【正文】 基本上不應(yīng)該被管?！颈局v小結(jié)】人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個(gè)差異。管人帶來的三大禍害這樣低水平的服務(wù)就是來源于忠實(shí)的公事公辦，完全不替客人著想。中國人最喜歡聽的話語是“我支持你，你放手去做”、“你辦事我放心”，這樣的話語恰好迎合了中國人的民族性。一個(gè)會(huì)帶人的人，就是要打動(dòng)對(duì)方的心，所以我們說“動(dòng)心你就跟他走”。要想杜絕管人的三大危害，就要學(xué)會(huì)理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其實(shí)還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做安人。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我?guī)闳ゾ褪亲屇阍谖矣绣e(cuò)的時(shí)候提醒我、改正我的錯(cuò)誤，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)你每次出去，根本沒帶腦袋出去。消除“三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn)一個(gè)管理者要學(xué)會(huì)檢討自己，不要總說員工有問題。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負(fù)責(zé)的對(duì)象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。一個(gè)人站在高處，就會(huì)成為所有人的目標(biāo)。所以，當(dāng)一個(gè)中國人覺得自己做的很對(duì)時(shí)，聰明的他會(huì)選擇婉轉(zhuǎn)地向上司表達(dá)，而不是直接說，這符合中國人的習(xí)慣。如果幾個(gè)人一起去吃飯，快吃完時(shí)，一定會(huì)有人自動(dòng)站起來去付款，其他人如果說：“不要不要，我們?nèi)ジ丁！咀詸z】請(qǐng)根據(jù)你的實(shí)際情況填寫下表：在使用中國式管理軟件的過程中，以下幾點(diǎn)你做到了嗎？1了解中國人“無可無不可”的做人原則是□ 否□2了解最好的溝通是不講話是□ 否□3了解溝通完全是一套技巧，這套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是講道理是□ 否□4了解溝通不是直接通理，而是要先通情，而后達(dá)理是□ 否□5了解合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計(jì)較是□ 否□6了解有效的激勵(lì)方式存在于合理的不公平中是□ 否□為了不斷提升自身使用中國式管理軟件的能力，你打算從哪些方面不斷改進(jìn)？計(jì)劃1 計(jì)劃2 計(jì)劃3 獎(jiǎng)懲是一把刀，既可以披荊斬棘，也可以傷害人，一定要慎用。就甄選人員來說，很多管理者都發(fā)現(xiàn)，自己當(dāng)初覺得滿意的人在實(shí)際工作中卻屢屢出現(xiàn)問題，這點(diǎn)非常令他們頭疼。我們經(jīng)常會(huì)聽到一個(gè)公司的干部這樣抱怨：“我們公司每次都是董事長親自頒獎(jiǎng)，而且董事長的眼睛每次都看著照相機(jī)，從來就不看我們。照顧已死的員工，能夠感動(dòng)你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關(guān)心。在安定中求進(jìn)步中國人所說的在安定中求進(jìn)步，其實(shí)就是在進(jìn)步中求安定。同心協(xié)力、一致對(duì)外就是組織的力量。外國人之所以安靜，是因?yàn)樗麄兛粗氐氖歉鑴”旧?；中國人之所以那么熱鬧，是因?yàn)樗粗氐氖墙慌笥眩瑢?duì)他們來說，戲劇只是一種工具，一種媒介，用來促成彼此之間感情的交流。企業(yè)一定要有新人加入，同時(shí)留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略?！睂?duì)方一定會(huì)回答：“有啊。培訓(xùn)是使一個(gè)人不斷發(fā)展的惟一道路。一個(gè)人真正的成功，是帶出幾個(gè)人才，而不是賺多少錢，錢是沒有定數(shù)的，而人才會(huì)不停地服務(wù)于社會(huì)。在自然現(xiàn)象中，人之上有天，人腳下所踩的是地，人在天地之間。我們常常說某個(gè)人有能力，但是并不代表他能干。中國人則是能者多勞，你能干，你就多做一點(diǎn)?！颈局v重點(diǎn)】關(guān)于權(quán)力三種誤用分層授權(quán)的不良后果結(jié)論與體會(huì)如果你是部門經(jīng)理，如果你獲得部分權(quán)力，不僅是你自己，你的部屬也會(huì)動(dòng)權(quán)力的腦筋。2．授權(quán)成為分權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)被架空具體的各項(xiàng)管理職能被分配之后，領(lǐng)導(dǎo)的角色是什么？不恰當(dāng)?shù)姆謾?quán)會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)被架空，失去對(duì)企業(yè)的控制力，使企業(yè)的整體規(guī)模優(yōu)勢降低。