【正文】 一種資源就會造就許多只會服從不會創(chuàng)新的員工，他們只有靜態(tài)的配合，而不會開發(fā)自己的潛力。每個人不僅要自留余地，也要替他人留下余地，這是人力發(fā)展最好的方法。【本講重點(diǎn)】管理的軟件具有民族性重視溝通技巧領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性合理的不公平是有效的激勵方式重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。合理的不公平是有效的激勵方式【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)際上，甄選一定要把握出其不意的原則，要讓對方無從防備，迫使其流露本性，這樣就很容易找到合適的人選。只是不同的處罰方式會帶來不同的結(jié)果。和而不同建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進(jìn)步。愛所有的人就等于不愛任何人。領(lǐng)獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。由此可見，針對實(shí)際狀況進(jìn)行心理建設(shè)，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。資金、機(jī)器、技術(shù)、能耗是資源，只有人不是資源。調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。我們只有明確了上面的觀念，才能知道“無為”是很了不起的事情。1．爭權(quán)奪利圖21 爭權(quán)奪利然后從授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權(quán)的壞處，比如部屬會想辦法影響主管去弄權(quán)，而且授權(quán)會使領(lǐng)導(dǎo)被架空，領(lǐng)導(dǎo)由有權(quán)無責(zé)變成有責(zé)無權(quán)?！獭獭獭堂總€周期內(nèi)都要發(fā)生的就是正常狀況，不是必然而是可能發(fā)生的則是異常狀況。制定了負(fù)責(zé)表以后，每個人就做到了心里有數(shù)。一旦你表示出來，你就一定沒法獲得授權(quán)；第二，你不要與你的上級去搶奪權(quán)力。如果一開始就說要把人換掉，那換掉的將是領(lǐng)導(dǎo)自己。第5講 上下有默契的授權(quán)授權(quán)的默契2．領(lǐng)導(dǎo)要暗地里協(xié)調(diào)部屬間的關(guān)系部屬之間有矛盾，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)兩邊拉攏，而不能兩邊拆散?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是不可以以這種榮譽(yù)向別人宣揚(yáng)。因?yàn)橹袊膫鹘y(tǒng)文化關(guān)系，在授權(quán)時一定要慎始善終，而且要注意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者在授權(quán)中的默契，諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。1．讓領(lǐng)導(dǎo)隨時掌握情況授權(quán)之后要隨時讓你的上級全盤掌握事態(tài)的發(fā)展?fàn)顩r。所以我們得到上級的授權(quán)后，一定要做到這四個字—及時匯報。在授權(quán)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要仔細(xì)研究中國人的性格特點(diǎn)。因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦電腦普及了，他們可能就會下崗。其原因在于不愿意讓下屬看出來他很想專權(quán)。先做到分層負(fù)責(zé)，然后執(zhí)行授權(quán)?？傊?，員工的發(fā)展，要做到人盡其才。做什么事情，由誰來負(fù)責(zé)，必須要弄清楚?！獭獭瘫?1 分層負(fù)責(zé)表范例工作項(xiàng)目發(fā)生頻率負(fù)責(zé)層次備注總經(jīng)理經(jīng)理科長主任承辦人A每天（正常）領(lǐng)導(dǎo)要注意分權(quán)之后的過問和報告制度。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。我們每一個人都很固執(zhí)，要改變非常困難。每個人專心于本職崗位，在獲得權(quán)利同時，又要求盡守職責(zé)。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機(jī)會。這里我們需要明確兩個觀念：1．老板應(yīng)該能干嗎？不能??！老板一能干，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。如圖11所示。【自檢】請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷：表述話語判斷是非組織人員發(fā)展必須重視階段性調(diào)整是□ 否□人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展是□ 否□階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉是□ 否□人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾暎荒馨阉?dāng)作工具是□ 否□人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息是□ 否□調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵是□ 否□見參考答案61現(xiàn)在經(jīng)營公司比以前困難得多，因?yàn)槭袌鏊蚕⑷f變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產(chǎn)品隨時會把原有產(chǎn)品取代。