【正文】 （3）部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部（人力資源中心）。季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。（3）分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％；管理人員月度績(jī)效考評(píng)綜合分為：管理人員本月績(jī)效考評(píng)分=月度計(jì)劃完成情況考評(píng)分60％＋季度相關(guān)工作重點(diǎn)40％ B、季度考評(píng)一、普通員工季度考評(píng)（1）每季度進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由人力資源部（人力資源中心）根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。（2）以上考評(píng)事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供考評(píng)者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。二、管理人員（部長(zhǎng)及以上，以下同）的月度考評(píng)（1）管理人員月度考評(píng)的內(nèi)容l 季度相關(guān)工作重點(diǎn)季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中的主要任務(wù)，考評(píng)項(xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。員工在部門內(nèi)的考評(píng)成績(jī)等于：與KPI相關(guān)的任務(wù)項(xiàng)考評(píng)分50％＋管理要項(xiàng)完成情況考評(píng)分50％（3）普通員工的考評(píng)最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部（人力資源中心）根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：普通員工本月績(jī)效考評(píng)分＝個(gè)人考評(píng)分70％＋部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效考評(píng)綜合分）30％（4）每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的與KPI相關(guān)的任務(wù)考評(píng)情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考評(píng)記錄送至人力資源部（人力資源中心）存檔。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考評(píng)評(píng)分情況。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門普通員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。360度全方位考評(píng)流程介紹：360度全方位考評(píng)自選10位評(píng)分人（以與工作相關(guān)為準(zhǔn)）2~3名級(jí)別高于自己的主管2~3名同級(jí) 2~3名級(jí)別低于自己的員工部門主管決定評(píng)分人是否有效背對(duì)背考評(píng)部門主管和HR部長(zhǎng)綜合考評(píng)得出結(jié)果圖18 3600度全方位考評(píng)流程 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定A、月度考評(píng)一、普通員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考評(píng)（1）普通員工月度考評(píng)的內(nèi)容分以下兩部分：l 與KPI相關(guān)任務(wù)的完成情況具體見員工績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效合約。在績(jī)效考評(píng)中，除對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況做出考評(píng)外，管理者還要根據(jù)被管理者的實(shí)際情況對(duì)被管理者的能力和潛力做出評(píng)價(jià)，并對(duì)被管理者提出進(jìn)一步提升的要求；作為被管理者，在考評(píng)中除與管理者一起就自己的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)外，就在完成績(jī)效過(guò)程中所遇到的困難或能力上的瓶頸向管理者尋求幫助。對(duì)于海通集團(tuán)目前來(lái)說(shuō)，360度全方位考評(píng)法僅作為考評(píng)參考，不作為確定最終考評(píng)結(jié)果的依據(jù)。人力資源委員會(huì)對(duì)其作出考評(píng)。（二）評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)（三）KPI可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，管理要項(xiàng)則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn)（四）考評(píng)不是目的，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考評(píng)的真正目的績(jī)效管理及績(jī)效改進(jìn)是遵循PDCA循環(huán)來(lái)進(jìn)行的，通過(guò)PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果。l 績(jī)效管理最重要的是讓員工明白公司對(duì)他的要求是什么，他將如何開展工作和改進(jìn)工作；主管也要清楚公司對(duì)他的要求，對(duì)他所在部門的要求，即了解部門的KPI和管理要項(xiàng)是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作和制定目標(biāo)。 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，KPI和管理要項(xiàng)是基礎(chǔ)性依據(jù)：l 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。三級(jí)績(jī)效考評(píng)體系的核心思想是：l 人力資源委員會(huì)作為公司人力資源戰(zhàn)略、策略和方針政策制定的權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理策略和政策的制定和調(diào)整；l 績(jī)效計(jì)劃階段管理者與被管理者簽訂的有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和管理要項(xiàng)的績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效合約是績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，在績(jī)效考評(píng)階段，管理者根據(jù)當(dāng)初簽訂的績(jī)效合約和在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段積累的原始數(shù)據(jù)以及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)被管理者進(jìn)行考評(píng)；l 中層管理者對(duì)基層員工的考評(píng)周期為月、季度和年，但每周同樣對(duì)基層員工就績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況做出評(píng)價(jià)，為月度考評(píng)提供支持；高層管理者對(duì)中層管理者的考評(píng)周期為季度和年，但每周、月同樣對(duì)中層管理者就績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況做出評(píng)價(jià)，為季度考評(píng)提供支持；人力資源委員會(huì)每季度對(duì)高管層考評(píng)一次，每年結(jié)束之后對(duì)高管層總評(píng)一次；l 績(jī)效考評(píng)結(jié)果需要管理者與被管理者溝通后確定，如果無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一，被管理者可以提出書面申訴，由越層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理；l 360度考評(píng)作為績(jī)效考評(píng)方法之一，其考評(píng)結(jié)果用于在處理申訴時(shí)進(jìn)行參考，暫不作為確定最終結(jié)果的依據(jù)；l 高管層除負(fù)責(zé)對(duì)中層主管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)外，還負(fù)責(zé)對(duì)自己所主管線員工越級(jí)申訴的處理；人力資源委員會(huì)除聽取高層主管的述職報(bào)告，并對(duì)高管層進(jìn)行考評(píng)外，還負(fù)責(zé)對(duì)中層主管考評(píng)結(jié)果根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并做出最終的考評(píng)決定；l 績(jī)效考評(píng)最終確定的結(jié)果，作為薪酬管理、成長(zhǎng)管理、培訓(xùn)管理等的依據(jù)。