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某企業(yè)員工滿意度與績(jī)效關(guān)系研究報(bào)告(參考版)

2025-05-04 23:58本頁(yè)面
  

【正文】 不同年齡員。現(xiàn)才另外這個(gè)階段也是許多員工進(jìn)行自我充電或改行階段,精力的有限也影響到員工工作投入程度。從我在電力多經(jīng)企業(yè)經(jīng)歷和觀察來看,這個(gè)年齡段也是一個(gè)將來發(fā)展和職業(yè)重新選擇的重要決定期,所以工作投入程度相對(duì)較低。 不同年齡員工的工作投入 ,年齡在40到49之間的員工工作投入水平最高,而年齡在30到39之間的員工工作投入水平最低。 不同年齡對(duì)各因素的方差分析 經(jīng)過不同年齡下對(duì)工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發(fā)現(xiàn),工作投入、其它變量在不同年齡上的差別無顯著性意義。: 不同性別對(duì)各因素方差分析方差和df方差均值FSig、自主性滿意度組間1.007組內(nèi)105.352Total106 不同性別下自主性滿意度描述性統(tǒng)計(jì)量樣本數(shù)均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差差小值最大值自主性滿意度男85.57036女22.67780 ,男性在自主性滿意度上與女性存在差別并且男性的自主性滿意度比女性要高。由于篇幅原因我們?cè)谶@里只討論具有顯著意義的差別。 組織承諾與績(jī)效的相關(guān) 組織承諾與績(jī)效的相關(guān)分析情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾任務(wù)績(jī)效Pearson Correlation.202*.076.152Sig、(2tailed).037.439.117周邊績(jī)效Pearson Correlation.312**.301**.431**Sig、(2tailed).001.002.000  **(雙尾)  *(雙尾) ,組織承諾的三個(gè)維度與周邊績(jī)效全部顯著相關(guān);,另外兩個(gè)維度的持續(xù)承諾及規(guī)范承諾與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)則沒有顯著意義。 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度情感承諾Pearson Correlation.725**.370**.526**.567**Sig、(2tailed).000.000.000.000持續(xù)承諾Pearson Correlation.552**.281**.446**.617**Sig、(2tailed).000.003.000.000規(guī)范承諾Pearson Correlation.448**.187.29**.438**Sig、(2tailed).000.054.002.000  **(雙尾)  *(雙尾) ,除了自主性滿意度與規(guī)范承諾沒有顯著水平的相關(guān)外。這可以說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量組織承諾起作用的,更進(jìn)一步講,工作激勵(lì)滿意度和工作壓力滿意度是通過組織承諾這個(gè)中介變量對(duì)績(jī)效起作用的。這可以說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量工作投入起作用的,更進(jìn)一步講,工作激勵(lì)滿意度和工作壓力滿意度是通過工作投入這個(gè)中介變量對(duì)績(jī)效起作用的?!?(1)不控制中介變量的相關(guān)分析 工作滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績(jī)效Pearson Correlation.168.482**.048.222*Sig、(2tailed).084.000.621.021周邊績(jī)效Pearson Correlation221*.498**.209*.415**Sig、(2tailed).022.000.031.000  **(雙尾)  *(雙尾) ,;自主性滿意度和任務(wù)績(jī)效、:;。相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系,但不能確定兩類現(xiàn)象之間哪個(gè)是因,哪個(gè)是果。由描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可看出,績(jī)效總體水平處于較高的水平。 績(jī)效量表的信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)量表均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’sAlpha總體績(jī)效.04323.917任務(wù)績(jī)效.0168.820周邊績(jī)效.05015.899 由上表可以看出,績(jī)效的總體量表、任務(wù)績(jī)效分量表、達(dá)到了比較高的水平。具有較高的一致性程度。 Van Scotter(1994)所發(fā)展的量表題目,對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效進(jìn)行測(cè)量。從描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看,組織承諾的各個(gè)因素和總體的程度都處于中等一般水平,可見組織承諾的程度并不高。: 組織承諾量表的信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)因素均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’sAlpha組織承諾.37324.880情感承諾.3628.862持續(xù)承諾.1528.720規(guī)范承諾.5188.674 由上表中可以看到,表示量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度較高,比較理想。 