【正文】 在對待客戶管理問題上，張某更是推行暗箱操作模式，當(dāng)很多客戶因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司領(lǐng)導(dǎo)討個(gè)說法時(shí)，張某就宣揚(yáng)說自己是法國品牌，老板不在中國，不是什么人都能見到老板的，而他自己也一般不見客戶，客戶直接追蹤到公司里，也僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事。 同時(shí)由于張某當(dāng)時(shí)只具備了一個(gè)市場部經(jīng)理的才能，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的管理才能尤其是營銷管理才能，對公司的內(nèi)部管理粗放而隨意，譬如，完全憑個(gè)人的喜好以及員工跟他的關(guān)系度來制定工資、獎(jiǎng)金和銷售提成，銷售人員的差旅費(fèi)報(bào)銷，也是看誰順眼就批或者多報(bào)，不順眼就不批，造成僅有20名員工的銷售隊(duì)伍四分五裂，相互拉幫結(jié)派，人心渙散。張某也對王老板的器重和信任非常感激，所以充分運(yùn)用自己在化妝品行業(yè)多年積累的經(jīng)驗(yàn)以及對市場的敏感性，設(shè)計(jì)出了一整套相對完善的整合推廣計(jì)劃和經(jīng)銷商政策以及銷售管理政策，然后將新招聘來的銷售人員經(jīng)過簡單的培訓(xùn)后，開始推向市場。張某也不負(fù)其望，在前3個(gè)月里，通宵達(dá)旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司市場部人員從產(chǎn)品賣點(diǎn)提煉，到概念包裝以及相應(yīng)的推廣計(jì)劃和宣傳物料等等，搞的有板有眼，王老板非常滿意，所以特意將一輛本田雅閣派給張某使用，同時(shí)又慷慨支助了7萬元給張某的哥哥做生意；節(jié)假日又邀請張某的父母來新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大筆錢。在經(jīng)營過程中，認(rèn)識(shí)了時(shí)任北京某著名化裝品企業(yè)的市場部經(jīng)理張某，王老板認(rèn)為張某在市場營銷上比較專業(yè)，所以有意邀請張某加盟自己的公司，張某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。民營企業(yè)如何選用職業(yè)經(jīng)理人？當(dāng)前民營企業(yè)的老板，普遍有一種想把事業(yè)做大，打造著名品牌企業(yè)的野心，所以他們通過各種途徑，尋找能為自己的事業(yè)帶來跳躍性幫助的高級管理人才，但同時(shí)他們也存在一個(gè)迷惑：該如何選擇和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？在對民營企業(yè)的管理咨詢過程中，我發(fā)現(xiàn)，在任用職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)問題上存在著幾大偏差，如職務(wù)位置安排不當(dāng)、信任度把握不準(zhǔn)、期望值過高等，從而導(dǎo)致企業(yè)沒有效益、經(jīng)理人沒有業(yè)績，最后大家不歡而散。再者，核心人才要明白，在這個(gè)企業(yè)你是核心人才，但換一種環(huán)境你能否成為企業(yè)看重的將才，需要打一個(gè)問號。因此，核心人才一定要謙遜與低調(diào)，要記住，職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利不是別人給你的，是通過你做過若干件事情后證明的，從某種意義上來說，權(quán)利是自己爭取的。由于某一專業(yè)方面的特長或者給在企業(yè)某個(gè)領(lǐng)域做出了較大貢獻(xiàn)，核心人才往往會(huì)出現(xiàn)持才自傲；特別是如果身邊有一些喜歡擦鞋的人吹捧一下，可能他們會(huì)忘記自己姓什么，忘記了自己本該有的定位。從某種意義上來說，情商比智商更為重要。在這個(gè)世界上，聰明能干的人很多，優(yōu)秀的人也不少，但成功的人卻很少。筆者認(rèn)為，核心人才往往在做事方面比較專業(yè)，也很敬業(yè)，但是情商往往不高，其耐挫能力、協(xié)調(diào)能力與溝通能力需要加強(qiáng)。