【正文】 ____________________________________________________________________________而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是使其變成其他國家的民族性?！颈局v小結】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調整。這種老板才能長壽百歲，同時還能帶動所有人員發(fā)展起來。為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾?，不能把他當作工具。每一個人不管處在哪一個崗位，都會向上、向下、向左、向右產生影響。人是使用這些資源的主體。人是企業(yè)的生命公司在困難時期能夠依靠的不是機器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進入瓶頸期。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。重視人員發(fā)展人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。中國人對心理作用非常“感冒”，員工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴重，但是一旦有人對此表示了關心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施?！庇谑?，他就會安心留下來。但是第三天就好了。”老員工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。當新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果?！景咐磕臣庸S的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進人員流動性很大。下面是一個例子，通過這個例子我們可以看出，調整前后的心理建設是何等重要。做好調整前后的心理建設總之，對于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動其發(fā)展。所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調整。對一個公司來說，完全沒有人員流動是有問題的。明知道新進人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結果很容易致使他們犯錯，嚴重地損傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用。對于公司的新進人員，一定要實施管理。做好階段性調整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進展，循序漸進，而不是跳躍式發(fā)展。階段性調整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調整失敗了，就要面臨倒閉。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。掌握階段性調整方法所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進行階段性調整做好準備。所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談談笑笑，邊聯(lián)絡感情邊看戲。許多中國人都認為國外的許多東西比中國的好，其實不然。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調整。【本講重點】重視階段性調整做好調整前后的心理建設人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我們的和諧是建立在和而不同的基礎上，中國人向來和而不同；要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產生堅強的協(xié)同一致力。這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內容?！咀詸z】請根據(jù)對本講內容的學習，對你公司的人員發(fā)展工作進行要點內容核對，以供不斷改進、提高：人員發(fā)展工作條目核對標記（有□無□）1甄選人員把握了出其不意的原則有□ 無□2記住要私下處罰員工，不要公開處罰有□ 無□3關注了員工方方面面的問題有□ 無□4成功時沒有忘記與大家分享有□ 無□5總是非常自律有□ 無□二者的出發(fā)點完全不一樣。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標準來衡量中國人，當然就會出現(xiàn)問題了。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。一定要記住，個人的成功是大家成全的，所以當你成功的時候，就要與大家分享。外國人領到獎金就可以獨自享用，而中國人不領獎金沒有事情，一旦領到獎金就會發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅強的力量，就叫協(xié)同一致力。要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產生堅強的協(xié)同一致力。所以，中國人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。我們所講的是每一個人，不是任何人，既不是你也不是他，因為你和他都不能代表所有的中國人，這就是為什么中國人不講愛人的原因所在。當然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。當中國人說“要”的時候，其實“不要”也包括在里面；當中國人表示贊成的時候，反對也包括在里面。要么是因為你太專制致使人人都害怕，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。這種觀念簡而言之就是成全。我們的和諧是建立在和而不同的基礎上，中國人向來和而不同。建立和而不同的和諧共識只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。這樣的行為其實很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對企業(yè)產生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動而努力地為企業(yè)貢獻自己的力量。關注員工的老死問題人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實就是安公司目前員工的心。對西方人來說，下班事情主管可以不管，而中國人則需要全面照顧。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。員工把最寶貴的青春交給公司，如果主管把員工完全當作自己工作的目標，那樣的主管必然得不到人心。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情。由此可見，頒獎是一件很復雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好?！彼裕谶@些公司每回頒獎都只是走個過場。做好人員發(fā)展的獎懲工作獎懲是難度較高的一項工作。這樣很容易達到目的，否則只會引發(fā)新的問題。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領導會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。高明的領導會找一位干部進行一次交談，他會問：“你覺得某某員工怎么樣？”