4． 一個(gè)組織，只許可一個(gè)人說了算一個(gè)組織只能有一個(gè)人拍板定案，其他人不可以?！獭獭桃暻闆r向上推C每旬（正常）但是對(duì)于異常情況就不一定了，也許會(huì)驚動(dòng)總經(jīng)理。【本講小結(jié)】本講的重點(diǎn)是制作和應(yīng)用分層負(fù)責(zé)表。例如你的上司說，這件事授權(quán)給你，此時(shí)你應(yīng)該說我會(huì)向您請(qǐng)示的，于是他就會(huì)很放心。1．定期抽查會(huì)很累授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該放手讓下屬去做，遇到有關(guān)問題時(shí)下屬會(huì)主動(dòng)地與上級(jí)溝通。在中國，中層干部要想獲得授權(quán)，首要的就是要讓領(lǐng)導(dǎo)放心，而所謂放心的授權(quán)，就是要隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，使他感覺在授權(quán)之后，所有事情仍在他的控制范圍內(nèi)，這樣領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)放心地將權(quán)力授予你。所以授權(quán)，不意味著完全放權(quán)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)要求權(quán)力授出去以后，也能方便地收回來。于公我們分層負(fù)責(zé)，于私我們彼此授權(quán)、兼顧并重，公私可以同時(shí)進(jìn)行、靈活運(yùn)用?！咀詸z】順應(yīng)中國的文化和傳統(tǒng)，對(duì)下面的觀點(diǎn)應(yīng)予認(rèn)同的有（ ）A．提拔下屬容易，可要降職卻很困難B．領(lǐng)導(dǎo)喜歡專權(quán)，卻希望別人認(rèn)為他不喜歡專權(quán)C．私下談話是我們解決問題的通常方法D．主管之間有矛盾時(shí)總是去找上司協(xié)調(diào)E．秘書不應(yīng)該有自己的見解見參考答案51獲得授權(quán)是最高榮譽(yù)所以我們學(xué)習(xí)西方，工具性的東西容易學(xué)，但關(guān)于文化方面的許多內(nèi)容我們是無法學(xué)到的，我們應(yīng)該堅(jiān)持自己的文化，并發(fā)揚(yáng)光大。互補(bǔ)很重要，絕對(duì)不能說“這沒有我的事，不要找我”。我們沒有什么統(tǒng)一的模式，我們不喜歡被統(tǒng)一制定。查什么原因，是不是當(dāng)中有什么弊端。中國人是不得已才明言，平時(shí)盡量“不明言”。同樣是功臣，只要不威脅到皇帝的地位，你就不會(huì)有殺身之禍。公司應(yīng)按照責(zé)任的輕重來給員工薪水，而不是按照他的學(xué)歷。發(fā)生的頻率越少，越容易忘記，而且事情一般越重要，往往負(fù)責(zé)任的層次越高。F每半年（正常）什么是分層負(fù)責(zé)所以授權(quán)的結(jié)果，就是造成被授權(quán)的人弄權(quán)。但由于權(quán)力會(huì)直接帶來相關(guān)利益，管理人員掌握權(quán)力的欲望會(huì)不斷膨脹，這時(shí)候，他們會(huì)在授權(quán)范圍內(nèi)，通過各種手段來最大可能地?cái)U(kuò)張自己的權(quán)力，這就是玩弄權(quán)力。最后我們談了授權(quán)對(duì)一個(gè)組織的好處。你負(fù)責(zé)當(dāng)然由你來授權(quán)，所以首先應(yīng)當(dāng)是分配責(zé)任，然后再去執(zhí)行授權(quán)。中間管理層負(fù)有責(zé)任，但是卻沒有權(quán)。授權(quán)有授權(quán)的好處，但也有不為大家所知的壞處。人員發(fā)展的關(guān)鍵在于把員工當(dāng)作人員并使其發(fā)展，如果把員工當(dāng)作人力資源，員工就失去了工作的主動(dòng)性。抓人一定要先抓心，抓不住他的心，什么策略都沒有用。這家工廠是勞動(dòng)力密集型工廠，每個(gè)新人一到廠，就立即開始大負(fù)荷的工作，很多人難以忍受，因此很快放棄了這份工作。圖6－1 階段性調(diào)整方法每個(gè)民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。塑造良好的企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說，如果你的任何意見所有的部屬都贊成，你就要小心一點(diǎn)了。所以，主管對(duì)特殊的員工都要進(jìn)行家庭訪問，不能只管其上班的部分，而不管其下班的內(nèi)容。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正，也要表明自己的無奈。進(jìn)退獎(jiǎng)懲教養(yǎng)老死這八大項(xiàng)目必須全面兼顧并重。以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因?yàn)樗麄兪瞧降鹊?；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕?huì)遭到責(zé)備。所以，一個(gè)善于領(lǐng)導(dǎo)的人，會(huì)把中國人帶到很自發(fā)的境地，同時(shí)自己也會(huì)很輕松。