【正文】 第三單元 投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。（五） 情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（三） 認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。 培訓評估標準的應用舉例二、五種培訓成果的評估（一）（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。在設(shè)定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。四、制定培訓評估標準的要求在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題。 結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。（四） 行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（三）這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。他認為，第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓者的實際成果。評估培訓成果的標準：是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。 培訓評估標準的確立學習目標掌握培訓效果評估的層次，以及確立各種培訓效果評估標準的方法。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100%五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結(jié)果為了提高員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，具體包括：培訓管理人員；高層的領(lǐng)導者（評估的基本目的之一就是為企業(yè)領(lǐng)導的培訓決策提供基礎(chǔ)）；受訓員工；受訓者的直接主管。能力要求培訓效果評估的基本步驟如下：一、 2．總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。 1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目為目的的評估。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。 2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。 1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。其意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。知識要求一、培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估：是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元培訓的方式是講課和開展討論。（八）敏感性訓練第三性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。（六）決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。（三）短期學習（四）輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。 企業(yè)基層管理人員的培訓五、 企業(yè)中層管理人員的培訓中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。二、能力要求一、二、3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。知識要求一、管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。 培訓教師的選配標準（2008年5月考題14分）1．具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2．對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗3．具有培訓授課經(jīng)驗和技巧4．能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具5．具有良好的交流和溝通能力6．具有引導學員自我學習的能力7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8．積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9．掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10．擁有培訓熱情和教學愿望第五單元5．設(shè)計視聽材料。3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。二、培訓教師的兩大來源1．企業(yè)外部聘請2．企業(yè)內(nèi)部開發(fā)能力要求一、設(shè)計合適的培訓手段1．課程內(nèi)容和培訓方法2．學員的差異3．學員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法1．培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。知識要求一、培訓中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學材料。第四單元3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所認可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。八、課程設(shè)計的應用實例注意事項一、課程內(nèi)容選擇的基本要求七、信息反饋與課程修訂在課程預演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。三、信息和資料的收集：咨詢客戶、學員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓課程四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。 3．課程目標分析課程目標分析是指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。 2．任務分析任務分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應匯總在任務分析報告表中。 1．學員分析學員分析是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓學員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學員分析報告表內(nèi)。三、課程設(shè)計文件的格式1．封面2．導言3．內(nèi)容大綱4．開發(fā)要求5．交付要求6．產(chǎn)出要求能力要求培訓課程的設(shè)計程序：一、2．培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律。 培訓課程的設(shè)計學習目標掌握培訓課程要素，培訓課程設(shè)計的原則和程序，以及選擇和設(shè)計培訓課程內(nèi)容的基本要求。3．迪克和凱里的教學設(shè)計程序：偏重于行為模式的教學設(shè)計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。2．加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序：把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。知識要求一、教學計劃的內(nèi)容教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：1．制定培訓的總體目標2．確定具體項目的子目標3．分配培訓資源4．進行綜合平衡第二單元3．計劃的實施能力要求一、制定培訓規(guī)劃基本步驟：1．培訓需求分析2．工作崗位說明3．工作任務分析4．培訓內(nèi)容排序5．描述培訓目標6．設(shè)計培訓內(nèi)容7．設(shè)計培訓方法8．設(shè)計評估標準9．試驗驗證二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓需求分析是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。1．培訓的方法：是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是船或橋的問題。間接培訓成本：是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。6．培訓的時間：受培訓的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費用，以及其他與培訓有關(guān)的因素影響7．培訓的地點：一般都指學員接受培訓的所在地和培訓場所8．培訓的費用：即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用培訓成本由以下兩個部分構(gòu)成（多選）直接培訓成本：是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。二、制定培訓規(guī)劃的要求培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1．系統(tǒng)性2．標準性3．有效性：就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性四特點。 員工培訓規(guī)劃的制定學習目標掌握企業(yè)員工培訓規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓規(guī)劃的基本步驟和方法。 培訓與開發(fā)第一節(jié) 試測六、主要咨詢以下內(nèi)容：1． 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；2． 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3． 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 調(diào)查可用性四、二、二、題目的類型（一）開放式問題（二）兩難式問題（三）排序選擇型問題（四）資源爭奪型題目（五）實際操作型題目三、設(shè)計題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性能力要求無領(lǐng)導小組題目設(shè)計的一般流程：一、知識要求一、無領(lǐng)導小組討論的原理無領(lǐng)導小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。第二單元四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點（2008年5月考題 10分）（一）優(yōu)點：1．具有生動的人際互動效應2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動3．討論過程真實，易于客觀評價4． 被評價者難以掩飾自己的特點5． 測評效率高（二）缺點1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2．對評價者和測評標準的要求較高3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性能力要求1． 前期準備：編制討論題目；設(shè)計評分表；編制計時表；對考官的培訓；選定場地；確定討論小組2． 具體實施階段：宣讀指導語；討論階段3． 評價與總結(jié)：參與程度；影響力；決策程序；任務完成情況；團隊氣氛和成員共鳴感。三、無領(lǐng)導小組討論法的類型1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。評價中心的主要作用是：1． 用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2． 用于培訓診斷，重點是分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；3． 用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施第一單元能力要求群體決策法的具體步驟：建立招聘團隊；實施招聘測試；作出聘用決策 群體決策法的組織與實施學習目標掌握招聘決策中的群體決策方法群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1． 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2． 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱3． 制定評分標準及等級評分表4． 培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5． 結(jié)構(gòu)化面試及評分6． 決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計；評分標準的確定。（二）行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。第二單元在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一