因為不了解虛實，這名干部一定會回答：“他還不錯。上面所舉的只是一種甄選方法。你可以通知應選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。其實，這與這些管理者當初采取的甄選方法密切相關。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重總之，四大內容包含了進、退、獎、懲、教、養(yǎng)、老、死八個項目，只有使這八個項目合理，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。人都會老也都會死，所以“老死”強調的是企業(yè)要照顧那些已經年老和去世的員工。否則企業(yè)會出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。很多人認為獎懲很容易，其實獎懲是最難的。獎懲包含獎勵和懲戒。甄選、試用、派任都是“進”，而下崗就是“退”。 這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內容。人員發(fā)展的內容第5講 人員發(fā)展三大主軸那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。【本講小結】管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件—溝通、領導、激勵卻具有民族性，各個國家都有自己的特色。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因為李世民這個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。追求公平是不符合我國國情的。有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然?！边@個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款。如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。當你不管他們的時候，就是他們會自覺行動的時候，這種時候只要你一管他，他就會馬上變得被動。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內心的時候，就會一點都不計較，而當他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。中國人真的比較復雜，他們大方的時候非常大方，小氣的時候非常小氣，計較的時候比誰都計較，不計較的時候一點都不在乎。領導要合乎人性單刀直入會讓對方無法接受，而你的目的也就無法達到。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。凡是得理不饒人的人，最后必然會因招來妒嫉而沒有好的下場。你講的越有道理，聽的人就越沒有面子。先通情，而后達理中國是世界上最講道理的國家，但是與中國人講道理卻是最難的，因為用“講”這種方式很難被人接受，會讓對方覺得不受尊重，自然也就無法達到溝通的效果。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。簡單的動作達到與人溝通的目的最好的溝通是不講話。那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。重視溝通技巧所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。就激勵而言，中國人實施的傳統(tǒng)獎勵經常沒有效果，也就是說得到獎勵的人不感謝你，沒有得到的人卻憤憤不平。在西方的管理構架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國則不然，因為中國人知道站在那里最倒霉，遲早會被干掉。由此可見，中國人是多么善變和復雜。中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。在美國公司，我們經?？梢月牭健摆s快回去工作”這句話，美國人一般都能接受這種直接的溝通方式。管理的軟件具有民族性第4講 溝通、領導、激勵并重沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”?！颈局v小結】人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。樹立“沒有問題員工，只有員工問題”的觀念是□ 否□□失誤 □原因【自檢】請根據(jù)下表檢測一下，在領導員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內容實際情況失誤及其原因改進方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外。這樣大家可進可退，隨時進行不同的調整。”這樣做可以避免許多矛盾。還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。要想真正發(fā)展人員，領導一定要做到——員工要做的事情，你絕對不能做。員工會有問題，是因為他們處在一個復雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會令其不安，領導不給任何安慰也會使他不安，這些是員工問題，而不是問題員工。一個不呆的人，到你公司來，兩三年就變呆了，這是你的責任。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。這里指的是只要是無心的過失都不能批評，除非他存心貪污、存心犯法。要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。員工一旦什么都服從上級的，公司就會很難發(fā)展，因為很多人都沒有把能量施放出來，他們有很大的能力，卻不敢表現(xiàn)。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國社會中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴厲。如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點?！被蛘摺八懔耍也辉敢庾?，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時候就混到什么時候，混不好我就走。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做?！边@時你會對自己說：“我會上當嗎？我就準備四菜一湯，還是青菜豆腐湯。 比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。中國社會是相對的社會，西方社會經常是絕對的社會。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看?！蓖ㄟ^這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊性需要每個人去認真體味。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數(shù)字，你比我高明？還給我改正？你算什么？”這次之后，你可能會汲取教訓，再遇到這種事你就三緘其口，結果，回去之后又被訓了幾個小時。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責任，如果他講錯了，我就要補充、改正。有能力而不敢做不敢做的后果比不肯做的更嚴重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。每個人一開始本來都準備多做、多學習、多積累經驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了