鏈接：企業(yè)核心人才的自我定位與認(rèn)識(shí)核心人才的流失問題，如同一個(gè)硬幣的兩面，雙方都會(huì)存在問題。總之，天下沒有不散的筵席。當(dāng)然，這個(gè)位置不一定就是行政序列，也可以是專家序列，比如總工程師，企業(yè)營銷委員會(huì)核心成員，高管的業(yè)務(wù)助理或者顧問等等。在職場中有“35歲現(xiàn)象”，企業(yè)在聘用人才的時(shí)候都會(huì)對員工的年齡提出要求，原則上不能超過35歲。 第六，企業(yè)對核心人才清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃也是成就核心人才企業(yè)忠誠度的重要手段。為了平衡好兩者的關(guān)系，避免出現(xiàn)此起彼走的局面，柳傳志可謂良苦用心，用分槽喂馬的方式，將聯(lián)想分拆為聯(lián)想與神州數(shù)碼，楊元慶主政聯(lián)想，成為柳傳志的接班人；而郭為掌舵神州數(shù)碼．從目前來看，這兩個(gè)公司勢頭都很猛，聯(lián)想成功并購IBM全球PC業(yè)務(wù)，而郭為領(lǐng)軍的神州數(shù)碼，已經(jīng)在業(yè)內(nèi)風(fēng)生水起。筆者認(rèn)為聯(lián)想在這方面堪稱典范。如何平衡好他們的關(guān)系，其實(shí)因人設(shè)崗也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。一山不容二虎，這既是動(dòng)物的天性，作為高級動(dòng)物的人，也未能免俗。一個(gè)只要員工拼命工作而不考慮其家庭和生活幸福，如果一個(gè)核心員工在為企業(yè)無私奉獻(xiàn)卻被某些事情之外的因素所羈絆的話，嚴(yán)格意義上來講這個(gè)企業(yè)不可能走得很遠(yuǎn)。第五，企業(yè)應(yīng)該做好核心人才的平衡工作，包括工作加壓與減壓、核心人才的后顧之憂比如其家屬等等。筆者就是通過這種方式使同事對我給他們培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行溫故而知新。目前TCL的高級管理人員，有相當(dāng)一部分都是在他手下鍛造與打磨而成的。而我認(rèn)為，即使是高水平的教授也講不過袁信成。整整一天的課程，讓筆者大開眼界。首先是企業(yè)家和高層主管要親自給核心人才做好培訓(xùn)。企業(yè)對核心人才的培訓(xùn)，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時(shí)也提升了他們的素質(zhì)，減少了決策成本，提升了決策效率和質(zhì)量。第四，企業(yè)應(yīng)該對核心人才加強(qiáng)培訓(xùn)。這樣，核心人才就會(huì)有“士為知己者死”的感激與用心的回報(bào)。而且事情做得越多，也許犯錯(cuò)的概率也就越高。俗話說，金無足赤，人無完人。這點(diǎn)對于一些民營企業(yè)尤為重要，企業(yè)家或者高層管理者往往會(huì)與核心人才由于在專業(yè)及具體問題上出現(xiàn)分歧，作為企業(yè)家和管理者，必須有良好的大局觀和戰(zhàn)略遠(yuǎn)見。方洪波，這個(gè)沒有銷售經(jīng)歷，歷史專業(yè)出身，但有著十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企業(yè)危難的時(shí)候委以重任，作為核心人才的方洪波在美的成就了自己輝煌的職業(yè)生涯，而美的也因?yàn)榉胶椴ǘ诳照{(diào)行業(yè)數(shù)一數(shù)二。何享健在接受媒體采訪時(shí)說到，美的集團(tuán)之所以能夠成功，主要是做到了：集權(quán)有道、分權(quán)有術(shù)、授權(quán)有章、用權(quán)有度。這個(gè)觀點(diǎn)經(jīng)常被企業(yè)家引用，特別是在公開場合。在很多企業(yè)里，對人才特別是核心人才的考核，往往會(huì)以是否認(rèn)同企業(yè)文化作為考核的重要指標(biāo)，這無疑有些武斷。但如果要他也認(rèn)同企業(yè)文化中的糟粕與垃圾，認(rèn)同那些阻礙與制約企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進(jìn)對企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值。對此筆者持保留態(tài)度。