【正文】 。 3) 工會會費。 內(nèi)部傳閱，請勿外傳 九略管理顧問公司 14 1) 所得稅、公積金、備用金、養(yǎng)老金。 2) 婚禮或葬禮。其支付額按上月工資額計算。 3) 退職或解雇時的工資按全額支付該月工資。發(fā)放時間以月為單位，額度為個人應(yīng)得績效工資的 60%（考慮的稅收因素），年底最后兩個月逐步加大分?jǐn)?，最后一月份總?算進(jìn)行發(fā)放； （詳見《圣侖績效考核制度》） 其它工資事由變動時按以下條款支付工資 1) 錄用、復(fù)職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。 績效工資支付方式 1）業(yè)務(wù)人員： 對業(yè)務(wù)人員實行月度考核，當(dāng)月業(yè)績情況將及時在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強 對 業(yè)務(wù)人員 考核的時效性；績效發(fā)放額度為上月利潤提成的 50%，年底最后兩個月逐步加大分?jǐn)?，最后一月份總核算進(jìn)行發(fā)放； 2）綜合人員：對綜合人員進(jìn)行季度考核，由本部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)主持進(jìn)行，以作為年度總考評的參考依據(jù)。 c. 薪酬等級下降：原則進(jìn)入最低的工資檔次，但可視情況特殊調(diào)整。 4)員工崗位變遷，調(diào)整至相應(yīng)的薪酬等級，確定具體工資時，分以下三種情況考慮： a. 在同一薪酬等級：參考原有崗位的薪酬檔次，以不低于原有崗位薪酬檔次為原則。 當(dāng)年考核結(jié)果不合格，但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內(nèi)其崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)自動下降一檔，直至考核合格恢復(fù)其原崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，或者處于待崗狀態(tài)。 2．員工個人薪酬調(diào)整 1）業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 采用業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績自動可以調(diào)整，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅 波動而加大； 對于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻(xiàn)的，連續(xù)保持一級崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。下調(diào)順序依次為：業(yè)務(wù)人員崗位工資（自動調(diào)整）、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。下調(diào)幅度要充分考慮企業(yè)經(jīng)營狀況、員工承受力、對外競爭力 等因素。 1）公司經(jīng)營目標(biāo)未能完成或業(yè)績升降幅度不大的情況下，企業(yè)年度總體薪酬不作調(diào)整。根據(jù)新員工所在崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容等因素衡量崗位在企業(yè)中的相對價值，確定工資等級。這種方式一般是指有專業(yè)特長或企業(yè)專門招聘的人員。 按職定級。一般采用以下方法： 考核定級。 3. 計劃財務(wù)部 負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬的發(fā)放 。 2. 各主管部門 1) 各主管部門決定部門員工績效工資的二次分配 。人力資源部須依據(jù)市場薪酬水平的調(diào)研結(jié)果，結(jié)合本企業(yè)的實際狀況研究制訂和調(diào)整薪酬管理制度，并報公司高層班子審批通過后統(tǒng)一下發(fā)各部門執(zhí)行。（注：其中比例可以調(diào) 整，也可以提高績效工資標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)，優(yōu)秀的發(fā)放 120%，良好的發(fā)放 100%，合格的發(fā)放 80%）。 部門績效部分則由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)部門分別占 60%： 40%或 70%： 30%進(jìn)行考評，部門被評定為優(yōu)秀的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的 100%，評定良好的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的 80%，被評定為合格的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的 60%。 第十四條 員工績效工資組成和考核方式 員工績效的考核由個人和部門兩個部分組成，其比例可為 70%： 30%或 60%：40%。 ? 綜合人員 實行月度考核，當(dāng)月業(yè)績情況將及時在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強 對綜合人員對公司業(yè)績感受的時效性 。 ? 每年 1112 月，綜合人員個人 110 月績效工資余留的 40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度 1 月份全部兌現(xiàn) 。 個人當(dāng)月工資總額 = 基本工資 + 綜合人員個人月崗位工資 + 綜合人員個人月年功工資 + {本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本公司業(yè)務(wù)人員 利潤 含量工資總和 }247。 本公司業(yè)務(wù)人員平均獎（ Q） = {本公司業(yè)務(wù)人員進(jìn)出口總和 * 規(guī)模含量工資系數(shù) % + 本公司業(yè)務(wù)人員 利潤總和 *利潤含量工資系數(shù) %}/ 本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù) Q — 本 公司業(yè)務(wù)人員平均獎 T = 總部綜合人員 崗位應(yīng)得績效工資（表四） 崗位等級 一 二 三 四 五 六 七 八 T 說明：本公司所有業(yè)務(wù)員利潤總和是指 本公司所有業(yè)務(wù)人員盈利和虧損數(shù)額總和。 ? 具有管理崗位和業(yè)務(wù)崗位雙重身份的人員要在年初選擇自己按找管理崗位還是業(yè)務(wù)崗位，以確定薪酬走業(yè)務(wù)系列還是綜合系列；若保留雙重身份，原則上正向獎勵就低不就高，負(fù)向扣罰時，就高不就低 。 ? 當(dāng) 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員 利潤總 和發(fā)生虧損時，其按比例扣罰的利潤含量工資乘以崗位績效系數(shù)后的數(shù)額沖減其崗位工資和年功工資，有余額時進(jìn)行發(fā)放，直到 350 元時按照最低 350 元發(fā)放，當(dāng)沖減數(shù)額繼續(xù)增大時，其工資扣罰數(shù)額余額將累計到下月，依次類推 。 ? 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎按照所有業(yè)務(wù)人員利潤盈利和虧損數(shù)額總和除以本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù)計算 。 （見表四 ） 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎（ Q） ={本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員進(jìn)出口總和 * 規(guī)模含量工資系數(shù) % + 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員 利潤總和 *利潤含量工資系數(shù) %}/ 本部門業(yè)務(wù)人員人數(shù) 表四 T = 綜合人員 崗位應(yīng)得績效工資 崗位等級 一 二 三 四 五 六 七 八 T 2） 當(dāng) 月工資總額