【正文】 與員工共同發(fā)展 任何一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是由人組成的，只有個(gè)人發(fā)展了企業(yè)才會發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展了個(gè)人又能獲取更多的利益，這便是一種“雙燕”的概念，成功企業(yè)的關(guān)鍵歸根到底是基于對這種“雙賺”的渠 道和實(shí)施方法的設(shè)計(jì)。所以，這些企業(yè)致力于職業(yè)管理、培訓(xùn)開發(fā)、組織團(tuán)隊(duì)等各種方式來確保每個(gè)員工都能說 ： “這是一份最好的工作，我所能達(dá)到的緩好水平就是我在這里可以做到的。所以對于新進(jìn)的員工，可以在上崗培訓(xùn)計(jì)劃中加不對企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)，明確告訴他們企業(yè)的整體價(jià)值觀是什么并提出一些問題以加強(qiáng)他們的認(rèn)識 ； 對于企業(yè)的管理人員，可以讓他們參加企業(yè)專門開設(shè)的進(jìn)修班，以讓他們熟悉企業(yè)的核心價(jià)值觀，并著重說明如何將這些價(jià)值觀從語言變?yōu)樾袆印Ｒ粋€(gè)分析能力很強(qiáng)，反映敏捷并能迅速而有效的解決問題的員工才是受企業(yè)歡迎的。 另外 ， 對問題分析 縝 密，判斷正確而且能夠迅速做出反應(yīng)的人，在處理問題時(shí)比較容易成功。 Robbins） 教授認(rèn)為，大多數(shù)人喜歡和地位等級與自己相同或高與自己的人溝通，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機(jī)會，他們的滿意度會提高 。 羅賓斯 （ Stephen此外，斯蒂芬 由于愛立信希望成為一個(gè)出色的雇主，所以每一個(gè)愛立 信機(jī)構(gòu)都必須發(fā)展和實(shí)施基于三種價(jià)值觀 （ 即專業(yè)進(jìn)取、尊愛至誠、鍥而不舍 ） 的用人哲學(xué)籍此達(dá)到共同的目標(biāo)，就要求愛立信員工的品質(zhì)必須加上創(chuàng)新、遠(yuǎn)見和更強(qiáng)的能力，以便在這個(gè)日益變幻的世界上長期發(fā)展。取而代之的是該人接受訓(xùn)練的可能性，即學(xué)習(xí)潛力如何。 （ 2） 個(gè)人的學(xué)習(xí) 潛能 現(xiàn)代社會 ， IT行業(yè)所需的專業(yè)知識越來越細(xì)，因此，專業(yè)知識及工作能力已成為企業(yè)招聘人才時(shí)重點(diǎn)考慮的問題。道德品質(zhì)是一個(gè)人為人處世的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。 以價(jià)值觀為導(dǎo)向的聘用 “以價(jià)值觀為導(dǎo)向的聘用”強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者應(yīng)具有如下素質(zhì) ： （ 1） 敬業(yè)精神和道德品質(zhì) 近來 ， 對企業(yè)用人需求的調(diào)查結(jié)果表明，道德品質(zhì)和敬業(yè)精神是企業(yè)挑選人才時(shí)優(yōu)先考慮的條件。一家成功的公司通常規(guī)劃出遠(yuǎn)期目標(biāo)，然后確立實(shí)施步驟，再確定達(dá)到目標(biāo)的“理念”，即是共同的價(jià)值判斷和取向，這需要讓全體員工認(rèn)同。 例如 ， 在任何時(shí)刻，任何事件中，愛立信永遠(yuǎn)堅(jiān)持這三種精神和價(jià)值觀 — “專業(yè)進(jìn)取、尊愛至誠、鍥而不舍”。 明確企業(yè)的核心價(jià)值觀 企業(yè)能澄清自己的價(jià)值觀是一切行動的基礎(chǔ)，無論這種價(jià)值觀是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，追求卓越還是強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)學(xué)習(xí)的能力。 低認(rèn)同度的原因 在一些 IT 企業(yè)中，存在一些員工對企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同度較低，導(dǎo)致這種原因不外乎員工本身和企業(yè)兩個(gè)方面 ： （ 1） 員工本身的 原因 ： IT業(yè)員工本身可能因?qū)W識、能力、思維習(xí)慣等方面的局限而導(dǎo)致其對企業(yè)的價(jià)值觀不能認(rèn)同或認(rèn)同程度很低，無法達(dá)到企業(yè)的要求 ； ___________________________________________________________________________________________________________ （ 2） 企業(yè)的原因 ： IT企業(yè)可能因?yàn)閷ζ髽I(yè)價(jià)值觀描述不清而導(dǎo)致員工無法認(rèn)同 ； 可能因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu)上的問題 （ 如宣傳和溝通渠道有問題 ） 使員工無法全面認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀 ； 也可能因?yàn)槠髽I(yè)所表達(dá)的價(jià)值觀和企業(yè)的日常行為相悖 ， 而 使 員工對企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生疑惑。