【正文】 本人正是憑借一本《大學(xué)》創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡。中庸之道是合理化主義，而不是中間點，不是騎墻派，不是不敢走極端。因此，越是基層的人員，做事越要具體明白，需要規(guī)則和程序，需要“術(shù)”。日式管理與美式管理往往大相徑庭，日本人習(xí)慣于終身雇傭，美國人則喜歡隨時跳槽；日本人是工作本位，美國人則將工作和休息截然分開；日本重人而不重專業(yè)，美國人則重專業(yè)而不重人。第一講 中道管理的思想體系《莊子★課程對象——誰需要學(xué)習(xí)本課程科學(xué)研究的初衷是為了幫助人類，但不幸的是，人類往往淪為科學(xué)的奴隸：人類發(fā)明鈔票，是為了方便使用，但人類卻變成了鈔票的奴隸；人類發(fā)明電腦，是為了幫助工作，但現(xiàn)在小孩都變成了電腦的奴隸；人類開發(fā)管理學(xué)，是為了幫助人們把事情做好，但是現(xiàn)在卻要受到管理學(xué)的約束?？谠囄瘑T問他：“一加一到底等不等于二？”這名學(xué)生一聽，心想這么簡單的問題，一定有蹊蹺，于是花了20分鐘的時間，寫了滿黑板，證明一加一不等于二。硬碰硬會造成兩敗俱傷，柔跟柔則會一事無成。變與不變之間體現(xiàn)了道，要把握這種道，就需要悟。一陰一陽謂之道，道合起來是太極，分開來是陰陽。如果偏信于某一方面，就會被這一方面的假象迷惑。第二句是：可惜你們都在學(xué)美國。因為無形的彈性最大，無形的能量最強。但是，公司的業(yè)務(wù)員卻并不受此規(guī)定的約束，因為公司認(rèn)為業(yè)務(wù)員應(yīng)該自由支配時間。管理哲學(xué)既然要跟管理科學(xué)和文化結(jié)合，管理者就要注意自己的文化特色到底在哪兒，這點非常重要。人就在自私與不自私之間為難和徘徊。中國人則以德為本，德才兼?zhèn)涞娜耸巧线x，無德無才的人是中選，有才無德的人是下選。依據(jù)這個常道，作為調(diào)整、變革的依據(jù)，才能隨機應(yīng)變，因時制宜，越變越通。因此從事研究的人，偏向于大同；實際運作的管理者，則必須重視小異，每家公司都有其特殊之處，完全照搬別人的那套，沒必要，也行不通。偏執(zhí)于某一個方向，追求不現(xiàn)實的東西，就會陷入無底洞。事實上，每種主張都有其疏漏之處，因此，管理者必須先有清楚的頭腦，才能夠應(yīng)“時”而造“道”，在現(xiàn)代的環(huán)境中，找出合乎自己要求的管理大道?；A(chǔ)不一樣，發(fā)展出來的文化也不相同。誠懇的管理者，比較容易聽到真實的聲音?！景咐恐袊撕茉缇鸵庾R到跳出二分法對自己更為有利。對自己的頂頭上司，只能稱他的職稱，不能稱他的姓，科長碰到經(jīng)理，就是稱經(jīng)理，不能稱王經(jīng)理。有本事的人一定有能力，有能力的人經(jīng)常沒有本事。人心不可或缺，但應(yīng)以道心為主。而且占有率太大的時候，對企業(yè)來說是非常不利的。而在管理的歷史中，曾經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向、財務(wù)導(dǎo)向、市場導(dǎo)向等不同的發(fā)展階段。到最后發(fā)現(xiàn)什么管理都沒用，產(chǎn)品要賣出去才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤，所以就開始以市場為導(dǎo)向。管理者要有整體觀，不能強調(diào)某一種導(dǎo)向，以免走入偏道。，容易走極端二選一，很容易走極端，陷入偏道，這是管理者要提高警覺的?！景咐咳毡酒髽I(yè)的終身雇傭制，就是中國過去的長工制度，過去的長工一輩子替老板打工，做得好，他的兒子也接他的班，幾代人都替這家人打工，無怨無悔?！洞髮W(xué)》這一本書，從修身一直發(fā)展到治國、平天下，道理一以貫之，表示《大學(xué)》所說的道理，經(jīng)得起各種階段、各種性質(zhì)的考驗。然而人們會相信法律，就是不相信良心；人們會相信宗教，而不相信道德，這是中國人應(yīng)該反省的方面。這樣的組織是沒有力量的。