這個(gè)特點(diǎn)令許多美國人迷惑不已。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍是□ 否□□失誤 □原因當(dāng)你談?wù)搯栴}員工有什么問題的時(shí)候，首先要問問自己：“這些員工是從哪里來的？”其實(shí)，當(dāng)初甄選這些員工的時(shí)候，正是因?yàn)樗麄儧]有問題你才會(huì)聘用他們，如果他們有問題就不可能進(jìn)入你的公司。”很多員工會(huì)這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起?！彼阅忝鞔_地指出了剛才上司報(bào)告中的錯(cuò)誤數(shù)字。很多時(shí)候，中國人不是不會(huì)做，而是不敢做，因?yàn)樽隽丝赡芫鸵姑?、挨罵、受人嫉妒，所以，不是不會(huì)做，而是不愿意做。從管人提升到安人人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會(huì)以管事來帶動(dòng)人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們自然能與你積極配合，從而把工作做好。所謂公事公辦，就是管理者一切照規(guī)定處理?！钡?，無論怎樣，對(duì)人進(jìn)行管理不會(huì)有好的效果。管理的對(duì)象是物不是人談管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。視人為物 違反人性這種觀念符合中國人的傳統(tǒng)意識(shí)，是中國人自身特性的一種體現(xiàn)。第六講 做好階段性調(diào)整 企業(yè)才能生生不息第五講 上下有默契的授權(quán)中國人以修養(yǎng)的好壞來衡量人的價(jià)值。人是頂天立地的萬物之靈在中國人最基本的觀念中，存在天、地、人三項(xiàng)。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能獨(dú)立，他將來出去后始終會(huì)很依賴你，你就要對(duì)他操心一輩子，一旦你不在了，他就會(huì)孤苦伶仃。人是運(yùn)用各種資源的主體，所以人本身不是資源。第一大禍害管人的人經(jīng)常會(huì)成為費(fèi)力不討好的人，這是管人會(huì)帶來的第一大禍害。而且當(dāng)你向飯店服務(wù)員打聽附近哪里有中國銀行等簡單問題時(shí)，他們卻往往無言以對(duì)。如果你對(duì)下屬使用了“理人話語”，就是表示了對(duì)他的尊重，再加上你的以身作則，你就會(huì)真正得到下屬的支持。安人，是最高的一個(gè)境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時(shí)隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個(gè)人的安。達(dá)到安人的境界，你即便不理睬員工，他自己也會(huì)很安心，也會(huì)表現(xiàn)得非常好?！叭弧贝笥凇安荒堋薄蓖ㄟ^這個(gè)例子可以看出，在中國社會(huì)對(duì)和錯(cuò)很難說，是與非有時(shí)也難以分明，這種特殊性需要每個(gè)人去認(rèn)真體味。如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點(diǎn)。要想真正發(fā)展人員，領(lǐng)導(dǎo)一定要做到——員工要做的事情，你絕對(duì)不能做。沒有一個(gè)中國人承認(rèn)自己沒有能力，對(duì)中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。就激勵(lì)而言，中國人實(shí)施的傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常沒有效果，也就是說得到獎(jiǎng)勵(lì)的人不感謝你，沒有得到的人卻憤憤不平。凡是得理不饒人的人，最后必然會(huì)因招來妒嫉而沒有好的下場?！边@個(gè)人一定會(huì)堅(jiān)持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款?！颈局v小結(jié)】管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件—溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)卻具有民族性，各個(gè)國家都有自己的特色。很多人認(rèn)為獎(jiǎng)懲很容易，其實(shí)獎(jiǎng)懲是最難的。其實(shí)，這與這些管理者當(dāng)初采取的甄選方法密切相關(guān)?！彼?，在這些公司每回頒獎(jiǎng)都只是走個(gè)過場。這樣的行為其實(shí)很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動(dòng)而努力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。當(dāng)中國人說“要”的時(shí)候，其實(shí)“不要”也包括在里面；當(dāng)中國人表示贊成的時(shí)候，反對(duì)也包括在里面。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。