【正文】 因此，對(duì)于中國(guó)人，高帽子政策是非常管用的。人性管理的特性，可以歸納為下述三點(diǎn)：，并施以誘因管理者要了解人性，順著人性的需求，施以適當(dāng)?shù)恼T因刺激，可以引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨椤９芾肀旧硎窃诓粩嘧兓?，?1世紀(jì)，中國(guó)式管理會(huì)變成世界的主流，這是因?yàn)橹袊?guó)的文化越來(lái)越適應(yīng)周圍的環(huán)境，越來(lái)越獲得重視。因此，管理者要把員工當(dāng)人看、而不是當(dāng)工具看，要尊重其“個(gè)性”，發(fā)揮其“理性”，使員工在身心健康快樂(lè)中，產(chǎn)生最高的工作效益。中國(guó)人只能理、不能管。管理的對(duì)象是人，對(duì)人只能多“理”，少“管”。中國(guó)人有不愿認(rèn)輸?shù)男愿裉攸c(diǎn)，管理者利用員工這種不認(rèn)輸?shù)男睦韥?lái)誘導(dǎo)員工，員工就能把工作做好。管理人性化，通常以激發(fā)人員的向上心，滿足員工的自尊心，讓員工在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下，心懷實(shí)現(xiàn)企圖的希望。第十講 約法三章—人性管理的演進(jìn)（下）管理人性化的趨勢(shì)管理人性化，就是順應(yīng)人性的需求，使人員樂(lè)于工作，安于生活。 人有創(chuàng)造的潛力，可惜多數(shù)人只發(fā)揮了一小部分。 管理者不需要強(qiáng)迫員工，最好安排良好的工作環(huán)境，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ箚T工在組織目標(biāo)中獲得自我的滿足。 人對(duì)組織目標(biāo)若是有了承諾，自然能夠自我控制，使自己朝向組織的目標(biāo)而努力。 工作是人的一種自然傾向，在適當(dāng)情況下，人不但樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)追求責(zé)任。而X理論很嚴(yán)重地傷害了員工的心，所以管理效果不佳。中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)就是抓心。中國(guó)人都懂得攻心為上。員工的心理是決定工作成效的關(guān)鍵因素。當(dāng)一個(gè)老板問(wèn)他的員工“你這件衣服怎么穿那么久”時(shí)，員工可能會(huì)有兩種截然不同的反應(yīng)：一種是覺得老板羞辱了自己，“他認(rèn)為我沒(méi)有錢買衣服，當(dāng)眾給我難看”。影響生產(chǎn)量的主要因素，在工人對(duì)他的工作、同伴、上司以及整個(gè)公司的情緒或感覺。這就是管理學(xué)上里程碑式的霍桑研究。以上四種假定，綜合起來(lái)，好像只是一個(gè)“稻草人”，但是許多管理者，都把部屬看成這樣的人。然而，這樣的管理在中國(guó)并不適用。沒(méi)有一模一樣的。人也有冒險(xiǎn)的精神，有些人喜歡蹦極，爬雪山、探訪原始森林等，這些都不是基于安全保障的需要，而是追求精神的自我滿足。X理論認(rèn)為人都希望獲得安全的保障，將安全看得高于一切。然而，現(xiàn)實(shí)的情況是：人在沒(méi)有錢的時(shí)候，是很聽話的。X理論認(rèn)為人幾乎沒(méi)有志向，喜歡規(guī)避責(zé)任?，F(xiàn)在越來(lái)越多的義工，也不是出于掙錢的目的。一些根本沒(méi)有工作的人反而閑不住，一些有錢人也整天忙忙碌碌。人只要有可能，就會(huì)規(guī)避工作。No Work，No Money，其實(shí)人的需求并沒(méi)有這么簡(jiǎn)單，但X理論曾經(jīng)在西方管理界普遍流行一個(gè)時(shí)期。沒(méi)有錢，就不工作。只有說(shuō)不滿意，明天才會(huì)改善。【案例】若一個(gè)酒店問(wèn)西方人，對(duì)于酒店給他們提供的午餐是否滿意，外國(guó)人的回答會(huì)很客觀，滿意就說(shuō)滿意，不滿意就說(shuō)不滿意。