【正文】 現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負(fù)責(zé)的對象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。很多時(shí)候，中國人不是不會做，而是不敢做，因?yàn)樽隽丝赡芫鸵姑?、挨罵、受人嫉妒，所以，不是不會做，而是不愿意做。也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率，遠(yuǎn)大于不能做?！彼阅忝鞔_地指出了剛才上司報(bào)告中的錯(cuò)誤數(shù)字。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我?guī)闳ゾ褪亲屇阍谖矣绣e(cuò)的時(shí)候提醒我、改正我的錯(cuò)誤，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)你每次出去，根本沒帶腦袋出去。所謂對中有錯(cuò)，錯(cuò)中有對，對會變錯(cuò)，錯(cuò)會變對就是這個(gè)道理?！庇谑悄銣?zhǔn)備得很豐富，客人吃得也很開心，但是客人一走老板就翻臉了，他對你說：“叫你做豐盛一點(diǎn)，你就真的做得這么豐盛，是誰出錢呀？公司這樣會給你吃垮的，你知道不知道？過了幾天老板又向你交代：“這個(gè)客人很難得來，中午飯做豐盛一點(diǎn)?！焙芏鄦T工會這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起。消除“三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn)試想，在這種情況下工作，員工敢做、愿做才怪呢！所以，作為上級要為員工創(chuàng)造一種肯做、敢做、愿做的氛圍，這樣才能讓每個(gè)員工心里舒暢、積極工作。一次做錯(cuò)就批評，他就不敢做了。當(dāng)你談?wù)搯栴}員工有什么問題的時(shí)候，首先要問問自己：“這些員工是從哪里來的？”其實(shí)，當(dāng)初甄選這些員工的時(shí)候，正是因?yàn)樗麄儧]有問題你才會聘用他們，如果他們有問題就不可能進(jìn)入你的公司。一個(gè)管理者要學(xué)會檢討自己，不要總說員工有問題。你只帶耳朵去，我有什么錯(cuò)誤，你就寫在一張紙上給我看。因?yàn)槿耸腔畹模皇瞧遄?，不可隨意擺布，但是制度是死的。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍是□ 否□□失誤 □原因?yàn)榱吮苊獬霈F(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負(fù)責(zé)的對象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________全世界管理硬件都一樣，而管理的軟件—溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)都具有民族性，各個(gè)國家都有自己的特色。這個(gè)特點(diǎn)令許多美國人迷惑不已。一個(gè)人站在高處，就會成為所有人的目標(biāo)。圖4－1 管理的三大軟件所以，當(dāng)一個(gè)中國人覺得自己做的很對時(shí)，聰明的他會選擇婉轉(zhuǎn)地向上司表達(dá)，而不是直接說，這符合中國人的習(xí)慣。中國人要由情才可以入理，沒有這個(gè)情，就無法談得通。合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計(jì)較。所以，一個(gè)善于領(lǐng)導(dǎo)的人，會把中國人帶到很自發(fā)的境地，同時(shí)自己也會很輕松。如果幾個(gè)人一起去吃飯，快吃完時(shí)，一定會有人自動(dòng)站起來去付款，其他人如果說：“不要不要，我們?nèi)ジ丁Ｖ袊朔浅？粗貥s譽(yù)，不會領(lǐng)導(dǎo)的人才會把所有的人都領(lǐng)導(dǎo)成被動(dòng)，而且使自己非常辛苦；會領(lǐng)導(dǎo)的人不僅能讓大家都自動(dòng)，而且自己也會因?yàn)闊o為而輕松愉快。其實(shí)，我們追求的不是公平，而是不公平。以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因?yàn)樗麄兪瞧降鹊?；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到?zé)備。【自檢】請根據(jù)你的實(shí)際情況填寫下表：在使用中國式管理軟件的過程中，以下幾點(diǎn)你做到了嗎？