其實(shí)對于核心人才來說，我認(rèn)為更為重要的其所在企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。建立合理的人才消化系統(tǒng)從以上核心人才出走的主要原因來看，無論是由于外來戶打破“平衡”的空間，還是企業(yè)政治斗爭的問題；無論是考核標(biāo)準(zhǔn)的欠缺，還是老板（管理者）自身修養(yǎng)、管理素質(zhì)的問題，歸根結(jié)底都是由于企業(yè)本身沒有形成一種合理的人才消化系統(tǒng)，沒有建立起開發(fā)人才、吸引人才、容納人才的有力機(jī)制，使核心人才之間出現(xiàn)不兼容的問題，那么如何留住核心人才，讓不同風(fēng)格的人才，在企業(yè)發(fā)展的不同階段都能夠積極地為企業(yè)不斷地貢獻(xiàn)價(jià)值呢？首先，要有容納人才共同創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境。這些導(dǎo)致了一些企業(yè)引進(jìn)的核心人才很難施展自己的抱負(fù)，最終抱撼而去。而這些都導(dǎo)致新加入企業(yè)的核心人才很難發(fā)揮其作用，畢竟新老觀念的交鋒，最終是由人脈資源雄厚的元老級人物勝出。為了考驗(yàn)一個(gè)人對企業(yè)的忠誠度，往往是通過時(shí)間的長短來證明。第四種因素是信任的缺失導(dǎo)致核心人才的流失。由于沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，或者有了標(biāo)準(zhǔn)但這些考核指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致能者下，平者讓，庸者上。企業(yè)對人才的任命和使用，都是憑借領(lǐng)導(dǎo)的感覺或者聽周邊人并不準(zhǔn)確與客觀的評價(jià)來做決定。第三種因素是企業(yè)缺乏科學(xué)的人才考核與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。那些十分熟悉企業(yè)潛規(guī)則的和珅式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業(yè)高層患上白內(nèi)障。這些不成文的游戲規(guī)則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。第二種因素是企業(yè)政治的緣故。因此，他們在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力。他們有些是區(qū)域經(jīng)理，有些是戰(zhàn)略決策的智囊團(tuán)成員，有些是企業(yè)某個(gè)領(lǐng)域的意見領(lǐng)袖而并非管理者。那么，要留住核心人才，首先要識(shí)別核心人才。企業(yè)如何留住核心人才？核心人才的流失，往往是因?yàn)槠渑c企業(yè)不兼容，而與企業(yè)不兼容又往往是因?yàn)榕c企業(yè)的某個(gè)環(huán)節(jié)不兼容，管理者必須善于找到關(guān)鍵，完善人才管理系統(tǒng)。 于經(jīng)理人個(gè)人形象也不利，易落個(gè)望恩負(fù)義之徒。相互攻訐者，于企業(yè)非常不利，易授人一個(gè)“企業(yè)不寬容”之弊。退一步海闊天空。 這種結(jié)局在中國一些企業(yè)也發(fā)生了，這是一種雙輸?shù)木置?。或作為投資方進(jìn)行投資，共同在新的領(lǐng)成為—合作伙伴。雪中可送炭：對跳槽自己創(chuàng)業(yè)的經(jīng)理人，如果其創(chuàng)業(yè)的項(xiàng)目又有較大發(fā)展前景的，而創(chuàng)業(yè)者前期財(cái)力緊張。倒不如禮送出境，令其走的身心舒泰，經(jīng)理人在你的企業(yè)是條龍，外出也不是一條蟲。 禮送出境，多建盟友：對無心戀棧的的經(jīng)理人，不如主動(dòng)送客。 建立新的戰(zhàn)略單元：職場窩里斗的根源是舞臺(tái)太小，職業(yè)分配資源不夠，當(dāng)多個(gè)旗鼓相當(dāng)?shù)慕?jīng)理人互不臣服時(shí)，極易導(dǎo)致權(quán)力傾軋出現(xiàn)。搭建更大的平臺(tái)，供“心大”的經(jīng)理人重新起舞，不少經(jīng)理人跳槽是因?yàn)榕f的崗位平臺(tái)太小，難抒鴻鵠之志。 