這個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程的最為關(guān)注的一步是：制定科學(xué)合理的考評(píng)方法，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。每個(gè)員工都會(huì)因了解和掌握了其他成員的工作，以及參與了必要的問(wèn)題聯(lián)合解決單位的工作而受益。采用三級(jí)會(huì)議體系的好處在于：l 可以提供更加直接的溝通方式，而且可以滿足單位內(nèi)部團(tuán)隊(duì)交流的需要；l 所有單位成員都定期參加會(huì)議，使他們相互都掌握彼此的工作進(jìn)展情況；l 以會(huì)議的方式，使部門內(nèi)部員工的工作透明化，部門內(nèi)部形成無(wú)形的壓力，促進(jìn)部門工作效率的提高；l 通過(guò)會(huì)議溝通，員工往往能從主管口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。l 各級(jí)會(huì)議召開的頻次，根據(jù)層級(jí)確定，華彩建議，部門內(nèi)部會(huì)議每天一次，每周總結(jié)一次；部門向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開一次。l 各副總召集自己所分管部門的主管召開會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門的工作情況，副總根據(jù)需要對(duì)各部門的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。 三級(jí)會(huì)議體系部門內(nèi)部會(huì)議部門工作總結(jié)報(bào)告部門向分管副總匯報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議分管系統(tǒng)工作總結(jié)報(bào)告公司工作總結(jié)報(bào)告圖16 三級(jí)會(huì)議體系在績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)過(guò)程中，為了及時(shí)地、方便的對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制，并避免采用制度等管理方式造成的管理成本過(guò)高的問(wèn)題，在此次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，為海通集團(tuán)設(shè)計(jì)了三級(jí)會(huì)議體系，以達(dá)到對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程進(jìn)行及時(shí)有效控制，并提升公司快速反應(yīng)能力的目的。l 勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)保持詳盡的員工績(jī)效記錄也是為了在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，公司有足夠的事實(shí)依據(jù)，避免公司利益和形象受到損害，也可以保障當(dāng)事人的利益。l 有助于診斷員工的績(jī)效對(duì)績(jī)效信息的記錄與收集可以積累一定的關(guān)鍵事件。l 提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)收集數(shù)據(jù)和觀察員工績(jī)效的目的是為了解決問(wèn)題、提高績(jī)效。進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與記錄的主要原因在于：l 數(shù)據(jù)可以為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的判定需要明確的事實(shí)依據(jù)作為支撐，盡管期初確定的管理要項(xiàng)或任務(wù)可以反映一些問(wèn)題，但不足以證明員工完全按照規(guī)程、制度進(jìn)行了操作。n 關(guān)鍵事件：對(duì)于季度（年度）中特別重要的事項(xiàng)，有可能是在工作計(jì)劃中已經(jīng)計(jì)劃到的，也有可能是沒(méi)有計(jì)劃到，但對(duì)于該單位非常重要的事項(xiàng)，必須進(jìn)行詳細(xì)地總結(jié)，包括關(guān)鍵事件的意義、關(guān)鍵事件的內(nèi)容、關(guān)鍵事件的完成過(guò)程和完成情況、對(duì)關(guān)鍵事件完成過(guò)程和完成情況的分析等，作為對(duì)關(guān)鍵事件記錄和今后查證的主要依據(jù)。n 工作計(jì)劃：包括對(duì)工作任務(wù)的描述、對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)/結(jié)果輸出/衡量標(biāo)準(zhǔn)的定義、完成時(shí)限等，這些是在績(jī)效計(jì)劃階段確定下來(lái)的內(nèi)容，在確定過(guò)程中必須是主管和員工共同確定，以確保計(jì)劃能夠得到實(shí)施。n 需要的支持： 為保證計(jì)劃和目標(biāo)的完成，需要上級(jí)或其他單位、個(gè)人提供什么樣的支持，以便與協(xié)調(diào)。n 困難與問(wèn)題：針對(duì)月度計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況，總結(jié)分析影響計(jì)劃目標(biāo)完成的因素。n 本月管理要項(xiàng)/計(jì)劃：包括與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)相關(guān)的內(nèi)容，這是對(duì)本月進(jìn)行總結(jié)的依據(jù)，也是本月聚焦的主題。n 實(shí)際完成情況：對(duì)一周工作的總結(jié)，主要是對(duì)本周工作任務(wù)完成情況的總結(jié)，工作任務(wù)是否按時(shí)、保證質(zhì)量的完成是在進(jìn)行工作總結(jié)時(shí)的核心內(nèi)容，對(duì)于沒(méi)能按時(shí)并保證質(zhì)量完成的工作，還必須分析沒(méi)有完成的原因，影響的因素是哪些，今后要如何改進(jìn)等。n 工作重點(diǎn)：針對(duì)本周工作任務(wù)，說(shuō)明完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)在什么地方，按照20/80的原則，抓住核心，以便于對(duì)任務(wù)進(jìn)行有效的掌控。l 三層：基層、中層和高層；l 四級(jí)：周度、月度、季度、年度；報(bào)告的樣例詳見附件表一、表四、表五報(bào)告所包含的主要要素：l 周度報(bào)告n 報(bào)告人信息：通過(guò)填寫報(bào)告人的姓名、崗位等，有利于分析判斷報(bào)告的內(nèi)容。第四節(jié) 績(jī)效反饋體系針對(duì)目前海通集團(tuán)在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段存在無(wú)法對(duì)績(jī)效實(shí)施進(jìn)行有效控制，在績(jī)效考評(píng)階段因缺少原始資料積累而導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行客觀考評(píng)的問(wèn)題，我們?cè)O(shè)計(jì)了三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，并借助早會(huì)、晚會(huì)、周例會(huì)、月例會(huì)、報(bào)告等行政手段，秉持“先僵化后優(yōu)化”的原則，對(duì)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段設(shè)計(jì)出“僵化”的方法，為今后海通集團(tuán)在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)上進(jìn)一步優(yōu)化打下一個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)。