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。建議公司對于新進(jìn)人員，不要馬上為其分配工作，而是要進(jìn)行職前訓(xùn)練。人無完人，民族也沒有盡善盡美的。【本講小結(jié)】整個的人員發(fā)展進(jìn)程可以用以下八個字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)和老死。沒有組織力完全是領(lǐng)導(dǎo)的問題，因?yàn)橹袊私^對可以團(tuán)結(jié)、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。這就是所謂的無可無不可。總而言之，進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項(xiàng)目，要全面兼顧并重。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少。用問卷調(diào)查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應(yīng)選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。中國人重視溝通技巧，認(rèn)為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力?！边@個人一定不會去付款?！巴ā辈皇侵苯油ɡ?，而是要先通情，而后達(dá)理。而西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規(guī)定應(yīng)該得到的激勵完全不會心存感謝?！安粸椤卑ú豢献觥⒉桓易龊筒辉缸?。要給員工獨(dú)立做事的機(jī)會，否則他永遠(yuǎn)不會做。我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認(rèn)為陰陽是兩個東西，而中國人卻認(rèn)為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。沒有一個中國人承認(rèn)自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行。所以，我們常聽到努力奮進(jìn)的員工這樣說：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭氣呀，做給他看！”總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對客戶好，你就要對你的員工好。這樣的服務(wù)人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務(wù)，他們只會嘴巴服務(wù)。這與我們的民族性密切相關(guān)。中國人提倡以人為本，因?yàn)橹袊怨乓詠砭椭匾暼说膬r值。過度管理會傷害所有的人，什么都要管是不對的，人是不能管、也不必要去管的。正所謂天大、地大、人亦大。如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。第六講 重視獲得的授權(quán) 長久獲得授權(quán)第五講 人員發(fā)展三大主軸被利用的對象才是資源，而人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源。人基本不能納入管理敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因?yàn)榻M織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。有人會產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對其完全放任嗎？”或者“組織是個團(tuán)體，非管不可。第二大禍害一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心。”中國人還常說這樣一句更妙的、獨(dú)一無二的話—“憑他那種德行，還想來管我？”從這里可以看出，中國人是何等的重視德行，他們認(rèn)為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國人是言之成理、順理成章的。我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。當(dāng)一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因?yàn)槲覍λ胸?zé)任，如果他講錯了，我就要補(bǔ)充、改正。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念?！咀詸z】請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗(yàn)內(nèi)容實(shí)際情況失誤及其原因改進(jìn)方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因中國往往口頭上說“很好很好”，其實(shí)卻一點(diǎn)也不喜歡。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時候，就會一點(diǎn)都不計(jì)較，而當(dāng)他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計(jì)較，這是一個很重要的規(guī)律。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展的八大項(xiàng)目要兼顧并重這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領(lǐng)導(dǎo)會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。實(shí)際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來衡量中國人，當(dāng)然就會出現(xiàn)問題了。