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 此組織承諾量表由Allen and Meyer’s(1990)組織承諾量表發(fā)展而來,經(jīng)過許多研究使用,為一成熟量表,本研究不再作效度分析。由于這是個(gè)成熟量表,在此不對(duì)量表進(jìn)行效度分析,此量表為單一量表,: 工作投入量表的信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)量表均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’sAlpha工作投入.33010.772 ,說明測(cè)量項(xiàng)目的內(nèi)部一致性程度較高。在此量表中很清楚指出理論的核心意義為:個(gè)人認(rèn)知的狀態(tài),而沒有包括核心意義的正反含義,并且將工作投入的前因后果變項(xiàng)分開(BROWN,1996)。另外,從上表還可以了解到總體滿意度處于中等偏滿意水平,其中管理自主性滿意度與其它滿意度相比相對(duì)較高。(FO為總體量表): 工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)和α信均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’s AlphaF0.39220.866F1.2905.818F2.1184.752F3.1344.717F4.3827.734 由以上表中可以看出,量表的信度水平較高,(Nunnnally,1997),根據(jù)研究。 (2)信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 用尺度分析(Scale)中的信度分析(Reliability Analysis)進(jìn)行量表的信度分析。因素F2由第9,10,15,16項(xiàng)組成,主要是指?jìng)€(gè)人自主安排工作,自主處理工作關(guān)系等,我們將它命名為自主性滿意度:因素F3由第1,8,17,12,18組成,與原構(gòu)思不同的是,原來設(shè)想的第12項(xiàng)為管理因素滿意度的項(xiàng)目,在因素分析時(shí)進(jìn)入了第3個(gè)因素,但其數(shù)據(jù)相當(dāng)接近,所以還是把第12按原構(gòu)思?xì)w入第4個(gè)因素。 工作滿意度問卷的效度、信度分析和描述統(tǒng)計(jì) (1)因素分析 我們采用主成份分析法(Principal ponents)對(duì)工作滿意度20個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分析,用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法(Varimax)進(jìn)行旋轉(zhuǎn),根據(jù)卡特爾陡階標(biāo)準(zhǔn),抽取了4個(gè)因素,統(tǒng)計(jì)分析表明,%的變異。本研究采用Cronbach的一致性系數(shù)(α系數(shù))來分析信度。 問卷的信度是考查問卷測(cè)量的可靠性,是指測(cè)量所得結(jié)果的內(nèi)部一致性的程度。對(duì)理解測(cè)量結(jié)果的含義而言,構(gòu)思效度是最重要的效度指標(biāo)之一。從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”,分?jǐn)?shù)越高,表示績(jī)效越高,反之越低。 Van Scotter(1994)所發(fā)展的量表,量表對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效進(jìn)行測(cè)量,共23題。 第五部分為績(jī)效量表。量表按五點(diǎn)記分,正向記分,其中項(xiàng)目18為反向記分。包括三個(gè)維度:情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾,共24題。本量表共10題。采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法,正向計(jì)分。本研究量表由Kanungo于1982年發(fā)展,測(cè)試員工個(gè)人心理上對(duì)目前工作的一種心理認(rèn)同的認(rèn)知或信念狀態(tài)。從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”,分?jǐn)?shù)越高,表示滿意度越高,反之越低。本量表共20題。本研究中的量表參照上面因素的構(gòu)思以及該量表所包含的項(xiàng)目,為了進(jìn)一步研究分類,對(duì)以上進(jìn)行了分類,分為四類。外在滿意度的項(xiàng)目分別是:提升(Advancement)、公司政策(Company Policy)、報(bào)酬(Compensation)、賞識(shí)(Recognition)、監(jiān)督—人際關(guān)系(Supervision—human relations)、監(jiān)督—技術(shù)(Supervision technical)。原來的量表中的具體項(xiàng)目分別是這樣的。本研究參照學(xué)者吳靜吉、廖素華(1978)翻譯、修訂自選用MSQ明尼蘇達(dá)滿意度問卷的短題本。共8題。 第一部分為背景變量。在以往研究、理論構(gòu)思和訪談的基礎(chǔ)上,我們?cè)O(shè)計(jì)了有關(guān)工作滿意度與績(jī)效關(guān)系的研究的問卷(參見附錄)。本研究采取非隨機(jī)抽樣的方式,向9個(gè)企業(yè)共發(fā)放了160份問卷,回收131份,%,其中有效問卷107份,無效問卷是因?yàn)閱柧頉]有完全填完造成數(shù)據(jù)不完整,或者部份問卷答題某一量表答題結(jié)果全部選擇同一答案造成無效。 研究對(duì)象 本次調(diào)查的對(duì)象是中國(guó)華北電力多經(jīng)企業(yè)的員工。再者,電力多經(jīng)過去沿襲電力主業(yè)行政管理模式,對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的集團(tuán)化管理經(jīng)驗(yàn)較為匾乏。