同時(shí)，管理者也須著力培育和塑造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，以提高組織的有效性。愛立信將管理者定義為“業(yè)務(wù)經(jīng)營者十運(yùn)營管理者十能力開發(fā)者”。因此管理人員應(yīng)鼓勵(lì)員工去了解別人，建立分享的價(jià)值觀，討論出現(xiàn)的問題，解決銜接問題等等。因此在員工之間 ， 就他們所從事的項(xiàng)目、經(jīng)歷的過程、遇到的問題進(jìn)行有規(guī)律的信息交流是重要的。 3） 橫向溝通 ： 現(xiàn)代的 IT業(yè)分工進(jìn)一步細(xì)化，因此部門之間的合作顯得尤為重要。 （ 3） 有效的溝通途徑 ： 企業(yè)內(nèi)的交流不僅僅是向上的或是向下的，要想進(jìn)行有效的合作 ， 每個(gè)人都應(yīng)向側(cè)面和對角線方向交流并消除將組織劃成幾個(gè)部分的現(xiàn)象 ， 它包括 ： 1） 向下溝通 ： 由于 IT企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的特殊性，一些員工與領(lǐng)導(dǎo)者缺少 溝通而不和諧或產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致組織目標(biāo)不能最有效地實(shí)現(xiàn)。這種溝通必須把握好時(shí)機(jī)、氣氛與溝通的深度。從而使員工在工作態(tài)度、問題分析、經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成的方法和途徑的選擇上，在有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲝椥曰A(chǔ)上，與組織及管理者的要求相吻合，而達(dá)到有效的管理 ； 2） 工作溝通 ： 工作溝通包括交代任務(wù)時(shí)應(yīng)清楚，使部屬理解其意義 ； 工作執(zhí)行中應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行必要的指導(dǎo)和激勵(lì)，并為其解決實(shí)際困難 ； 工作完成后應(yīng)及時(shí)檢查 ， 一方面發(fā)現(xiàn)失誤及時(shí)改正，另一方面對部屬進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)。 （ 1） 內(nèi)部溝通對企業(yè)的影響 ： 它直接影響著員工對工作的滿意度 ： 能建立相互信任 、 尊敬和協(xié)作的關(guān)系 ； 能使企業(yè)的戰(zhàn)略易于被接受并圍繞最好的主意工作 ； 同時(shí)它還能杜絕一些謠言，避免將一些混雜的小道消息散 布到市場中去。 IT企業(yè)員工滿意度是建立在信任的基礎(chǔ)上，而信任需要溝通交流。根據(jù)香港科技大學(xué)的研究表明，為了使人才的挑選聘用更為有效，企業(yè)在 選拔人才時(shí)應(yīng)著眼于最合適的人選，而不應(yīng)著眼于最佳的人才，因?yàn)榇蟛男∮猛鶗?dǎo)致人才的流失 。最重要的是，就是這種承諾將首先給員工們送去一個(gè)很強(qiáng)的信息，即他們對公司具有特殊的意義，從而在企業(yè)內(nèi)部建立一種自豪感和親密感。 研究表明 ， 企業(yè)尋求合適人員所花費(fèi)的努力越大，對他們的期望也就越高。一般來說，企 業(yè)需對應(yīng)聘人員進(jìn)行三個(gè)方面的測試 ： 知識和技能 （ 有無能力 ） ，動機(jī)和態(tài)度 （ 有無意愿 ） 和工作偏好 （ 是否契合 ） 。 聘用與溝通 以價(jià)值觀為導(dǎo)向的聘用 “以價(jià)值觀為導(dǎo)向的聘用”的目的是為了來選拔與公司價(jià)值觀一致的員工，因?yàn)閱T工滿意度的時(shí)間開始于員工被聘用之前而不是之后。 （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)的表率作用 事實(shí)上 ， 領(lǐng)導(dǎo)的表率作用是建立在學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵。這實(shí)際上走入了學(xué)習(xí)的誤區(qū)，學(xué)習(xí) 并不意味著他們必須去接受培訓(xùn)，培訓(xùn)只是學(xué)習(xí)的一種形式，工作中的切磋 ； 會議上、信息交流會上甚至與別人的一次談話，都可以成為一種相互的學(xué)習(xí)。圣吉認(rèn)為培養(yǎng)學(xué)習(xí)的能力包括 ： 系統(tǒng)思考的能力、改進(jìn)精神模型的能力、培養(yǎng)對話的能力、培養(yǎng)個(gè)人想象力以及形成共同意見的能力?，F(xiàn)在，研究人員 已經(jīng) 發(fā)現(xiàn)了四種學(xué)習(xí)方式 ： 參與型 ： 當(dāng)參與某一活動時(shí)，能學(xué)得最好 ； 反饋型 ： 從那 些有機(jī)會接觸和審查的事務(wù)中學(xué)習(xí) ； 理論型 ： 當(dāng)一些事物被當(dāng)作概念或理論的一部分提出來時(shí)，能從中受益 ； ___________________________________________________________________________________________________________ 實(shí)用型 ： 當(dāng)某一主題與現(xiàn)實(shí)生活的問題有直接聯(lián)系時(shí)，學(xué)得更好。 