中國(guó)人卻不是這樣，當(dāng)中國(guó)人被問(wèn)到某個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，先想怎么樣答得到的分?jǐn)?shù)會(huì)高一點(diǎn)，哪個(gè)答案分?jǐn)?shù)高，就回答哪一個(gè)。例如，在做測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，中國(guó)人的心態(tài)與西方人的心態(tài)是不一樣的。西方的人性論比較喜歡從看得見的部分，例如性格、智力、人格、智能來(lái)加以評(píng)鑒。這是中國(guó)人很高的智慧。一個(gè)問(wèn)題跟外國(guó)人講一定要講明白，如果是含蓄地表達(dá)，外國(guó)人就會(huì)不理解，然后就會(huì)發(fā)問(wèn)。這跟西方人很不一樣，西方人問(wèn)別人意見時(shí)就是單純地想聽別人的意見。董事長(zhǎng)的朋友看到這場(chǎng)景，覺得很納悶，一個(gè)清潔工能對(duì)公司的投資發(fā)表什么意見呢！董事長(zhǎng)解釋道：明知道對(duì)方?jīng)]有意見才去問(wèn)，目的是使其感覺很有面子，以后掃地就會(huì)掃得很干凈。管理者要多聽下屬的意見，不管這些意見是否被采納，下屬都會(huì)感到很高興，因?yàn)樗麄儠?huì)感覺到自己受到了尊重，感覺有面子。一個(gè)不愛面子的人，管理者就拿他沒(méi)辦法?！景咐咳绻粋€(gè)干部面對(duì)上司的批評(píng)和表?yè)P(yáng)都采取無(wú)所謂的態(tài)度，對(duì)上司安排的工作也從不表現(xiàn)出興趣，管理者對(duì)這類人進(jìn)行管理應(yīng)該充分注意其自尊心，才能有辦法管理他。一個(gè)人活得連面子都沒(méi)有，那活著就沒(méi)什么意義了。中國(guó)人面對(duì)上級(jí)的管理很容易產(chǎn)生逆反心理。中國(guó)人的人性特點(diǎn)中國(guó)人最不喜歡被別人管，天生抗拒他人對(duì)自己的管理。在現(xiàn)實(shí)的管理中，提到管理對(duì)象，人們首先會(huì)想到的是對(duì)人的管理?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________第九講 約法三章—人性管理的演進(jìn)（上）管理的對(duì)象是人員X理論的幾個(gè)假定霍桑研究的大啟示Y理論有新的假定管理人性化的趨勢(shì)人性管理三大特性管理的對(duì)象是人員人性管理現(xiàn)在是世界上管理的一個(gè)潮流和趨勢(shì)，但由于人們對(duì)人性看法的不同，人性化管理實(shí)際上的繁榮表現(xiàn)也是不相同的。中國(guó)古代很多思想家都在研究人性?，F(xiàn)代管理已經(jīng)從科學(xué)化管理進(jìn)入人性化管理。這樣，這些女員工在上班時(shí)間就能專心致志地投入到工作中去。該公司就設(shè)了一個(gè)幼兒園。員工就為這些瑣碎的事情走了，公司因這樣的事遭受損失很不值得。經(jīng)理就問(wèn)那還有什么不滿意的？他回答說(shuō)公司各方面讓他還是挺滿意的，跟大家相處的也不錯(cuò)。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)把人安頓好，只要把人選好、用好，管理的工作就已經(jīng)完成一半。在中國(guó)，管理原則應(yīng)該以人為中心，從人的角度來(lái)思考管理的法則。管理者跟客戶是互相依賴，跟供應(yīng)商、經(jīng)銷商是互相依賴，跟員工更是如此。工作的時(shí)候如果很緊張，很忙碌，人生就沒(méi)有多大意義。西方的管理學(xué)，之后也覺悟到這一點(diǎn)，管理學(xué)的行為學(xué)派，把心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、天文學(xué)都融入到管理學(xué)里來(lái)。一個(gè)組織有志同道合的少數(shù)人就夠了。然而，人應(yīng)該永遠(yuǎn)是主體，人活著就是目的，不管其有沒(méi)有貢獻(xiàn)。要在理想和現(xiàn)實(shí)中尋找平衡點(diǎn)，這是確立管理原則的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)把調(diào)子提得太高，只看到未來(lái)、而不能腳踏實(shí)地的人，其想法也是很容易變成空談的。