【正文】 ____________________________________________________________________________而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是使其變成其他國家的民族性。【本講小結(jié)】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調(diào)整。這種老板才能長壽百歲，同時還能帶動所有人員發(fā)展起來。為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具。每一個人不管處在哪一個崗位，都會向上、向下、向左、向右產(chǎn)生影響。人是使用這些資源的主體。人是企業(yè)的生命公司在困難時期能夠依靠的不是機器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進(jìn)入瓶頸期。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。重視人員發(fā)展人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。中國人對心理作用非?！案忻啊?，員工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴(yán)重，但是一旦有人對此表示了關(guān)心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施。”于是，他就會安心留下來。但是第三天就好了。”老員工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。當(dāng)新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果?！景咐磕臣庸S的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進(jìn)人員流動性很大。下面是一個例子，通過這個例子我們可以看出，調(diào)整前后的心理建設(shè)是何等重要。做好調(diào)整前后的心理建設(shè)總之，對于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動其發(fā)展。所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調(diào)整。對一個公司來說，完全沒有人員流動是有問題的。明知道新進(jìn)人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結(jié)果很容易致使他們犯錯，嚴(yán)重地?fù)p傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用。對于公司的新進(jìn)人員，一定要實施管理。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進(jìn)，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。掌握階段性調(diào)整方法所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談?wù)勑π?，邊?lián)絡(luò)感情邊看戲。許多中國人都認(rèn)為國外的許多東西比中國的好，其實不然。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整?！颈局v重點】重視階段性調(diào)整做好調(diào)整前后的心理建設(shè)人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國人向來和而不同；要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力。這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容?！咀詸z】請根據(jù)對本講內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對你公司的人員發(fā)展工作進(jìn)行要點內(nèi)容核對，以供不斷改進(jìn)、提高：人員發(fā)展工作條目核對標(biāo)記（有□無□）1甄選人員把握了出其不意的原則有□ 無□2記住要私下處罰員工，不要公開處罰有□ 無□3關(guān)注了員工方方面面的問題有□ 無□4成功時沒有忘記與大家分享有□ 無□5總是非常自律有□ 無□二者的出發(fā)點完全不一樣。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來衡量中國人，當(dāng)然就會出現(xiàn)問題了。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。一定要記住，個人的成功是大家成全的，所以當(dāng)你成功的時候，就要與大家分享。外國人領(lǐng)到獎金就可以獨自享用，而中國人不領(lǐng)獎金沒有事情，一旦領(lǐng)到獎金就會發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅強的力量，就叫協(xié)同一致力。要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力。所以，中國人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。我們所講的是每一個人，不是任何人，既不是你也不是他，因為你和他都不能代表所有的中國人，這就是為什么中國人不講愛人的原因所在。當(dāng)然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。當(dāng)中國人說“要”的時候，其實“不要”也包括在里面；當(dāng)中國人表示贊成的時候，反對也包括在里面。要么是因為你太專制致使人人都害怕，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。這種觀念簡而言之就是成全。我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國人向來和而不同。建立和而不同的和諧共識只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。這樣的行為其實很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動而努力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。關(guān)注員工的老死問題人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實就是安公司目前員工的心。對西方人來說，下班事情主管可以不管，而中國人則需要全面照顧。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。員工把最寶貴的青春交給公司，如果主管把員工完全當(dāng)作自己工作的目標(biāo)，那樣的主管必然得不到人心。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情。由此可見，頒獎是一件很復(fù)雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。”所以，在這些公司每回頒獎都只是走個過場。做好人員發(fā)展的獎懲工作獎懲是難度較高的一項工作。這樣很容易達(dá)到目的，否則只會引發(fā)新的問題。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領(lǐng)導(dǎo)會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。高明的領(lǐng)導(dǎo)會找一位干部進(jìn)行一次交談，他會問：“你覺得某某員工怎么樣？”因為不了解虛實，這名干部一定會回答：“他還不錯。上面所舉的只是一種甄選方法。你可以通知應(yīng)選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。其實，這與這些管理者當(dāng)初采取的甄選方法密切相關(guān)。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重總之，四大內(nèi)容包含了進(jìn)、退、獎、懲、教、養(yǎng)、老、死八個項目，只有使這八個項目合理，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。