【自檢】請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對(duì)你公司的人員發(fā)展工作進(jìn)行要點(diǎn)內(nèi)容核對(duì)，以供不斷改進(jìn)、提高：人員發(fā)展工作條目核對(duì)標(biāo)記（有□無□）1甄選人員把握了出其不意的原則有□ 無□2記住要私下處罰員工，不要公開處罰有□ 無□3關(guān)注了員工方方面面的問題有□ 無□4成功時(shí)沒有忘記與大家分享有□ 無□5總是非常自律有□ 無□所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。對(duì)一個(gè)公司來說，完全沒有人員流動(dòng)是有問題的?！崩蠁T工接著說：“你真有辦法，才起了三個(gè)泡。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。如果把一個(gè)組織也劃分成三個(gè)階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。因?yàn)樗心芰?huì)受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點(diǎn)都不能干。中國人的這種做法其實(shí)是最高明的。3．權(quán)責(zé)合一、責(zé)任分明在分配責(zé)任范圍之后，再進(jìn)行授權(quán)，可以實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)合一。中國人有其特有的習(xí)性，我們對(duì)任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時(shí)又喜歡質(zhì)疑別人。他們告訴你：你可以信任他們，當(dāng)超過開支的審批權(quán)限時(shí)，你說不行，你的權(quán)限只有50萬。所以授權(quán)絕對(duì)不是撒手不管，絕對(duì)不要喪失控制力。如果每個(gè)人都可以拍板定案，公司必然會(huì)走向混亂。分層負(fù)責(zé)表的制定1．請(qǐng)每一個(gè)成員都將自己的工作列出，以利于分析明確該做的事情是什么，什么是最為重要的。所以管理層次越高，越?jīng)]有例行的責(zé)任，但是例外的、變動(dòng)的、不正常的責(zé)任越多。2．用最合適的人人才是看適不適合使用需要，如果他不能發(fā)揮自己的作用，再高的學(xué)位都是沒有用的，所以我們強(qiáng)調(diào)用合適的人，而不是用最好的人。前幾講談到過分層負(fù)責(zé)也是一種分層授權(quán)，但是從中國式的管理角度而言，應(yīng)在授權(quán)之前把責(zé)任一層一層分割好。同樣對(duì)于管理者而言，明明是自己可以決定的事情，他卻會(huì)說我再和我的下屬研究一下。如果執(zhí)行定期的抽查，不僅會(huì)過多干預(yù)下屬工作，而且也會(huì)讓下屬疲于應(yīng)付抽查。4． 改善需要講策略以公司電腦普及為例，公司要進(jìn)行電腦普及，員工卻很抗拒。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，為了防止授權(quán)后出現(xiàn)前面幾講中我們提到的濫用權(quán)力等不利情況出現(xiàn)，特別是在對(duì)中國人進(jìn)行授權(quán)后，應(yīng)該注意進(jìn)行不定期的抽查。收不回來的授權(quán)，會(huì)讓任何領(lǐng)導(dǎo)都感覺到恐懼?！颈局v小結(jié)】本講的核心內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)和部屬之間如何形成默契的授權(quán)關(guān)系。權(quán)力應(yīng)該被視為一種榮譽(yù)，獲得授權(quán)是最高的榮譽(yù)。西方管理理念是工具，工具可全球通用。我們區(qū)分只是為了方便，不是真的區(qū)分。我們要諒解對(duì)方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。在授權(quán)時(shí)，我們很多的時(shí)候面對(duì)的是具有獨(dú)立思考能力的中層管理人員，所以對(duì)人的揣摩和把握顯得非常重要。中國人做事從來不極端，講究中庸，講究一個(gè)度，但這個(gè)度的把握是比較困難的。2．中國人討厭千篇一律中國人討厭千篇一律，不接受統(tǒng)一規(guī)定的事物。在授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)首先不應(yīng)該對(duì)下屬負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行隨意干預(yù)，但是這并不意味著下屬負(fù)責(zé)的事務(wù)不必讓上司知道；如果應(yīng)該讓上司知道的卻沒有讓他知道，上司可能就會(huì)追查了。西方人的習(xí)慣是一切都說明白，即“明言”。如何理解這玄妙的一點(diǎn)呢？古代功臣有兩種，一種是被殺的，一種是被尊重的。1．薪水要根據(jù)責(zé)任來定在公司中，有的人責(zé)任比較重，有的人則比較輕，公司應(yīng)該根據(jù)責(zé)任的輕重來給予相應(yīng)的薪水。如果主任無法解決、不能負(fù)責(zé)，則進(jìn)一步推給科長……，直至總經(jīng)理出面。每季（異常）√√√√√