制定人才成長政策，公司人力資源應(yīng)根據(jù)在職服務(wù)經(jīng)理人對公司的重要性，為他進(jìn)行個(gè)人職場成長計(jì)劃的設(shè)計(jì)，制定相關(guān)的個(gè)人成長政策。梯隊(duì)儲(chǔ)備，應(yīng)對經(jīng)理人跳槽。“要么自己適應(yīng)別人，要么別人適應(yīng)自己”，不過在中國絕大多數(shù)企業(yè)中不可能因?yàn)榻?jīng)理團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)而改變企業(yè)思路及方向，只能經(jīng)理團(tuán)隊(duì)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，否則只有離開。企業(yè)不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人或一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)的離去而徹底崩盤，在“亂世出英雄”的中國特色市場環(huán)境下，有人下肯定就有人上，新經(jīng)理人會(huì)隨著原先經(jīng)理人的離去而不斷成熟。 當(dāng)然，為保證企業(yè)的人及相對穩(wěn)足，即又能減少跳槽出現(xiàn)的人才斷裂，我　企業(yè)應(yīng)有四種準(zhǔn)備，稱之為理想狀態(tài)下的跳槽。試想一下，中國有那一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人敢和偉人相比，好幾個(gè)偉人離開了我們，中國并沒有因?yàn)閭ト说碾x開而天塌，我們依然把偉大的事業(yè)演繹得更波瀾壯闊。放大者有企業(yè)方，也有經(jīng)理人方。 品牌無形價(jià)值的損害品牌，作為企業(yè)的終極銷售資源，它會(huì)隨著經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的離去也放慢了它的“腳步”，或改變品牌原有的定位，無形當(dāng)中給品牌帶來損害。如果企業(yè)不能在這個(gè)階段及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向，這將會(huì)給企業(yè)一次“致命”的沖擊。五、跳槽有點(diǎn)可怕跳槽的冰河時(shí)期：經(jīng)理人跳槽給“老東家” 有可能最大打擊的是從事營銷、品牌、市場和技術(shù)工作的。他往往這樣想，當(dāng)自己無法戰(zhàn)勝現(xiàn)實(shí)時(shí)，那么就以一種無為，或半無為的“中庸模式”生存，等待時(shí)機(jī)，或盡可能的創(chuàng)造條件，爭取時(shí)光，等待時(shí)機(jī)去實(shí)現(xiàn)自己的理想，這種模式在中國存在了好幾千年，也誕生了很多著名的“忍術(shù)”“權(quán)謀”。其一，他不思跳，其二，他不敢它，其三，他不知何為跳。不少經(jīng)理人跳槽并不是和所在企業(yè)老板過不去，而是他所處的環(huán)境太“殘酷”，內(nèi)部山頭林立，派系復(fù)雜，相互斗爭，相互傾軋，他無法適應(yīng)這種權(quán)術(shù)之場，便跳槽而走。不論是外企、國企、私企中的職場都存在經(jīng)理層的權(quán)利傾軋?！耙X要官”成為口頭禪，當(dāng)企業(yè)無法滿足他的“膨脹欲”時(shí)，他便跳槽而去。我算過一筆帳：企業(yè)挖一個(gè)中層經(jīng)理，等于為自節(jié)省了二三年的時(shí)間成本，節(jié)省了各種培訓(xùn)費(fèi)用40萬元，而挖一個(gè)高層經(jīng)理，等于為自節(jié)省了八十年的時(shí)間成本，節(jié)省了各種培訓(xùn)費(fèi)用120萬元。 厚利誘惑下的跳槽：一個(gè)經(jīng)理人有了本事名氣，自然成為對手的目標(biāo)。中國企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人跳槽極為頻繁，很多人認(rèn)為是職業(yè)經(jīng)理人在追求更大的個(gè)人物質(zhì)價(jià)值，但深一層去看，出走的原因成分是追求個(gè)人理想價(jià)值的成分更大些。他最好的選擇之一是出走，跳槽到另一個(gè)企業(yè)，尋找另一個(gè)平臺(tái)，希冀在另一個(gè)企業(yè)得遇明主，能夠再展宏圖，同步實(shí)踐自已的思想力。