小題 10分，共 30分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： ①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360度考評的管理人員。勞動 者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派譴形式用工的用人單位。 (1分 ) (5)宏觀調(diào)控已經(jīng)由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)化為調(diào)控工資水平。 (1分 ) (2)勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。 (1分 ) (5)目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 (1分 ) (3)直接指標(biāo)法屬丁結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 (10分 ) 20 人力資源管理師操作技能試卷 標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn) ： 一、改錯題 (本題共 2題，每小題 5分，共 10分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (I)PAO問卷法不屬丁品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。 表 l 溝通能力指標(biāo)說明 能力指標(biāo) 指標(biāo)說明 溝通能力 語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)襲述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，井使別人接納自己的建議和想法。言談舉止得體、具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是 配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。 集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外 還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) 下設(shè)多個職 能部門 t如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部 YT 公司注重公平競爭，以此作為拉開菥酬差距的前提總體上看，該公司加大了獎金分配的力度管理人員實行職務(wù) 七資，工人實行崗位技術(shù)工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎盤分再己數(shù)額公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。 20xx年．該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢 獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎盤分配制度 (10分 ) 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤．并予以改正。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 (A)臺議原則 (B)強(qiáng)制原則 (C)一次裁決原則 (D)回避原則 (E)區(qū)分舉證責(zé)任原則 18 卷冊二：操作技能 注意事項： 請接要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號，身份證號和所在地區(qū)． 請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案． 請保持卷面整 潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容． 一、改錯題（本題共 2題．每小題 5分．共 lO分 ) 按照所選擇效標(biāo)的不同．績效考評方法可以分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗法．情景模擬法、特殊能力測試法和 PAQ 問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法．行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn) 法、短文法、成績記錄法和評價中心法；綜合型的績效考評方法．主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法． 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，井予以改正。 (A)勞動者派遣機(jī)構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一 (B)勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式 勞動關(guān)系的主體之一 (C)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一 (D)派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一 (E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系 12l、勞動者派遣機(jī)構(gòu) ( )。 (A)有利于工作績效促進(jìn) (B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (C)有利于工作崗位變 動 (D)能引導(dǎo)員工自我提高 (E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 11企業(yè)工資制度的類型主要包括 ( )。 (A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 (B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 (C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 D)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 E)是激勵和約柬企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制 11設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括 ( )． (A)簡潔性原則 (B)明確性原則 (C)針對性原則 (D)科學(xué)性原則 (E)經(jīng)濟(jì)性原則 11從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為 ( )． (A)企業(yè)薪酬調(diào)壹 (B)商業(yè)性薪酬調(diào)查 (C)行業(yè)薪酬調(diào)查 (D)專業(yè)性薪酬調(diào)查 (E)政府薪酬調(diào)查 11薪 酬調(diào)查的意義在于能夠為 ()提供參考依據(jù)． (B)薪酬晉升政策的調(diào)整 (D)崗位薪酬水平的調(diào)整 (A)績效管理制度的調(diào)整 16 (C)整體薪酬水平的調(diào)整 (E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 11對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時 ,可以采取的方法有 (B)頻率分析法 (D)離散分析法 (A)數(shù)據(jù)排列法 (C)回歸分析法 (E)圖表分析 11崗位工資制的特點主耍有 ( )。 (A)臺成考評法 (B)直接指標(biāo)法 (C)日清日結(jié)法 (D)關(guān)鍵事件法 (E)圖解式評價量表法 10績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括 (A)優(yōu)越性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)結(jié)果性效標(biāo) (D)行為性效標(biāo) (E) 般性效標(biāo) 1績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有 ( ) A)分布誤差 c)個人偏見 E)暈輪誤差 (B)自我中心效應(yīng) (D)優(yōu)先和近期效應(yīng) 11頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括 ( )。 (A)普遍性 (B)有效性 (C)標(biāo)準(zhǔn)化 (D)多樣性 (E)系統(tǒng)性 10培訓(xùn)項目計劃包古的層次有 ( (