學(xué)習(xí)方式 鼓勵(lì)人們學(xué)習(xí)是增強(qiáng) IT 公司未來競爭力所必須的，他們學(xué)得越多就越容易接受變革，公司里越多的人接受變革，公司就越容易前進(jìn)。 創(chuàng)造一個(gè)善于學(xué)習(xí)的氣氛 （ 1） 學(xué)習(xí)使員工保持銳意和熱情，增加他們對企業(yè)的價(jià)值，當(dāng)新的 IT 技術(shù)使生產(chǎn)力提高時(shí)，員工也愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ； （ 2） 學(xué)習(xí)導(dǎo)致更高 的人生價(jià)值體現(xiàn)，因?yàn)?IT 業(yè)員工們受到了知識更新的挑戰(zhàn)，只有通過組織學(xué)習(xí)，才能提高員工對企業(yè)前途的信心 ； （ 3） 懂得學(xué)習(xí)價(jià)值的員工不懼怕變化和挑戰(zhàn)。圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是建立在系統(tǒng)思考的基礎(chǔ)之上，他要求個(gè)人和組織能養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣，以改變心智模式，突破心理智障，達(dá)到自我超越的境界。德魯克 （ Peter Drake） 認(rèn)為，許多西方國家 已經(jīng) 處在所謂的后資本主義時(shí)代，企業(yè)不再僅僅是個(gè)人英雄主義的舞臺，在這個(gè)瞬息萬變的信息社會中，只有發(fā)揮更多人的創(chuàng)造性和能動性，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，在越來越激烈的 競爭 中處于不敗地位 ， 而想調(diào)動更多人的積極性，必須從組織上予以保證，而學(xué)習(xí)型組織的建立就 是這樣的一種提高員工滿意度的保證。授權(quán)使每一個(gè)人感到受重視、被信任，從而使他們有責(zé)任心，有參與感，他們才會自覺地努力學(xué)習(xí)并追求卓越，這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力，人人都能發(fā)揮所長，組織才有新鮮的活力，事業(yè)方能蒸蒸日上。 要想培養(yǎng)高效的團(tuán)隊(duì)精神，就必須給予他們從事份內(nèi)工作的自主權(quán)和能力，即授權(quán)賦能。 （ 3） 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)及授權(quán)賦能 很多企業(yè)知道，“團(tuán)隊(duì)精神”不會說有就有，必須對團(tuán)隊(duì)成 員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們成為合格的工作團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是能力與能力的結(jié)合，而且每個(gè)人的能力提高都是有利于團(tuán)隊(duì)能力的提高。但這種規(guī)范與一般意義上的規(guī)范不同，它強(qiáng)調(diào)自由和創(chuàng)造?；诠餐妇暗膶W(xué)習(xí)才是創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，缺乏共同愿景的學(xué)習(xí)，最多是適應(yīng)性學(xué)習(xí)。 團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)共同的行為、相互依賴的集體，如果沒有一個(gè)很好的愿景并為所有人共享，便沒有共同行為的基礎(chǔ)。 團(tuán)隊(duì)精神的塑造 （ 1） 共同愿景的培養(yǎng) 彼得 例如 ， 愛立信期待所有的員工都積極主動地投入到工作當(dāng)中，來迎接該部門所面臨的持久戰(zhàn)。 只有建立在這種共識基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)精神才是有價(jià)值的，才能使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于隊(duì)員能力之總和，特別是在需要發(fā)揮創(chuàng)造性時(shí)。這些共識包括 ： （ 1） 必須明確建立團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、價(jià)值觀及指導(dǎo)方針，而且經(jīng)過多次討論，得到團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可 ； （ 2） 這些共識必須是具有鼓動性的，能使團(tuán)隊(duì)成員相信并愿意通過努力工作去實(shí)現(xiàn)的而且是確實(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)的 ； （ 3） 這些共識必須是與團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人目標(biāo)一致的，否則 他們可能發(fā)現(xiàn)各自的目標(biāo)彼此相反或無法調(diào)和根本沖突而放棄 ； （ 4） 這些團(tuán)隊(duì)共識必須具有在未來進(jìn)一步發(fā)展的潛力。 塑造團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ) 團(tuán)隊(duì)往往是建立在深度合作的基礎(chǔ)上。有著團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)員工能夠相互理解、為共同的目標(biāo)而努力，為企業(yè)謀取更大的利益。 