注：普通員工的績(jī)效計(jì)劃要做到日，在每天的早會(huì)上完成。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與管理要項(xiàng)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述，檢查各上級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值，造成對(duì)其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得績(jī)效分值低于其應(yīng)得的水平。在確定過(guò)程中，尤其要注意公平地為各崗位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)相同類型的崗位統(tǒng)一要求，盡量避免同樣類型崗位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被管理者向管理者提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｖ笜?biāo)值每年核定一次。無(wú)論是目標(biāo)指標(biāo)，還是挑戰(zhàn)指標(biāo)，均應(yīng)由管理者和被管理者來(lái)協(xié)商確定。這樣的情況下，只設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)對(duì)二者進(jìn)行同樣的考評(píng)顯然不合理。比如A，B兩家子公司，銷售收入分別是1000萬(wàn)和6000萬(wàn)，由于盈利能力不同，年度利潤(rùn)目標(biāo)指標(biāo)定為A：100萬(wàn)，B：400萬(wàn)。因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對(duì)被管理者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望。目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，其完成意味著崗位工作達(dá)到公司期望的水平。目標(biāo)指標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，公司提出指導(dǎo)性意見，各級(jí)主管和員工共同商討認(rèn)同，按各級(jí)管理權(quán)限分別審核確認(rèn)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的指標(biāo)值設(shè)計(jì)為兩個(gè)，一是目標(biāo)指標(biāo)，二是挑戰(zhàn)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)往往包括公司部門的重要經(jīng)營(yíng)結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，涉及到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過(guò)正式的估測(cè)、試算，予以慎重確定。它由管理者和被管理者雙方共同商定確立。5．確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)的指標(biāo)值績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來(lái)衡量被管理者工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？?jī)效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理要項(xiàng)權(quán)重，反映管理者對(duì)被管理者管理要項(xiàng)的期望。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。權(quán)重確定的具體方法一般為：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)完成效果之間的權(quán)重分配（2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：一些典型通用指標(biāo)，如“客戶滿意度，部門管理費(fèi)用”等，在各部門及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。n 不同管理要項(xiàng)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)，而每個(gè)管理要項(xiàng)，應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面。n 只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容。在設(shè)定管理要項(xiàng)與完成情況時(shí)要考慮以下問(wèn)題：n 與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域。3．設(shè)定管理要項(xiàng)集團(tuán)內(nèi)部不同崗位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有崗位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量的，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。這項(xiàng)工作由各級(jí)主管根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，與直接下級(jí)溝通確定直接下級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。崗位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，做好績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。n 能力發(fā)展計(jì)劃：制定能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力，如何發(fā)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路。對(duì)管理要項(xiàng)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)則主要按照管理要項(xiàng)設(shè)定中設(shè)置的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。n 權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效的影響程度，并便于查看不同崗位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。n 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容的基本參照信息。（一）員工績(jī)效計(jì)劃要素員工績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效合約的主要組成要素如下：n 被管理者信息：通過(guò)填寫被管理者的崗位、級(jí)別，應(yīng)將績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效合約與薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被管理者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。七、員工績(jī)效計(jì)劃的制定員工績(jī)效計(jì)劃過(guò)程即管理者和被管理者（各級(jí)員工和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)，并以此作為對(duì)被管理者進(jìn)行考評(píng)，決定被管理者浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。（二）績(jī)效計(jì)劃的步驟1. 集團(tuán)下達(dá)績(jī)效管理實(shí)施