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進(jìn)，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。【案例】某加工廠的老板最近非常煩惱，因?yàn)樗S的新進(jìn)人員流動性很大。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具?！颈局v重點(diǎn)】組織中的責(zé)權(quán)利分層授權(quán)的益處3．人與中間層人有責(zé)任，應(yīng)該盡自己的義務(wù)。我們比較喜歡講分層負(fù)責(zé)。我們應(yīng)該把權(quán)力和責(zé)任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責(zé)任，不是享受權(quán)力。根據(jù)中國人的文化習(xí)慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負(fù)責(zé)再授權(quán)。2．弄權(quán)中層管理人員獲得授權(quán)之后，只能夠獲得一定范圍內(nèi)的權(quán)力，也就是說授權(quán)的權(quán)力是相對、有限的。但是很快謀私利的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。2．要注意培訓(xùn)干部的責(zé)任感我們應(yīng)該花很多的時間，去培訓(xùn)干部的責(zé)任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓(xùn)各種知識和技能。【本講重點(diǎn)】什么是分層負(fù)責(zé)分層負(fù)責(zé)表的制定分層負(fù)責(zé)表的作用結(jié)論與體會每季（異常）√√√√√如果主任無法解決、不能負(fù)責(zé)，則進(jìn)一步推給科長……，直至總經(jīng)理出面。1．薪水要根據(jù)責(zé)任來定在公司中，有的人責(zé)任比較重，有的人則比較輕，公司應(yīng)該根據(jù)責(zé)任的輕重來給予相應(yīng)的薪水。如何理解這玄妙的一點(diǎn)呢？古代功臣有兩種，一種是被殺的，一種是被尊重的。西方人的習(xí)慣是一切都說明白，即“明言”。在授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)首先不應(yīng)該對下屬負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行隨意干預(yù)，但是這并不意味著下屬負(fù)責(zé)的事務(wù)不必讓上司知道；如果應(yīng)該讓上司知道的卻沒有讓他知道，上司可能就會追查了。2．中國人討厭千篇一律中國人討厭千篇一律，不接受統(tǒng)一規(guī)定的事物。中國人做事從來不極端，講究中庸，講究一個度，但這個度的把握是比較困難的。在授權(quán)時，我們很多的時候面對的是具有獨(dú)立思考能力的中層管理人員，所以對人的揣摩和把握顯得非常重要。我們要諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。我們區(qū)分只是為了方便，不是真的區(qū)分。西方管理理念是工具，工具可全球通用。中國式管理，必須了解自己的文化和傳統(tǒng)?？傊?，關(guān)于授權(quán)應(yīng)當(dāng)是有彈性地進(jìn)行，可放也可收。不成文授權(quán)被授權(quán)人應(yīng)注意及時匯報【自檢】下列對中國人授權(quán)心理特征的判斷中，錯誤的有（ ），因?yàn)?0%的創(chuàng)新都是失敗的見參考答案41領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行授權(quán)以后一定要進(jìn)行抽查，只要每一層都做到，責(zé)任就非常分明，授權(quán)才能真正發(fā)揮效果。這就是我們?yōu)槭裁纯偸桥郧脗?cè)擊的原因。但如果哪一天威脅到他，就可能會大禍臨頭，韓信、蕭何就是典型的代表。過去一個新人進(jìn)來后，由于對他不了解，只有看他的學(xué)歷。當(dāng)上述所有的工作項(xiàng)目都提出了合理的分層負(fù)責(zé)層級時，這張表就可以完成了?！獭獭獭獭獭谭謱迂?fù)責(zé)是一種分層授權(quán)，或稱為中國式的分層授權(quán)。3．老板要寬容老板要寬容，只要干部是在努力工作，對有些錯誤就要寬容。被授權(quán)者防備部屬誤導(dǎo)的措施有兩個： 無為而治，但要了解下屬的行動和決策 提高警惕，不要被蒙蔽真正的無為是大小事情都知道，但什么事情都不具體去管。2．分層授權(quán)各人盡責(zé)，提高工作效率又降低成本早在亞當(dāng)?斯密所著的《國富論》中，就曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。根據(jù)我國的具體國情，我們主張用分層負(fù)責(zé)來代替分層授權(quán)，不主張直截了當(dāng)?shù)厥跈?quán)。為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。對于公司的新進(jìn)人員，一定要實(shí)施管理。許多中國人都認(rèn)為國外的許多東西比中國的好，其實(shí)不然。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅(jiān)強(qiáng)的協(xié)同一致力。要么是因?yàn)槟闾珜Ｖ浦率谷巳硕己ε?，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。對西方人來說，下班事情主管可以不管，而中國人則需要全面照顧。這樣很容易達(dá)到目的，否則只會引發(fā)新的問題。甄選、試用、派任都是“進(jìn)”，而下崗就是“退”。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因?yàn)槔钍烂襁@個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字。當(dāng)你不管他們的時候