【正文】 一種資源就會造就許多只會服從不會創(chuàng)新的員工，他們只有靜態(tài)的配合，而不會開發(fā)自己的潛力。每個人不僅要自留余地，也要替他人留下余地，這是人力發(fā)展最好的方法。【本講重點】管理的軟件具有民族性重視溝通技巧領導要合乎人性合理的不公平是有效的激勵方式重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。合理的不公平是有效的激勵方式【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實際上，甄選一定要把握出其不意的原則，要讓對方無從防備，迫使其流露本性，這樣就很容易找到合適的人選。只是不同的處罰方式會帶來不同的結果。和而不同建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進步。愛所有的人就等于不愛任何人。領獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。由此可見，針對實際狀況進行心理建設，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。資金、機器、技術、能耗是資源，只有人不是資源。調(diào)整前后的心理建設，是調(diào)整成功與否的關鍵。我們只有明確了上面的觀念，才能知道“無為”是很了不起的事情。1．爭權奪利圖21 爭權奪利然后從授權對領導力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權的壞處，比如部屬會想辦法影響主管去弄權，而且授權會使領導被架空，領導由有權無責變成有責無權。√√√√每個周期內(nèi)都要發(fā)生的就是正常狀況，不是必然而是可能發(fā)生的則是異常狀況。制定了負責表以后，每個人就做到了心里有數(shù)。一旦你表示出來，你就一定沒法獲得授權；第二，你不要與你的上級去搶奪權力。如果一開始就說要把人換掉，那換掉的將是領導自己。第5講 上下有默契的授權授權的默契2．領導要暗地里協(xié)調(diào)部屬間的關系部屬之間有矛盾，領導應兩邊拉攏，而不能兩邊拆散。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是不可以以這種榮譽向別人宣揚。因為中國的傳統(tǒng)文化關系，在授權時一定要慎始善終，而且要注意培養(yǎng)領導與中層管理者在授權中的默契，諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達的信息。1．讓領導隨時掌握情況授權之后要隨時讓你的上級全盤掌握事態(tài)的發(fā)展狀況。所以我們得到上級的授權后，一定要做到這四個字—及時匯報。在授權過程中，領導者要仔細研究中國人的性格特點。因為他們擔心一旦電腦普及了，他們可能就會下崗。其原因在于不愿意讓下屬看出來他很想專權。先做到分層負責，然后執(zhí)行授權。總之，員工的發(fā)展，要做到人盡其才。做什么事情，由誰來負責，必須要弄清楚。√√√表31 分層負責表范例工作項目發(fā)生頻率負責層次備注總經(jīng)理經(jīng)理科長主任承辦人A每天（正常）領導要注意分權之后的過問和報告制度。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。我們每一個人都很固執(zhí)，要改變非常困難。每個人專心于本職崗位，在獲得權利同時，又要求盡守職責。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機會。這里我們需要明確兩個觀念：1．老板應該能干嗎？不能??！老板一能干，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。如圖11所示。【自檢】請根據(jù)對本講的學習，做出以下是非判斷：表述話語判斷是非組織人員發(fā)展必須重視階段性調(diào)整是□ 否□人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展是□ 否□階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉是□ 否□人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾?，不能把他當作工具是? 否□人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息是□ 否□調(diào)整前后的心理建設，是調(diào)整成功與否的關鍵是□ 否□見參考答案61現(xiàn)在經(jīng)營公司比以前困難得多，因為市場瞬息萬變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產(chǎn)品隨時會把原有產(chǎn)品取代。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。建議公司對于新進人員，不要馬上為其分配工作，而是要進行職前訓練。人無完人，民族也沒有盡善盡美的?！颈局v小結】整個的人員發(fā)展進程可以用以下八個字就可以涵蓋——進退、獎懲、教養(yǎng)和老死。沒有組織力完全是領導的問題，因為中國人絕對可以團結、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。這就是所謂的無可無不可?？偠灾?，進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目，要全面兼顧并重。而且，其他領導每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少。用問卷調(diào)查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。中國人重視溝通技巧，認為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力?！边@個人一定不會去付款?！巴ā辈皇侵苯油ɡ恚且韧ㄇ?，而后達理。而西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規(guī)定應該得到的激勵完全不會心存感謝?！安粸椤卑ú豢献觥⒉桓易龊筒辉缸?。要給員工獨立做事的機會，否則他永遠不會做。我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認為陰陽是兩個東西，而中國人卻認為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行。所以，我們常聽到努力奮進的員工這樣說：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭氣呀，做給他看！”總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對客戶好，你就要對你的員工好。這樣的服務人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務，他們只會嘴巴服務。這與我們的民族性密切相關。中國人提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。