【案例】讓員工成長是管理者的重要責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)講了半天，干部都不知道在講什么，這就是浪費時間、浪費成本。孫悟空不會是領(lǐng)導(dǎo)，他一定要聽唐僧的命令。而80定律表明，只要掌握80%，其他的20%其實無關(guān)緊要。一個手掌有五個手指頭，選擇第三個，大家都比較容易接受，所以就影響到中國人無三不成理。但它會表現(xiàn)在管理原則上面。如果和下屬的觀念差別太大，就應(yīng)該及時和下屬溝通。因此，一個管理者要有理想，但不能過分脫離現(xiàn)實，要顧及實際情況，卻不能完全沒有理想?！景咐堪咐?某公司的一位骨干員工要跳槽，經(jīng)理問他為什么，是不是感覺公司不好？他說很好。然而管理者不應(yīng)該僅把人簡單地看成是管理的對象，公司的人力資源管理部門應(yīng)該改成組織人員發(fā)展部門，管理者應(yīng)該給員工充分的自主性，讓其與組織一起成長。中國人警覺性很高，非常機警。No Money，No Work。因此，人與人之間有很大的個性差異。中國人對領(lǐng)導(dǎo)的定義跟外國不一樣。【案例】中國古代的管理者就開始注意要把人向上的心給激發(fā)出來。金錢對于中國人并不是最有效的誘因，中國人最有效的誘因是感受到尊重。Y理論恰好和X理論成一對比，然而它卻似乎又把人性想像得太美了。一種則會認(rèn)為老板是在關(guān)心自己，“他看我好幾天沒有換衣服了，這樣問說不定是要給我一些幫助呢”。而有錢后就開始有主張，就想去指揮別人。中國人不會，中國人會想：我說滿意，那么明天的飯菜質(zhì)量就會降低了。【案例】臺灣某家紡織公司打算到菲律賓去投資，一天，公司的董事長居然問該公司一個清潔工，對于公司決定去菲律賓投資有什么意見。以人為中心，發(fā)揚人性，順著人性去管理，就要約法三章。因此大家只有彼此尊重，才能快樂工作。人一定要有理想，否則不可能進(jìn)步。安不安，比什么都要緊。管理好不好，看關(guān)系好不好。天、人、地、就包括整個宇宙。【案例】管理者可以問下屬干部們：現(xiàn)在企業(yè)需要哪幾條規(guī)定。因為劉邦打的是組織戰(zhàn)，而項羽是個人英雄主義。在這個大前提之下，管理者必須想辦法，讓每一個員工都能夠不斷地成長。與民營企業(yè)相比，傳統(tǒng)國有企業(yè)的特點就是法令太周全，把員工綁得死死的，員工的自我空間被無限壓縮。人的尊嚴(yán)其實很簡單，就是能不能自己決定自己的事情。止于至善至善不是最好的，而是最合適的?？茖W(xué)很清楚，人們掌握起來就會比較容易?！景咐咳毡镜娜岬?、茶道等都源于中國?！景咐恳郧安∪苏业结t(yī)生，放心聽他的就可以了。老子說，大方無隅，即一個人要大方，不要過于執(zhí)著。因為，節(jié)目做得規(guī)規(guī)矩矩，觀眾不愛看，亂七八糟，觀眾就看它。管理者不需要自己去拉帆、劃槳、操控機器，若這樣反而會把自己困在里面、迷失方向。所以小就有極端，就有邊緣，就有中間，人的困惑就在這里。這就是所謂一陰一陽之謂道，道只有一個，它是整全的，不可能有兩個，有兩個宇宙就分裂了。孝弟也者，其為仁之本與!” 仁或不仁，是可以居高位或不能居高位的主要區(qū)別。中國的企業(yè)也一樣要講求倫理尊卑。中庸也不能解釋為：中指不偏不倚，庸表示平常的道理。所以西方人搞不懂中國的嚴(yán)管路，認(rèn)為這就意味著除了這條路之外的別的路，政府都不會管理。最好能夠先要求自己歸零，以便從頭出發(fā)。在戰(zhàn)場上，將軍的功能更多的是指揮戰(zhàn)爭，而不是沖鋒陷陣?！景咐磕忱峡倢W(xué)財務(wù)出身，但在成為總經(jīng)理后還是念念不忘老本行。大同之下還強調(diào)小異，大同的可貴處就是尊重每一個小異，在互有不同的基礎(chǔ)上實現(xiàn)大同。形式是虛的，資料是實的。管理者的活動要正大光明，這樣才能讓別人安心和信服。儒家最了不起的精神，也是管理最重要的一個字就是“推”，推己及人。人也是一樣，一個有成見的人就無法學(xué)到新東西?，F(xiàn)代稱之為經(jīng)營理念，它存在于管理者心中，必須透過管理科學(xué)的運作，才能具體地體現(xiàn)出來。