1了解中國人“無可無不可”的做人原則是□ 否□2了解最好的溝通是不講話是□ 否□3了解溝通完全是一套技巧，這套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是講道理是□ 否□4了解溝通不是直接通理，而是要先通情，而后達(dá)理是□ 否□5了解合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺自愿，不斤斤計(jì)較是□ 否□6了解有效的激勵(lì)方式存在于合理的不公平中是□ 否□為了不斷提升自身使用中國式管理軟件的能力，你打算從哪些方面不斷改進(jìn)？計(jì)劃1 計(jì)劃2 計(jì)劃3 【本講重點(diǎn)】人員發(fā)展的內(nèi)容人員發(fā)展的八大項(xiàng)目要兼顧并重建立和而不同的和諧共識塑造良好的企業(yè)文化獎(jiǎng)懲是一把刀，既可以披荊斬棘，也可以傷害人，一定要慎用。3. 教養(yǎng)教養(yǎng)也是人員發(fā)展必需的內(nèi)容，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，讓他們有時(shí)間學(xué)習(xí)、補(bǔ)充新的養(yǎng)料，這樣才能使其長久地富有創(chuàng)造力。當(dāng)員工退休后，應(yīng)該發(fā)給他們退休津貼，當(dāng)他們離開人世時(shí)，也要體現(xiàn)出公司對他們的關(guān)照。進(jìn)退獎(jiǎng)懲教養(yǎng)老死這八大項(xiàng)目必須全面兼顧并重。就甄選人員來說，很多管理者都發(fā)現(xiàn)，自己當(dāng)初覺得滿意的人在實(shí)際工作中卻屢屢出現(xiàn)問題，這點(diǎn)非常令他們頭疼。如果應(yīng)選者只會抱怨，他會主動(dòng)離開；即使不離開，如果只是等待他人收拾環(huán)境，這種人也可以直接放棄；那些直接動(dòng)手、主動(dòng)改善環(huán)境的人在很大程度上會是你所需要的人。如果一位領(lǐng)導(dǎo)想辭退一名員工，他不會直截了當(dāng)下命令叫他走，因?yàn)檫@樣做就意味著你把他當(dāng)物品處理了。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正，也要表明自己的無奈。我們經(jīng)常會聽到一個(gè)公司的干部這樣抱怨：“我們公司每次都是董事長親自頒獎(jiǎng)，而且董事長的眼睛每次都看著照相機(jī)，從來就不看我們。處罰員工也要注意，千萬要私底下去處罰，盡量不要公開處罰。做好人員發(fā)展的教養(yǎng)工作主管最大的責(zé)任就是要教導(dǎo)部屬。所以，主管對特殊的員工都要進(jìn)行家庭訪問，不能只管其上班的部分，而不管其下班的內(nèi)容。照顧已死的員工，能夠感動(dòng)你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關(guān)心。中國人點(diǎn)頭不一定表示同意，“我雖然不同意你的意見，但是我會同情你的立場，我會勉強(qiáng)自己來配合你、遷就你”，這是中國人非常難能可貴的一個(gè)觀念。對領(lǐng)導(dǎo)來說，如果你的任何意見所有的部屬都贊成，你就要小心一點(diǎn)了。在安定中求進(jìn)步中國人所說的在安定中求進(jìn)步，其實(shí)就是在進(jìn)步中求安定。我們只能求一個(gè)平均，而不能涵蓋每一個(gè)人。愛人都是嘴上講的好聽，中國人一定要自愛，因?yàn)椴幌矚g人被人管，意見又一大堆，講話還不負(fù)責(zé)任。塑造良好的企業(yè)文化同心協(xié)力、一致對外就是組織的力量?！边@就是為什么我們領(lǐng)到獎(jiǎng)金要請客的道理所在。不懂得分享的中國人就會變成一個(gè)孤家寡人。中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。進(jìn)退、獎(jiǎng)懲、教養(yǎng)、老死這八大項(xiàng)目必須全面兼顧并重；建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進(jìn)步。第6講 做好階段性調(diào)整每個(gè)民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。外國人之所以安靜，是因?yàn)樗麄兛粗氐氖歉鑴”旧?；中國人之所以那么熱鬧，是因?yàn)樗粗氐氖墙慌笥?，對他們來說，戲劇只是一種工具，一種媒介，用來促成彼此之間感情的交流。這時(shí)如果公司無法獲得發(fā)展，它就可能倒閉；為了避免倒閉，就要努力運(yùn)用策略，想辦法東山再起。圖6－1 階段性調(diào)整方法企業(yè)一定要有新人加入，同時(shí)留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略。比如，有新人進(jìn)來的時(shí)候，是一個(gè)階段；當(dāng)新人變成老員工的時(shí)候，又是一個(gè)階段；老員工慢慢升職以后，就會有惰性，這種時(shí)候還要進(jìn)行階段性的調(diào)整。