人都會老也都會死，所以“老死”強調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。否則企業(yè)會出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。很多人認(rèn)為獎懲很容易，其實獎懲是最難的。獎懲包含獎勵和懲戒。甄選、試用、派任都是“進(jìn)”，而下崗就是“退”。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展的內(nèi)容第5講 人員發(fā)展三大主軸那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認(rèn)為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。【本講小結(jié)】管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件—溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵卻具有民族性，各個國家都有自己的特色。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因為李世民這個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。追求公平是不符合我國國情的。有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然?！边@個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款。如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。當(dāng)你不管他們的時候，就是他們會自覺行動的時候，這種時候只要你一管他，他就會馬上變得被動。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時候，就會一點都不計較，而當(dāng)他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。中國人真的比較復(fù)雜，他們大方的時候非常大方，小氣的時候非常小氣，計較的時候比誰都計較，不計較的時候一點都不在乎。領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性單刀直入會讓對方無法接受，而你的目的也就無法達(dá)到。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。凡是得理不饒人的人，最后必然會因招來妒嫉而沒有好的下場。你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子。先通情，而后達(dá)理中國是世界上最講道理的國家，但是與中國人講道理卻是最難的，因為用“講”這種方式很難被人接受，會讓對方覺得不受尊重，自然也就無法達(dá)到溝通的效果。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。簡單的動作達(dá)到與人溝通的目的最好的溝通是不講話。那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。重視溝通技巧所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。就激勵而言，中國人實施的傳統(tǒng)獎勵經(jīng)常沒有效果，也就是說得到獎勵的人不感謝你，沒有得到的人卻憤憤不平。在西方的管理構(gòu)架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國則不然，因為中國人知道站在那里最倒霉，遲早會被干掉。由此可見，中國人是多么善變和復(fù)雜。中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。在美國公司，我們經(jīng)?？梢月牭健摆s快回去工作”這句話，美國人一般都能接受這種直接的溝通方式。管理的軟件具有民族性第4講 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵并重沒有一個中國人承認(rèn)自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”?！颈局v小結(jié)】人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。樹立“沒有問題員工，只有員工問題”的觀念是□ 否□□失誤 □原因【自檢】請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內(nèi)容實際情況失誤及其原因改進(jìn)方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外。這樣大家可進(jìn)可退，隨時進(jìn)行不同的調(diào)整?！边@樣做可以避免許多矛盾。還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應(yīng)該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠(yuǎn)搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。要想真正發(fā)展人員，領(lǐng)導(dǎo)一定要做到——員工要做的事情，你絕對不能做。員工會有問題，是因為他們處在一個復(fù)雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會令其不安，領(lǐng)導(dǎo)不給任何安慰也會使他不安，這些是員工問題，而不是問題員工。一個不呆的人，到你公司來，兩三年就變呆了，這是你的責(zé)任。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。這里指的是只要是無心的過失都不能批評，除非他存心貪污、存心犯法。要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。員工一旦什么都服從上級的，公司就會很難發(fā)展，因為很多人都沒有把能量施放出來，他們有很大的能力，卻不敢表現(xiàn)。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國社會中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴(yán)厲。如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點?！被蛘摺八懔耍也辉敢庾?，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時候就混到什么時候，混不好我就走。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做?！边@時你會對自己說：“我會上當(dāng)嗎？我就準(zhǔn)備四菜一湯，還是青菜豆腐湯。 比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。中國社會是相對的社會，西方社會經(jīng)常是絕對的社會。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。”通過這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊性需要每個人去認(rèn)真體味。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數(shù)字，你比我高明？還給我改正？你算什么？”這次之后，你可能會汲取教訓(xùn)，再遇到這種事你就三緘其口，結(jié)果，回去之后又被訓(xùn)了幾個小時。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責(zé)任，如果他講錯了，我就要補充、改正。有能力而不敢做不敢做的后果比不肯做的更嚴(yán)重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。每個人一開始本來都準(zhǔn)備多做、多學(xué)習(xí)、多積累經(jīng)驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了