可是有理想后一定要落實(shí)，才會(huì)有好的效果。評(píng)估管理原則時(shí)，必須同時(shí)考慮“實(shí)際上如何”，才能夠因時(shí)、因地而制宜。管理原則很可能是彼此矛盾的，例如“指揮統(tǒng)一”原則與“專業(yè)分工”原則相抵，如果頂頭上司不是這個(gè)問(wèn)題所涉及領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士，而另一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)卻精通此專業(yè)，那么該聽誰(shuí)的？因此，怎么樣把這些矛盾事先化解掉，就是管理者最大的責(zé)任。最后管理者按照約法三章的精神，把自己的管理法則扼要說(shuō)出。歸納之后，再依優(yōu)先順序加以排列。一條一條的管理原則，列舉出來(lái)之后，管理者把相近的歸納起來(lái)，不要分得太散，把性質(zhì)相近的管理法則歸納在一起，例如管理的條件方面，管理的過(guò)程方面以及管理的態(tài)度方面等等。溝通后，再依照優(yōu)先順序，將自己的管理法則依序列舉。最后逐一加以評(píng)核，看看干部們的想法是不是真的符合自己的管理觀念。人生就求的一個(gè)心安理得，其他的就不再那么重要。中華文化求的是安、足，中國(guó)人最懂得生活，最知道生存的目的。美國(guó)人普遍感覺自己沒(méi)有安全感，因?yàn)槊绹?guó)太強(qiáng)了。管理要以安人為最終目的。一個(gè)企業(yè)賺了很多的錢，又有很好的績(jī)效，企業(yè)的管理者和員工在物質(zhì)上都得到了很好的回報(bào)，士氣也很高。因此，各個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)原則不一樣，所帶出來(lái)的團(tuán)隊(duì)也不一樣，所產(chǎn)生的管理效果也不相同。所以，一個(gè)人的原則，就代表這個(gè)人的觀念，什么樣的原則就產(chǎn)生什么樣的觀念。管理的觀念是虛的，是看不見的。機(jī)器跟物料的關(guān)系很好，生產(chǎn)就很順利?！景咐坑钪骈g有幾個(gè)關(guān)系，人與天的關(guān)系，叫做人與自然的關(guān)系；人與地的關(guān)系，叫做人與環(huán)境的關(guān)系；還有人與人的關(guān)系，不管對(duì)方是客戶也好，是供應(yīng)廠商、經(jīng)銷商也好，都是人與人的關(guān)系；然后人與物的關(guān)系，生產(chǎn)所處理的物料、包括產(chǎn)品在內(nèi)都是物。人是有觀念才有行為的，要了解一個(gè)人的行為，必須首先要了解其觀念。第八講 約法三章—約法三章的精神（下）管理原則要首先確立管理的原則要首先確立。所以就簡(jiǎn)單明了，約法三章。開店的人喜歡在含有三、六、九的日子里正式營(yíng)業(yè)，因?yàn)槿⒘?、九是?yáng)數(shù)，表示欣欣向榮。送東西送三樣，送少了，也許送的那一樣，別人正好不喜歡，那就很糟糕；送太多了別人又覺得你在巴結(jié)他；那送三樣，三樣里面最起碼有一樣是別人喜歡的。人也分三等，上人、中人、下人。過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)包括整個(gè)空間。三是中間數(shù)，中國(guó)人自古以來(lái)就采取三分法。做任何事情，輕重緩急一定要分清楚，管理者要把要點(diǎn)掌握住，讓下屬去舉一反三，使他適應(yīng)不同的變數(shù)，這是很重要的。超過(guò)了就是差太多，差太多就是不良品。差不多就是不能差太多，一模一樣那是騙人的。今天的科學(xué)技術(shù)沒(méi)有辦法制造出每一個(gè)電燈泡都一模一樣，只是差不多而已。不要求全，世界上沒(méi)有完美的東西。只要抓住了最重要的三點(diǎn)，就掌握了80%。管理者可以先把下屬干部所想到的都列出來(lái)，然后再讓干部們依照規(guī)定重要性的順序?qū)⑦@些規(guī)定列表，重要的放在前面，最后以前三條作為組織的規(guī)定，后面做參考。