調(diào)整前后的心理建設(shè)是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。這家工廠是勞動(dòng)力密集型工廠，每個(gè)新人一到廠，就立即開始大負(fù)荷的工作，很多人難以忍受，因此很快放棄了這份工作?！睂Ψ揭欢〞卮穑骸坝邪　！边@樣等到新員工回家面臨家人的詢問時(shí)，他就會說：“人家起的泡比我還多呢！這種工作怎么不能做？今天起五個(gè)，明天起十個(gè)，后天就沒有了。所以，不管是管還是理，其實(shí)都是心理作用。抓人一定要先抓心，抓不住他的心，什么策略都沒有用。培訓(xùn)是使一個(gè)人不斷發(fā)展的惟一道路。人是一個(gè)公司興衰成敗的關(guān)鍵。人員發(fā)展的關(guān)鍵在于把員工當(dāng)作人員并使其發(fā)展，如果把員工當(dāng)作人力資源，員工就失去了工作的主動(dòng)性。一個(gè)人真正的成功，是帶出幾個(gè)人才，而不是賺多少錢，錢是沒有定數(shù)的，而人才會不停地服務(wù)于社會。每個(gè)民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。授權(quán)有授權(quán)的好處，但也有不為大家所知的壞處。在自然現(xiàn)象中，人之上有天，人腳下所踩的是地，人在天地之間。1．地與基層地沒有權(quán)，也沒有責(zé)任，所以員工是沒有責(zé)任的，員工也沒有權(quán)力。天是無，天上一無所有。中間管理層負(fù)有責(zé)任，但是卻沒有權(quán)。我們常常說某個(gè)人有能力，但是并不代表他能干。為什么？因?yàn)樗牟繉俣寄転樗麑⒕唧w細(xì)節(jié)工作做好。2．什么是權(quán)力？權(quán)力是可以用來改變其他事物的力量。你負(fù)責(zé)當(dāng)然由你來授權(quán)，所以首先應(yīng)當(dāng)是分配責(zé)任，然后再去執(zhí)行授權(quán)。中國人則是能者多勞，你能干，你就多做一點(diǎn)。沒有工作機(jī)會，你根本得不到磨煉，也就不會成長。分層授權(quán)的益處總之，中國人的授權(quán)與西方人授權(quán)是完全不同的。二是授權(quán)將會帶來什么好處。最后我們談了授權(quán)對一個(gè)組織的好處?！颈局v重點(diǎn)】關(guān)于權(quán)力三種誤用分層授權(quán)的不良后果結(jié)論與體會有些中層干部整天爭權(quán)奪利，爭奪上級的權(quán)力，剝削該給部屬的一部分利益，他們經(jīng)常先斬后奏，使得老板不但沒有權(quán)力，而且要負(fù)很大的責(zé)任。但由于權(quán)力會直接帶來相關(guān)利益，管理人員掌握權(quán)力的欲望會不斷膨脹，這時(shí)候，他們會在授權(quán)范圍內(nèi)，通過各種手段來最大可能地?cái)U(kuò)張自己的權(quán)力，這就是玩弄權(quán)力。如果你是部門經(jīng)理，如果你獲得部分權(quán)力，不僅是你自己，你的部屬也會動(dòng)權(quán)力的腦筋。3．濫用職權(quán)濫用職權(quán)比玩弄權(quán)力更為惡劣，玩弄權(quán)力還只是在授權(quán)范圍內(nèi)，通過各種手段來最大可能擴(kuò)張自己的權(quán)力，而濫用職權(quán)則是通過授予的權(quán)力甚至是超出授權(quán)范圍來為私人謀利益。分層授權(quán)的不良后果所以授權(quán)的結(jié)果，就是造成被授權(quán)的人弄權(quán)。2．授權(quán)成為分權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)被架空具體的各項(xiàng)管理職能被分配之后，領(lǐng)導(dǎo)的角色是什么？不恰當(dāng)?shù)姆謾?quán)會造成領(lǐng)導(dǎo)被架空，失去對企業(yè)的控制力，使企業(yè)的整體規(guī)模優(yōu)勢降低。3．領(lǐng)導(dǎo)者由有權(quán)無責(zé)變成有責(zé)無權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是法律上的負(fù)責(zé)人，是法定代理人，把權(quán)力分配出去以后，一旦發(fā)生什么事故，雖然完全與自己無關(guān)，但還是必須承擔(dān)最后的責(zé)任的。1．選人一定要注意他的品德品德永遠(yuǎn)是第一，能力是其次。4． 一個(gè)組織，只許可一個(gè)人說了算一個(gè)組織只能有一個(gè)人拍板定案，其他人不可以。首先中層干部在獲得授權(quán)之后，常常會產(chǎn)生三種誤用權(quán)力的情況，也就是爭權(quán)奪利、弄權(quán)和濫用職權(quán)。什么是分層負(fù)責(zé)√√√視情況向上推C每旬（正常）√√√√視情況向上推D每月（正常）√√√√視情況向上推E每季（正常）F每半年（正常）把所有的工作項(xiàng)目根據(jù)其發(fā)生的頻率進(jìn)行劃分，可以分為每天、每周、每旬、每月、每季度、每半年、每年七個(gè)頻率。