團(tuán)隊(duì)精神 現(xiàn)在 ， 越來越多的 IT 企 業(yè)通過小組間的協(xié)作和授權(quán)來提高企業(yè)效率，他們將 “團(tuán)隊(duì)精神”作為一種價(jià)值觀，圍繞緊密結(jié)合的工作小組來組織要做的工作，并授予這些小組以完成工作的權(quán)利。通過 ISR對惠普 7966名員工的滿意度調(diào)查，得出結(jié)論是“員工對惠普的看法都很樂觀，特別是他們的歸屬感和幸福感，以及心悅誠服地表達(dá)該公司為最好的工作單位的意愿”。 接著企業(yè)應(yīng)通過各種途徑將觀念變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，如可以在一開始就聘用持有類似價(jià)值觀的人 （ 見下文“以價(jià)值觀為導(dǎo)向的聘用” ） ； 可以對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，以理論聯(lián)系實(shí)際的方式強(qiáng)化公司的“人高于一切”的價(jià)值觀 ； 同時(shí)還要不斷地提醒管理人員 ： 員工是第一位的，他們所采取的任何一個(gè)行動都必須建立在這樣一個(gè)價(jià)值基礎(chǔ)之上 ； 另外， 應(yīng)該撤消象考勤鐘這樣明顯帶有“我不信任你”的意味的標(biāo)志和符號。 樹立好了這樣的價(jià)值觀，接下去先要把這種價(jià)值觀付諸文字描述，如寫進(jìn)員工手冊、公司備忘錄以及其它公司文件中。現(xiàn)在多數(shù) IT 企業(yè)都認(rèn)識到了人的重要性，管理者們開始承認(rèn)這樣的觀點(diǎn)，即員工是他們最重要的資產(chǎn)，他們是值得信賴的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的，并且每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛能的內(nèi)在動力。 而與 X理論截然對立的 Y理論認(rèn)為一般人的本質(zhì)并不厭惡工作，在適當(dāng)?shù)臈l件下，多數(shù)人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地尋求責(zé)任感 ； 外部控制和懲罰威脅并不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的唯一手段，最好激勵(lì)辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等較高層次的需求 ； 而且組織的每一個(gè)人身上都體現(xiàn)出了較高的想象力、理解力和在解決組織問題的過程中所運(yùn)用的創(chuàng) 造力。 麥格雷戈 （ Douglas McGregor） 將領(lǐng)導(dǎo)人分為兩類，即他的 X 理論 和 Y 理論。 塑造企業(yè)核心價(jià)值觀 塑造企業(yè)核心價(jià)值觀不僅包括對企業(yè)精神和企業(yè)文化等價(jià)值觀的構(gòu)建，還要考慮如何從組織結(jié)構(gòu)上保證這種核心價(jià)值觀得到認(rèn)同。 （ 1） 對 IT企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的再評價(jià)，是否符合內(nèi)外環(huán)境發(fā)展的需要 ； 對 IT企業(yè)整體價(jià)值觀的思考 ， 企業(yè)的行為是否在強(qiáng)化這種價(jià)值觀 ； ___________________________________________________________________________________________________________ （ 2） IT行業(yè)員工對企業(yè)整體價(jià) 值觀的認(rèn)同程度，這一點(diǎn)很重要，因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的一致是培養(yǎng)忠誠度和滿意度的基礎(chǔ) ； （ 3） 對 IT 行業(yè)員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)程度的思考，企業(yè)發(fā)展是建立在無數(shù)員工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)之上 ， 沒有個(gè)人潛能的充分調(diào)動，何來企業(yè)的興旺發(fā)達(dá) ； （ 4） 對是否采取公平有效的激勵(lì)手段的思考，這包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。從中我們可以找到員工關(guān)心的主要問題，企業(yè)還通過經(jīng)常審視不斷變化的內(nèi)外環(huán)境，主動調(diào)整自己的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。 提高員工滿意度的關(guān)鍵 IT行業(yè)的企業(yè)要提高企業(yè)員工滿意度，重要的是要確定從何處著手。 前三章詳細(xì)分析了在 IT行業(yè)中企業(yè)員工滿意度的影響因素，以及不同員工滿意度對企業(yè)發(fā)展的影響，并且分析了員工滿意度的構(gòu)成和測定方法。這種情況往往出現(xiàn)在具有健康的企業(yè)文化的公司里，也許是高度的團(tuán)隊(duì)精神在激勵(lì)著他，也許是良好的職業(yè)發(fā)展前景在吸引這他，也許是強(qiáng)烈的使命感在鞭策著他 。一個(gè)視客戶為上帝，對客戶服務(wù)熱情周到的員工通常是兢兢