管理哲學(xué)是虛，但它可以變成所有的東西，是科學(xué)之母，因此，所有分門別類的科學(xué)其最高點都叫哲學(xué)。中國的管理者要知道，繼而行道，直至悟道。中道要求管理者在遇到問題時要仔細(xì)斟酌，從各個方面進(jìn)行探討。事實上，如果一家公司是人際關(guān)系導(dǎo)向，或是績效管理導(dǎo)向，這家公司往往難以成功。好的管理者要隨時依據(jù)情況找到新的合理點。所以道包括了一切，可大可小，無極無端，其大無外，其小無內(nèi)，這個系統(tǒng)就叫做太極。道有幾個特色，其中之一是不可言說。不言而喻，中華民族最早理解了整體概念，而這是西方到現(xiàn)在都無法把握的。★講師簡介西方重視科學(xué)，但“科”就有分的意思，表示分門別類、專科，所以科學(xué)不能代表整體的學(xué)問。道可道，非常道。得道之人應(yīng)是廣博的通才，可以豁然開朗——這才是真正的博士，而現(xiàn)在的博士只能成為某方面的專才。西方人很難理解中國的這種變通之法，認(rèn)為這是沒有章法，制度不嚴(yán)謹(jǐn)。只有將做人與做事結(jié)合起來，才能真正做好管理。無論別人的看法與自己一致與否，都多問幾個為什么?！景咐康聡偫砜茽杹碇袊L問時講了三句話。而管理科學(xué)是實，是具體的操作。管理哲學(xué)的功能通過“選擇”、“運用”和“批判”管理科學(xué)得以顯現(xiàn)。謙受益，滿招損，管理者只有謙虛地將腦筋放空，才能聽進(jìn)別人的意見，才能學(xué)到新東西。大學(xué)之道從個人開始，一直到天下。德本才末，是選用人才的可靠標(biāo)準(zhǔn)。管理哲學(xué)一定要虛，才靈活，能夠達(dá)到虛以控實的目的。如果世界變成了一個模子，沒有了多元化，人類也就走向了末日。這樣一來，一方面使企業(yè)過于偏重財務(wù)部分；另一方面，企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理得不到老總的尊重，并受到很大制約，無法發(fā)揮作用，這給企業(yè)造成了很大的負(fù)面影響。因此，將軍的士兵很可能在作戰(zhàn)技能上比將軍更強，更了解新武器的使用方法，更為靈活。“先入為主”有兩個層面：一是鬧民族情緒，認(rèn)為只有中國的才好，外國的都不對，這就走上了義和團(tuán)的老路，已被歷史證明是行不通的；二是崇洋媚外，認(rèn)為只有外國的好，中國遲早要和西方一樣，這則是漢奸的行徑，會導(dǎo)致中華民族的滅亡。第五講 虛以控實—管理有兩個極端（下）擺脫極端以講求中道孔子說：“有鄙夫問于我，空空如也，我叩其兩端而竭焉!”也就是說，即便是地位低下的人向孔子請教問題，孔子也不會立刻給出答案，而是虛懷若谷地從兩個角度提出問題，反問到底，在其中尋找較好的答案。中是未發(fā)的中，庸是中節(jié)的和，這是合理的標(biāo)準(zhǔn)途徑?！景咐课鞣降膯T工可以直呼總經(jīng)理的名字，經(jīng)理不會覺得員工沒有禮貌。孝與仁的結(jié)合，便是倫理與管理的合一?！景咐磕行缘捏w內(nèi)有女性荷爾蒙，女性的體內(nèi)有男性荷爾蒙，如果男性完全像男性，女性完全像女性，那就變成兩種人類了?！景咐咳魏纹髽I(yè)，不管規(guī)模多大，都不可能把全世界的市場都吃掉。因此，管理者要將自己定位清楚，M理論強調(diào)定位、定量、定性，這是很科學(xué)的東西。所以許多媒體的老板抱怨說收視率給自己帶來很大困擾，節(jié)目做得越有品位，收視率反而越低；粗制濫造收視率卻很高。不應(yīng)固執(zhí)地認(rèn)為方就是方，圓就是圓，方形的東西越來越大時，就可能變圓了。現(xiàn)在的情況不同了，如果病人說耳朵不舒服，醫(yī)生可能會說抱歉，我只看眼睛，不看耳朵。比如，日本的茶道現(xiàn)在在世界上很有影響，也產(chǎn)生了很大的經(jīng)濟(jì)效益，然而日本的茶文化最初是從中國傳過去的。美國企業(yè)通過高階層主管的價值觀念的樹立，逐漸形成企業(yè)文化，成為企業(yè)的經(jīng)營理念。