2．自行按照工作的性質(zhì)，提出分層負(fù)責(zé)合理層級對于每天的正常狀況，也就是每天都重復(fù)的事情，理所當(dāng)然是承辦人的責(zé)任。發(fā)生的頻率越少，越容易忘記，而且事情一般越重要，往往負(fù)責(zé)任的層次越高。但是對于異常情況就不一定了，也許會驚動(dòng)總經(jīng)理。這樣責(zé)任分明，該做的你可以理直氣壯地去做，并承擔(dān)起責(zé)任來；不該做的你就不能越權(quán)，但是可以請示。公司應(yīng)按照責(zé)任的輕重來給員工薪水，而不是按照他的學(xué)歷。3．能騙你的人都是你信任的人凡是騙你的人，都是你信任的人。這是很奧妙的一點(diǎn)。同樣是功臣，只要不威脅到皇帝的地位，你就不會有殺身之禍?！颈局v小結(jié)】本講的重點(diǎn)是制作和應(yīng)用分層負(fù)責(zé)表。制定分層負(fù)責(zé)表有助于明確企業(yè)中各層級員工的職責(zé)，減少工作中不必要的糾紛。第4講 接受授權(quán)的藝術(shù)與授權(quán)抽查中國人是不得已才明言，平時(shí)盡量“不明言”。例如你的上司說，這件事授權(quán)給你，此時(shí)你應(yīng)該說我會向您請示的，于是他就會很放心。企圖心是隱含在里面，不會暴露出來的，這是一種文化，而不是對錯(cuò)的問題,也與奸詐沒有關(guān)系。這樣，他就很放心地授權(quán)給你。查什么原因，是不是當(dāng)中有什么弊端。1．定期抽查會很累授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該放手讓下屬去做，遇到有關(guān)問題時(shí)下屬會主動(dòng)地與上級溝通。定期抽查顯然會給下屬準(zhǔn)備時(shí)間來應(yīng)付抽查。1．心里想的永遠(yuǎn)不說出來中國人說話永遠(yuǎn)不說清楚，總是喜歡旁敲側(cè)擊。我們沒有什么統(tǒng)一的模式，我們不喜歡被統(tǒng)一制定。于是他們就不會抗拒，電腦也得以在公司推廣。在中國，中層干部要想獲得授權(quán)，首要的就是要讓領(lǐng)導(dǎo)放心，而所謂放心的授權(quán)，就是要隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，使他感覺在授權(quán)之后，所有事情仍在他的控制范圍內(nèi)，這樣領(lǐng)導(dǎo)者才會放心地將權(quán)力授予你。授權(quán)要慎始善終所以授權(quán)，不意味著完全放權(quán)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)一定會要求權(quán)力授出去以后，也能方便地收回來。這樣領(lǐng)導(dǎo)以后才會常來，而你的工作也會受到領(lǐng)導(dǎo)的重視和肯定。中國人講的是心意相通，與老板之間只有默契，沒有成文的規(guī)定。于公我們分層負(fù)責(zé)，于私我們彼此授權(quán)、兼顧并重，公私可以同時(shí)進(jìn)行、靈活運(yùn)用。所以應(yīng)當(dāng)允許上下之間形成默契，進(jìn)行不成文的授權(quán)，同時(shí)注意溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解情況。遇到問題，下屬之間私底解決，而不驚動(dòng)老總?；パa(bǔ)很重要，絕對不能說“這沒有我的事，不要找我”。【自檢】順應(yīng)中國的文化和傳統(tǒng)，對下面的觀點(diǎn)應(yīng)予認(rèn)同的有（ ）A．提拔下屬容易，可要降職卻很困難B．領(lǐng)導(dǎo)喜歡專權(quán)，卻希望別人認(rèn)為他不喜歡專權(quán)C．私下談話是我們解決問題的通常方法D．主管之間有矛盾時(shí)總是去找上司協(xié)調(diào)E．秘書不應(yīng)該有自己的見解見參考答案51在中國這種文化氛圍中，還可能會出現(xiàn)不成文的授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者對于這種不成文的授權(quán)要注意自己的工作方式，更多的擔(dān)當(dāng)了解、協(xié)調(diào)的角色，做好授權(quán)安排，進(jìn)行有彈性地授權(quán)，授予的權(quán)力可放也可收。【本講重點(diǎn)】獲得授權(quán)是最高榮譽(yù)避免懷疑，長久獲得授權(quán)結(jié)論與體會所以我們學(xué)習(xí)西方，工具性的東西容易學(xué)，但關(guān)于文化方面的許多內(nèi)容我們是無法學(xué)到的，我們應(yīng)該堅(jiān)持自己的文化，并發(fā)揚(yáng)光大。獲得授權(quán)是最高榮譽(yù)有什么理由不全力以赴呢？綜上所述，權(quán)力得來不易，要好好珍惜，好好表現(xiàn)，才能夠長久獲