過度管理會傷害所有的人，什么都要管是不對的，人是不能管、也不必要去管的。正所謂天大、地大、人亦大。如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。第六講 重視獲得的授權 長久獲得授權第五講 人員發(fā)展三大主軸被利用的對象才是資源，而人不能被當作機器、工具或者物料，所以人不是資源。人基本不能納入管理敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因為組織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。有人會產(chǎn)生這樣的疑問：“人不能管，難道對其完全放任嗎？”或者“組織是個團體，非管不可。第二大禍害一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心?！敝袊诉€常說這樣一句更妙的、獨一無二的話—“憑他那種德行，還想來管我？”從這里可以看出，中國人是何等的重視德行，他們認為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國人是言之成理、順理成章的。我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。當一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數(shù)字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責任，如果他講錯了，我就要補充、改正。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念?！咀詸z】請根據(jù)下表檢測一下，在領導員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內(nèi)容實際情況失誤及其原因改進方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時候，就會一點都不計較，而當他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領導會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標準來衡量中國人，當然就會出現(xiàn)問題了。人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進展，循序漸進，而不是跳躍式發(fā)展。【案例】某加工廠的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進人員流動性很大。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當?shù)闹匾?，不能把他當作工具?！颈局v重點】組織中的責權利分層授權的益處3．人與中間層人有責任，應該盡自己的義務。我們比較喜歡講分層負責。我們應該把權力和責任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責任，不是享受權力。根據(jù)中國人的文化習慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負責再授權。2．弄權中層管理人員獲得授權之后，只能夠獲得一定范圍內(nèi)的權力，也就是說授權的權力是相對、有限的。但是很快謀私利的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。2．要注意培訓干部的責任感我們應該花很多的時間，去培訓干部的責任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓各種知識和技能?！颈局v重點】什么是分層負責分層負責表的制定分層負責表的作用結論與體會每季（異常）√√√√√如果主任無法解決、不能負責，則進一步推給科長……，直至總經(jīng)理出面。1．薪水要根據(jù)責任來定在公司中，有的人責任比較重，有的人則比較輕，公司應該根據(jù)責任的輕重來給予相應的薪水。如何理解這玄妙的一點呢？古代功臣有兩種，一種是被殺的，一種是被尊重的。西方人的習慣是一切都說明白，即“明言”。在授權以后，領導首先不應該對下屬負責范圍內(nèi)的事務進行隨意干預，但是這并不意味著下屬負責的事務不必讓上司知道；如果應該讓上司知道的卻沒有讓他知道，上司可能就會追查了。2．中國人討厭千篇一律中國人討厭千篇一律，不接受統(tǒng)一規(guī)定的事物。中國人做事從來不極端，講究中庸，講究一個度，但這個度的把握是比較困難的。在授權時，我們很多的時候面對的是具有獨立思考能力的中層管理人員，所以對人的揣摩和把握顯得非常重要。我們要諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達的信息。我們區(qū)分只是為了方便，不是真的區(qū)分。西方管理理念是工具，工具可全球通用。中國式管理，必須了解自己的文化和傳統(tǒng)?？傊?，關于授權應當是有彈性地進行，可放也可收。不成文授權被授權人應注意及時匯報【自檢】下列對中國人授權心理特征的判斷中，錯誤的有（ ），因為80%的創(chuàng)新都是失敗的見參考答案41領導在進行授權以后一定要進行抽查，只要每一層都做到，責任就非常分明，授權才能真正發(fā)揮效果。這就是我們?yōu)槭裁纯偸桥郧脗葥舻脑?。但如果哪一天威脅到他，就可能會大禍臨頭，韓信、蕭何就是典型的代表。過去一個新人進來后，由于對他不了解，只有看他的學歷。當上述所有的工作項目都提出了合理的分層負責層級時，這張表就可以完成了。√√√√√√分層負責是一種分層授權，或稱為中國式的分層授權。3．老板要寬容老板要寬容，只要干部是在努力工作，對有些錯誤就要寬容。被授權者防備部屬誤導的措施有兩個： 無為而治，但要了解下屬的行動和決策 提高警惕，不要被蒙蔽真正的無為是大小事情都知道，但什么事情都不具體去管。2．分層授權各人盡責，提高工作效率又降低成本早在亞當?斯密所著的《國富論》中，就曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。根據(jù)我國的具體國情，我們主張用分層負責來代替分層授權，不主張直截了當?shù)厥跈?。為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。對于公司的新進人員，一定要實施管理。許多中國人都認為國外的許多東西比中國的好，其實不然。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力。要么是因為你太專制致使人人都害怕，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。對西方人來說，下班事情主管可以不管，而中國人則需要全面照顧。這樣很容易達到目的，否則只會引發(fā)新的問題。甄選、試用、派任都是“進”，而下崗就是“退”。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因為李世民這個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字。當你不管他們的時候