管理者應(yīng)該首先把自己修養(yǎng)好，然后大家好好商量，找出一個合理點，一起把它做好。假定自己的事情自己完全無權(quán)決定，被他人任意擺布，那自己就不是主人翁。一些在民營企業(yè)很容易決定、很容易做到的事情，一旦搬到國有企業(yè)就變得寸步難行了。因此，管理者必須充分地尊重員工。今天受到西方文化的影響，有的人慢慢地會把個人突現(xiàn)得很大。管理者可以先把下屬干部所想到的都列出來，然后再讓干部們依照規(guī)定重要性的順序?qū)⑦@些規(guī)定列表，重要的放在前面，最后以前三條作為組織的規(guī)定，后面做參考。過去、現(xiàn)在、未來包括整個空間。機器跟物料的關(guān)系很好，生產(chǎn)就很順利。人生就求的一個心安理得，其他的就不再那么重要?？墒怯欣硐牒笠欢ㄒ鋵?，才會有好的效果。在中國，管理原則應(yīng)該以人為中心，從人的角度來思考管理的法則?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________第九講 約法三章—人性管理的演進(jìn)（上）管理的對象是人員X理論的幾個假定霍桑研究的大啟示Y理論有新的假定管理人性化的趨勢人性管理三大特性管理的對象是人員人性管理現(xiàn)在是世界上管理的一個潮流和趨勢，但由于人們對人性看法的不同，人性化管理實際上的繁榮表現(xiàn)也是不相同的。董事長的朋友看到這場景，覺得很納悶，一個清潔工能對公司的投資發(fā)表什么意見呢！董事長解釋道：明知道對方?jīng)]有意見才去問，目的是使其感覺很有面子，以后掃地就會掃得很干凈。只有說不滿意，明天才會改善。X理論認(rèn)為人都希望獲得安全的保障，將安全看得高于一切。員工的心理是決定工作成效的關(guān)鍵因素。第十講 約法三章—人性管理的演進(jìn)（下）管理人性化的趨勢管理人性化，就是順應(yīng)人性的需求，使人員樂于工作，安于生活。因此，對于中國人，高帽子政策是非常管用的。管理人性化，通常以激發(fā)人員的向上心，滿足員工的自尊心，讓員工在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下，心懷實現(xiàn)企圖的希望。中國人都懂得攻心為上。人也有冒險的精神，有些人喜歡蹦極，爬雪山、探訪原始森林等，這些都不是基于安全保障的需要，而是追求精神的自我滿足。沒有錢，就不工作。這跟西方人很不一樣，西方人問別人意見時就是單純地想聽別人的意見。在現(xiàn)實的管理中，提到管理對象，人們首先會想到的是對人的管理。中國人強調(diào)把人安頓好，只要把人選好、用好，管理的工作就已經(jīng)完成一半。一個把調(diào)子提得太高，只看到未來、而不能腳踏實地的人，其想法也是很容易變成空談的。最后逐一加以評核，看看干部們的想法是不是真的符合自己的管理觀念。管理的觀念是虛的，是看不見的。人也分三等，上人、中人、下人。只要抓住了最重要的三點，就掌握了80%。中國人是不崇拜英雄的，中國人不太容許最能干的人來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。約法三章的重點就是要把握要領(lǐng)。這樣做一個很大的好處就是讓員工成長。如果在一個組織里面，只有管理者一人可以做決定，其他人完全聽指揮，那么就只有管理者一人有尊嚴(yán)，其他人就沒有尊嚴(yán)可言。只要每一個人都憑良心做事，那么所有問題就解決了一大半。日本企業(yè)家把《大學(xué)》這門課程，看作是企業(yè)管理的重要依據(jù)。中國的管理哲學(xué)，經(jīng)過日本企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展，在日本已經(jīng)有一些走樣，不能再原樣照搬回來。事情分割得越清楚、講得越明白，其實就是越不切實際的東西。理念導(dǎo)向，就是用管理大道，來引領(lǐng)管理，它是全面、整合、不可分割的，各個方面都很重要。后來，管理者發(fā)覺財務(wù)調(diào)度很重要，于是進(jìn)行財務(wù)控制，建立預(yù)算制度?！拘牡皿w會】________________________