法令規(guī)定當(dāng)然不可能只限于三條，但是按照優(yōu)先順序，把最重要的三條優(yōu)先列舉，才是掌握重點(diǎn)的管理。否則，太多的規(guī)定會(huì)讓下屬心生不滿，甚至產(chǎn)生抵觸心理。這是約法三章的精髓，是管理者一定要遵守的要件。單打獨(dú)斗在中國(guó)幾乎是沒(méi)有成功的。在中國(guó)，不習(xí)慣個(gè)人英雄主義，而是打組織戰(zhàn)，有核心團(tuán)隊(duì)。關(guān)公要服從劉備。中國(guó)人是不崇拜英雄的，中國(guó)人不太容許最能干的人來(lái)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。今天受到西方文化的影響，有的人慢慢地會(huì)把個(gè)人突現(xiàn)得很大。但最后是劉邦成了勝利者。【案例】中國(guó)古代的楚漢之爭(zhēng)主要講述的是項(xiàng)羽與劉邦的故事。如果在很小的方面都讓員工沒(méi)有自主性，那么員工永遠(yuǎn)不可能成熟。約法三章就是要抓到重點(diǎn)，將不重要的方面讓員工自己去發(fā)揮。卻從來(lái)沒(méi)有想過(guò)，一旦會(huì)，多少人都被綁在那里，這樣的成本有多高？開會(huì)有效果的話還可以，有的會(huì)不但沒(méi)有效果，而且變成推卸責(zé)任的一個(gè)手段?！景咐块_會(huì)是很大的成本浪費(fèi)。約法三章的重點(diǎn)就是要把握要領(lǐng)。因此，管理者必須充分地尊重員工。人生最重要的是充實(shí)自己，讓自己的視野更廣闊、腦筋更靈活、看事情更準(zhǔn)確，讓自己跟別人相處更和諧，讓自己對(duì)社會(huì)有越來(lái)越大的貢獻(xiàn)，而不是僅僅看賺了多少錢。賺10元錢與賺100元也差很遠(yuǎn)，但賺了2萬(wàn)元跟20萬(wàn)元幾乎沒(méi)有差別。人生只有一個(gè)目的，就是在工作中不斷地讓自己完善、成長(zhǎng)。約法三章代表了一種精神，就是讓每一個(gè)員工都要自己動(dòng)腦筋，都要自己去找規(guī)定，尋找合力點(diǎn)。然而在這樣的情況下，越認(rèn)真的員工損失越大：一方面是自己身體受不了，另一方面員工自己完全沒(méi)有成長(zhǎng)。管理者應(yīng)該清楚幫助員工成長(zhǎng)比為企業(yè)盈利更重要。這樣做一個(gè)很大的好處就是讓員工成長(zhǎng)。一些在民營(yíng)企業(yè)很容易決定、很容易做到的事情，一旦搬到國(guó)有企業(yè)就變得寸步難行了?！景咐亢芏鄧?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，就是因?yàn)榻M織缺乏活力。組織管理的法則如果太多的話，員工就不容易抓住要領(lǐng)，不知道怎么分辨對(duì)錯(cuò)，因此規(guī)定的制度就變得徒勞無(wú)益?！景咐亢芏喙径加凶约旱囊?guī)章，一個(gè)規(guī)章就幾十條，但是很多員工覺得規(guī)章太多了，看都看不完，即使是看完了也記不住，看了等于沒(méi)看，用的時(shí)候再找就行了。劉邦沒(méi)有太多的規(guī)矩，只是與民約法三章。因?yàn)楣芾碚咭欢ㄒ牭礁嗟囊庖姡鍪虏拍芸紤]得周全。因此，發(fā)號(hào)施令其實(shí)不妥當(dāng)。如果在一個(gè)組織里面，只有管理者一人可以做決定，其他人完全聽指揮，那么就只有管理者一人有尊嚴(yán)，其他人就沒(méi)有尊嚴(yán)可言。假定自己的事情自己完全無(wú)權(quán)決定，被他人任意擺布，那自己就不是主人翁。在這種情況之下，人們就會(huì)自然而然地要求人性受到尊重。1個(gè)10元應(yīng)該的，10個(gè)80元也應(yīng)該的，顧客自己決定，如果顧客要買10個(gè)就給80元，要買1個(gè)就給10元。中國(guó)人就會(huì)想，既然10個(gè)賣80元，1個(gè)就賣8元，怎么賣10元呢？中國(guó)的顧客就跟老板討價(jià)還價(jià)，想方設(shè)法8元錢拿1個(gè)。在買賣交易中，中國(guó)人比較喜歡討價(jià)還價(jià)。M理論的提出就是要正本清源，要把中國(guó)人非常好的管理哲學(xué)應(yīng)用起來(lái)。中國(guó)人學(xué)到西方現(xiàn)代化的管理技術(shù)，只是技術(shù)層面而已。