20xx年人力資源管理師二級(jí)--第三章-培訓(xùn)與開發(fā)(復(fù)習(xí)重點(diǎn))(參考版)
2025-04-28 12:47本頁面
【正文】 (三)綜合評(píng)估法硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評(píng)估法、集體討論評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法二、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果評(píng)估（新增）(一)情感結(jié)果評(píng)估維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性責(zé)任意識(shí)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)能力 (二)技能結(jié)果評(píng)估 (三)行為改善評(píng)估 (四)績(jī)效增長(zhǎng)評(píng)估 培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估新增 評(píng)估主要指標(biāo)體系、培訓(xùn)過程管理、個(gè)人能力與組織環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益、外部效應(yīng)四、培訓(xùn)教師綜合評(píng)估 (一)課程滿意度 (二)培訓(xùn)師能力五、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫 (一)撰寫報(bào)告的要求(二)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟導(dǎo)言2概述評(píng)估實(shí)施的過程闡明評(píng)估結(jié)果解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要。缺點(diǎn)：A、不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù) B、無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)(三)定性評(píng)估與定量評(píng)估（新增）定性評(píng)估是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)、需要數(shù)據(jù)少、可以考慮很多因素，評(píng)過程估中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)?？偨Y(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。2．總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。（二） 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估（單選、多選）1．建設(shè)性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于：A、增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性B、時(shí)間和資源低C、不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化2．正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來作為（目的）決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。（五） 投資回報(bào)率投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（四） 績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（二） 技能成果技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（四）可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。（二）信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。 （四）結(jié)果評(píng)估 （半年或一兩年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估；資料的統(tǒng)計(jì)與分析）結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估（課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)，提問法、角色扮演、筆試法、口試法、心得報(bào)告等）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。一般分為三個(gè)階段，即：培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估 、培訓(xùn)后的評(píng)估此外還有一種承前啟后作用的評(píng)估——年度績(jī)效考核評(píng)估第二單元 培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。 培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成（一）培訓(xùn)前期評(píng)估（二）培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估和效果評(píng)估（三）培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用 員工培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估。綜合性原則（避免單一定性或定量）。它是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估培果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。(三)接班人計(jì)劃的實(shí)施流程評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求：明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力、通過崗位評(píng)估來確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才、繪制核心人才繼任需求表；確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型：確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)；選拔幾人計(jì)劃候選人：確定企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃選拔候選人的步驟、以素質(zhì)模型為依據(jù)識(shí)別人才發(fā)展?jié)摿閹兹擞?jì)劃挑選候選人；培養(yǎng)核心人才繼任者：以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)為每個(gè)候選人量身定做培訓(xùn)方案、培訓(xùn)實(shí)施與控制；接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋。持
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