但不管成功與失敗，創(chuàng)業(yè)應(yīng)該是思想者通過“創(chuàng)業(yè)”強(qiáng)迫自己去實(shí)踐自己思想力的最好方式。古往今來，當(dāng)現(xiàn)實(shí)生存環(huán)境和思想者的思想不協(xié)調(diào)時(shí)，巨大的矛盾沖突和精神痛苦的悲劇就產(chǎn)生了，在和這些巨大的矛盾沖突和精神痛苦的博弈中，思想者會(huì)產(chǎn)生“強(qiáng)迫型人格”，強(qiáng)迫自己以更新的觀念意識(shí)和方式去解決這種沖突與痛苦。但思想者往往又都是痛苦的，因?yàn)楫?dāng)他們生存的空間無法承載他思想的靈性飛翔，當(dāng)他想立足的舞臺(tái)無法讓他的翩翩起舞腳步伸展，當(dāng)他的思想受到禁錮而無從渲泄壓抑迸發(fā)時(shí)，思想者是痛苦的，這是一種智者的巨大痛苦，也是一種智者的悲哀。 在這個(gè)世界里，人之所以有優(yōu)秀與一般之不同，在于優(yōu)秀者更有思想。 跳槽意味著一種美麗，當(dāng)然因?yàn)榉蛛x，自會(huì)有那一絲傷感。意味著創(chuàng)業(yè)、意味著下一個(gè)輝煌的新生。對此，我們可以超然一點(diǎn)去理解，人與人的“離別”說是“分手”，政治上的“離別”定義為“分裂”；人與地方的“離別”叫做“旅游；”職場的“離別”則叫做“跳槽”。 從利益的分配驅(qū)動(dòng)看：職場實(shí)際是某種形式勞資雙方的商業(yè)合作，商業(yè)合作存在著利益分配。但也有人的喜新厭舊的心理效應(yīng)。從人性的角度看：喜新厭舊，尋求刺激挑戰(zhàn)。愛情是何等美麗的，但恒古不變的愛曲只有在人們的想象之中，是“此曲只應(yīng)天上有”。無論你情愿與否，它都在變化。不承認(rèn)“變”者是機(jī)械唯心主義。從唯物論哲學(xué)的角度看：任何事物都存在不斷變化，從量變到質(zhì)變。跳槽，無非是分手、一個(gè)人或一群人離開一個(gè)企業(yè)、離開某種團(tuán)體。主：對對對，好，這個(gè)我們另外二位呢，雖然他們在得分上面沒有那么高，但是我想我們對他們的祝愿還是一樣的，今天在我們這個(gè)節(jié)目中間，我們探討了一個(gè)大家感興趣的話題，我們也希望這個(gè)話題帶到我們企業(yè)實(shí)踐中間，能夠一起共同創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)的，健康發(fā)展的企業(yè)，讓我們共同擁有可持續(xù)的，健康發(fā)展的中國的民營經(jīng)濟(jì)和中國的國民經(jīng)濟(jì)，那么最后呢我一會(huì)兒請這個(gè)你們每一位選自己比較，今天比較欣賞的觀眾，作為你們贈(zèng)送禮物的對象，謝謝各位今天參與我們的節(jié)目，也謝謝電視機(jī)前面的觀眾朋友，歡迎大家下一次繼續(xù)參與我們的節(jié)目，謝謝大家，再見。主：這個(gè)恭喜尹總啊，我們這個(gè)今天的節(jié)目呢到現(xiàn)在就要接近尾聲了，為了恭喜這個(gè)尹總，您有十年以后是78歲高齡啊，那么那一年呢正好是一個(gè)猴年，所以呢我們呢就送你一個(gè)特別的禮物，是二只這個(gè)，這是綁在一起的猴子。主：好，謝謝。主：張教授。 主：反正你逃不了要干活啊，各位記住。主：但是我剛才聽黃輝的意思啊，他有點(diǎn)像我再培養(yǎng)出來一個(gè)CEO，我呢這個(gè)有一個(gè)很重要的職位，我的意思是相當(dāng)于副董事長的，就是你那個(gè)意思還只能當(dāng)CEO，他這個(gè)空間是不是就沒了。均金呢。但是CEO一定不會(huì)是咱們自己家里面的人。 主；讓我們看看你的答案。主：OK，謝謝，尹總呢。說說看你的理由是什么？黃；就是說任何一個(gè)企業(yè)，當(dāng)然我們在企業(yè)發(fā)展的一個(gè)特定的階段，我們需要引進(jìn)一些人才，但是任何一個(gè)企業(yè)呢，他今后這個(gè)百年的核心人才呢，都應(yīng)該是內(nèi)部培養(yǎng)的，所以我們現(xiàn)在，今年開始呢，我們就開始開放我們整個(gè)均瑤集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力，這一塊的培養(yǎng)，那以后涌現(xiàn)的不單單是一個(gè)CEO，可能很多CEO。好，謝謝。男：我覺得十年以后呢，力帆可能是現(xiàn)在尹總的兒子，可以預(yù)見十年以后的均瑤肯定不是現(xiàn)在的黃總。 主