只要每一個(gè)人都憑良心做事，那么所有問(wèn)題就解決了一大半。管理者應(yīng)該首先把自己修養(yǎng)好，然后大家好好商量，找出一個(gè)合理點(diǎn)，一起把它做好。中國(guó)的員工經(jīng)常是這樣的心態(tài)：這種事情是對(duì)的，員工本來(lái)想聽的，但是面對(duì)上司命令的態(tài)度，就會(huì)產(chǎn)生逆反心理。現(xiàn)在管理者慢慢知道，發(fā)號(hào)施令是最沒(méi)有用的。美國(guó)最新的言論有一句話，叫做“發(fā)號(hào)施令是沒(méi)有用的”。明明德管理者應(yīng)該把自己固有的美德發(fā)揚(yáng)光大，為下屬做表率，以身作則，讓下屬可以模仿?，F(xiàn)在全世界的企業(yè)管理，都已逐步走上理念導(dǎo)向，中國(guó)的企業(yè)管理者更應(yīng)當(dāng)正本清源，把《大學(xué)》中的管理哲學(xué)學(xué)好和用好?！洞髮W(xué)》一向被當(dāng)作修身立德之門，實(shí)際上是管理哲學(xué)。日本企業(yè)家把《大學(xué)》這門課程，看作是企業(yè)管理的重要依據(jù)。美國(guó)企業(yè)通過(guò)高階層主管的價(jià)值觀念的樹立，逐漸形成企業(yè)文化，成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。，慢慢走上理念導(dǎo)向現(xiàn)代美國(guó)企業(yè)，也不得不重視管理哲學(xué)，正在加緊學(xué)習(xí)中，但是科學(xué)容易學(xué)，哲學(xué)卻比較難，因?yàn)檎軐W(xué)需要漫長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)孕育、積累、體悟，不像科學(xué)那樣有一個(gè)程序化的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)有好的技術(shù)人員，但日本卻有好的管理?！景咐棵绹?guó)現(xiàn)在遭遇到很大的困難，美國(guó)有很多的技術(shù)人員，但是沒(méi)有工作，美國(guó)汽車工業(yè)的工人最憋氣，因?yàn)槿澜缢麄兊募夹g(shù)最好，可是現(xiàn)在失業(yè)了。他認(rèn)為管理的精華在于促使工作人員的心理改革，改變?cè)袑?duì)同僚、工人日常問(wèn)題的舊有觀念。可是中國(guó)的公司干部現(xiàn)在卻做不到這一點(diǎn)。日本人把長(zhǎng)工應(yīng)用到企業(yè)管理里面，就變成終身雇傭了。中國(guó)的管理哲學(xué)，經(jīng)過(guò)日本企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展，在日本已經(jīng)有一些走樣，不能再原樣照搬回來(lái)。比如，日本的茶道現(xiàn)在在世界上很有影響，也產(chǎn)生了很大的經(jīng)濟(jì)效益，然而日本的茶文化最初是從中國(guó)傳過(guò)去的。日本企業(yè)家最津津樂(lè)道于自己的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，殊不知其經(jīng)營(yíng)理念，絕大部分源自中國(guó)。本立而道生，根本抓住了，道就產(chǎn)生出來(lái)了，道是變化的。先講不，然后再要，這樣比較安全。如果說(shuō)我有意見，可最后想不出來(lái)，那就很丟臉。一個(gè)人先說(shuō)要，那就不能不要；你先說(shuō)不要，你照樣可以要。日本率先采用理念導(dǎo)向“不一定”智慧應(yīng)用在管理上中國(guó)人在表達(dá)自己對(duì)某件事情看法的時(shí)候，不習(xí)慣于直接、肯定地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，通常都是說(shuō)“不一定”。事情分割得越清楚、講得越明白，其實(shí)就是越不切實(shí)際的東西。現(xiàn)在的情況不同了，如果病人說(shuō)耳朵不舒服，醫(yī)生可能會(huì)說(shuō)抱歉，我只看眼睛，不看耳朵。中華民族是有智慧的民族，可是現(xiàn)在的