第三個(gè)主要的問題是面對(duì)目前的形式,對(duì)多經(jīng)企業(yè)的集團(tuán)化管理提出了新的和更高的要求。但不管如何,主業(yè)對(duì)多經(jīng)企業(yè)的主要干部的行政管理還是有較大的深度和力度的。這樣在管理上自主獨(dú)立性就受到制約,甚至多經(jīng)的主要領(lǐng)導(dǎo)層就是電力的主要干部兼任。二是多經(jīng)企業(yè)的內(nèi)部管理計(jì)劃與市場(chǎng)機(jī)制并行。從多經(jīng)與主業(yè)的關(guān)系來看,由于業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密,大多數(shù)多經(jīng)主要收入來源還是主業(yè),特別是電網(wǎng)投資的增加,電力工程建設(shè)業(yè)務(wù)也大增,電力設(shè)備的需求也迅速增加,而這些投資大部分(80%左右)由多經(jīng)企業(yè)承擔(dān)。但是仍然存在一些問題,了解這些問題和特點(diǎn)有助于解讀電力多經(jīng)的管理現(xiàn)狀并一步對(duì)它的發(fā)展提出建設(shè)性意見。這部分主要為外聘身份,有充當(dāng)管理人員,專業(yè)技術(shù)工程人員,而大多數(shù)則是從事生產(chǎn)一線的普通員工。而當(dāng)初發(fā)展初期吸納進(jìn)來的大部分家屬工,文化程度相對(duì)較低,大多擔(dān)任一般員工和基礎(chǔ)管理人員及普通行政人員,主要為集體編制。 電力多經(jīng)企業(yè)最大的特點(diǎn)之一就是其人員組成的復(fù)雜性,這在一些階段為企業(yè)的發(fā)展提供了優(yōu)勢(shì),但隨著進(jìn)一步的規(guī)范和發(fā)展,人員身份的復(fù)雜性也成了企業(yè)發(fā)展的一個(gè)羈絆。如今,部分發(fā)展得好的電力多經(jīng)企業(yè)正走上了多元化、集團(tuán)化、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)作的較規(guī)范發(fā)展道路圓。我國(guó)電力工程自上世紀(jì)80年代以來,電網(wǎng)與發(fā)電建設(shè)不斷增加,從而促進(jìn)了電力多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展。之后隨著電力多經(jīng)的不斷發(fā)展,主業(yè)供給和派生的業(yè)務(wù)不斷增多,給多經(jīng)企業(yè)帶來了相當(dāng)?shù)男б?,于是電力多?jīng)企業(yè)就成為了電力主業(yè)的部分福利的提供方,成為主業(yè)增收的一個(gè)渠道。隨著我國(guó)的改革開放,當(dāng)時(shí)電力企業(yè)經(jīng)過幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,出現(xiàn)了部分冗員,為了安置部分職工,利用部分國(guó)有或集體資產(chǎn)投資成立了一些集體企業(yè),這就是電力多經(jīng)企業(yè)發(fā)展的前身。3.問卷研究與統(tǒng)計(jì)分析 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 電力多經(jīng)企業(yè)是指電力企業(yè)開展的多元化經(jīng)營(yíng)(一般指主業(yè)發(fā)電、輸電、配電、售電經(jīng)營(yíng)范圍以外的)在電力行業(yè)中的一種習(xí)慣稱呼。然而,有關(guān)工作滿意度、工作投入、組織承諾、績(jī)效這些變量之間的進(jìn)一步的相互影響關(guān)系的研究也是非常的少見。由以往的研究中可以看出,有關(guān)滿意度、工作投入、組織承諾以及它們與績(jī)效之間的關(guān)系的研究也沒有一定的比較一致的結(jié)論。因此,在眾多的第三種變量中,人們更深入一步地研究這些變量之間的關(guān)系的研究正大量地進(jìn)行,但還沒有一種很好的理論來解釋各種變量之間的確切關(guān)系。 以往研究的總結(jié) 從以往的研究可以看出,人們對(duì)于滿意度與績(jī)效的關(guān)系說法不一,由于影響滿意度及績(jī)效的各種因素的多樣性和復(fù)雜性,因此簡(jiǎn)單地看待滿意度與績(jī)效的關(guān)系是不科學(xué)的。有關(guān)尋求規(guī)范承諾與績(jī)效之間的關(guān)系的研究相對(duì)較少,但一些研究發(fā)現(xiàn)它和總體績(jī)效正相關(guān)(e、g、Ashforth and Saks,1996)、和缺勤負(fù)相關(guān)(Iverson and Buttigieg,1999)。人們?cè)?jīng)認(rèn)為高水平的持續(xù)承諾會(huì)給組織帶來消極的影響(Randall and 0’Driscoll,1997),比如高的持續(xù)承諾與低水平組織公民行為(Shore and Wayne,1993)相關(guān)。 Hausdorf,1994;Iverson and Buttigieg,1999)和財(cái)務(wù)績(jī)效(DeCotiis and Summers,1987)。 Jackson,1989)、更積極的工作態(tài)度(Allen and Meyer,1996)以及組織公民行為(Meyer and Allen,1991)相關(guān)。有研究表明周邊績(jī)效和組織承諾正相關(guān)、與工作滿意度正相關(guān)Van Scotter(2000,Study For 1992 Sample)。一些研究認(rèn)為由多維結(jié)構(gòu)構(gòu)成的組織承諾中情感承諾和績(jī)效的關(guān)系被發(fā)現(xiàn),而很少有研究發(fā)現(xiàn)組織承諾構(gòu)成的其它維度與績(jī)效有關(guān)系。高工作投入的員工較易高的績(jī)效,尤其高投入對(duì)任務(wù)績(jī)效更是直接的聯(lián)系,因?yàn)檫@些都高度與工作特性相關(guān),與工作本身關(guān)聯(lián)很大。他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。 工作投入與績(jī)效的關(guān)系 工作投入與績(jī)
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