【文章內(nèi)容簡介】 體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 人員發(fā)展三大主軸【本講重點】人員發(fā)展的內(nèi)容人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重建立和而不同的和諧共識塑造良好的企業(yè)文化人員發(fā)展的內(nèi)容人員發(fā)展進程簡單到用八個字就可以涵蓋——進退、獎懲、教養(yǎng)和老死。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。甄選、試用、派任都是“進”，而下崗就是“退”?？傊藛T的升遷、調(diào)任，不是進就是退，領(lǐng)導(dǎo)要用進退來激發(fā)員工的能力，獎懲包含獎勵和懲戒。獎懲是一把刀，既可以披荊斬棘，也可以傷害人，一定要慎用。很多人認(rèn)為獎懲很容易，其實獎懲是最難的。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉。3. 教養(yǎng)教養(yǎng)也是人員發(fā)展必需的內(nèi)容，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)的機會，讓他們有時間學(xué)習(xí)、補充新的養(yǎng)料，這樣才能使其長久地富有創(chuàng)造力。否則企業(yè)會出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。人都會老也都會死，所以“老死”強調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。當(dāng)員工退休后，應(yīng)該發(fā)給他們退休津貼，當(dāng)他們離開人世時，也要體現(xiàn)出公司對他們的關(guān)照?？傊?，四大內(nèi)容包含了進、退、獎、懲、教、養(yǎng)、老、死八個項目，只有使這八個項目合理，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重進退獎懲教養(yǎng)老死這八大項目必須全面兼顧并重。做好人員發(fā)展的進退工作從事人員發(fā)展工作的人，往往會覺得工作很困難，很容易引起他人的抱怨。就甄選人員來說，很多管理者都發(fā)現(xiàn)，自己當(dāng)初覺得滿意的人在實際工作中卻屢屢出現(xiàn)問題，這點非常令他們頭疼。其實，這與這些管理者當(dāng)初采取的甄選方法密切相關(guān)。用問卷調(diào)查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應(yīng)選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。你可以通知應(yīng)選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非常混亂，然后靜觀其變。如果應(yīng)選者只會抱怨，他會主動離開；即使不離開，如果只是等待他人收拾環(huán)境，這種人也可以直接放棄；那些直接動手、主動改善環(huán)境的人在很大程度上會是你所需要的人。上面所舉的只是一種甄選方法。實際上，甄選一定要把握出其不意的原則，要讓對方無從防備，迫使其流露本性，這樣就很容易找到合適的人選。如果一位領(lǐng)導(dǎo)想辭退一名員工，他不會直截了當(dāng)下命令叫他走，因為這樣做就意味著你把他當(dāng)物品處理了。高明的領(lǐng)導(dǎo)會找一位干部進行一次交談，他會問：“你覺得某某員工怎么樣？”因為不了解虛實，這名干部一定會回答：“他還不錯。”領(lǐng)導(dǎo)接下來板著臉說：“這種人你也覺得還好？”領(lǐng)導(dǎo)隨后列舉了他的眾多問題。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領(lǐng)導(dǎo)會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正，也要表明自己的無奈。這樣很容易達(dá)到目的，否則只會引發(fā)新的問題。做好人員發(fā)展的獎懲工作獎懲是難度較高的一項工作。我們經(jīng)常會聽到一個公司的干部這樣抱怨：“我們公司每次都是董事長親自頒獎，而且董事長的眼睛每次都看著照相機，從來就不看我們?！彼?，在這些公司每回頒獎都只是走個過場。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少。由此可見，頒獎是一件很復(fù)雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。處罰員工也要注意，千萬要私底下去處罰，盡量不要公開處罰。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情。只是不同的處罰方式會帶來不同的結(jié)果。做好人員發(fā)展的教養(yǎng)工作主管最大的責(zé)任就是要教導(dǎo)部屬。員工把最寶貴的青春交給公司，如果主管把員工完全當(dāng)作自己工作的目標(biāo)，那樣的主管必然得不到人心。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長，還要關(guān)注員工方方面面的問題。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。所以，主管對特殊的員工都要進行家庭訪問，不能只管其上班的部分，而不管其下班的內(nèi)容。對西方人來說，下班事情主管可以不管，而中國人則需要全面照顧。關(guān)注員工的老死問題人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實就是安公司目前員工的心。照顧已死的員工，能夠感動你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關(guān)心。這樣的行為其實很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動而努力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。總而言之，進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目，要全面兼顧并重。只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。建立和而不同的和諧共識和而不同建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進步。我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國人向來和而不同。中國人點頭不一定表示同意，“我雖然不同意你的意見，但是我會同情你的立場，我會勉強自己來配合你、遷就你”，這是中國人非常難能可貴的一個觀念。這種觀念簡而言之就是成全。外國人絕對沒有這種觀念。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。對領(lǐng)導(dǎo)來說，如果你的任何意見所有的部屬都贊成，你就要小心一點了。要么是因為你太專制致使人人都害怕，所以沒有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。只有大家都有不同的意見，可是又不會因此爆發(fā)出戰(zhàn)爭，這才叫和氣，我們只有在這種安定中才能不斷地求進步。在安定中求進步中國人所說的在安定中求進步，其實就是在進步中求安定。當(dāng)中國人說“要”的時候，其實“不要”也包括在里面；當(dāng)中國人表示贊成的時候，反對也包括在里面。這就是所謂的無可無不可。當(dāng)然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。我們只能求一個平均，而不能涵蓋每一個人。我們所講的是每一個人，不是任何人，既不是你也不是他，因為你和他都不能代表所有的中國人，這就是為什么中國人不講愛人的原因所在。愛所有的人就等于不愛任何人。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。愛人都是嘴上講的好聽，中國人一定要自愛，因為不喜歡人被人管，意見又一大堆，講話還不負(fù)責(zé)任。所以，中國人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主。塑造良好的企業(yè)文化要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力。制度不是企業(yè)文化，產(chǎn)品也不是企業(yè)文化，凡是看得見的都不是企業(yè)文化。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅強的力量，就叫協(xié)同一致力。同心協(xié)力、一致對外就是組織的力量。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。沒有組織力完全是領(lǐng)導(dǎo)的問題，因為中國人絕對可以團結(jié)、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。”這就是為什么我們領(lǐng)到獎金要請客的道理所在。外國人領(lǐng)到獎金就可以獨自享用，而中國人不領(lǐng)獎金沒有事情，一旦領(lǐng)到獎金就會發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。領(lǐng)獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。一定要記住，個人的成功是大家成全的，所以當(dāng)你成功的時候，就要與大家分享。不懂得分享的中國人就會變成一個孤家寡人。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。西方人將這些都?xì)w為沒有人權(quán)、專制，其實是因為他們不懂中國文化。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來衡量中國人，當(dāng)然就會出現(xiàn)問題了。中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。西方人對人是先從相信開始的，中國人對人是從不相信開始—我不相信你，除非你讓我相信，而西方人是—我相信你，除非你沒有信用。二者的出發(fā)點完全不一樣?！咀詸z】請根據(jù)對本講內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對你公司的人員發(fā)展工作進行要點內(nèi)容核對，以供不斷改進、提高：人員發(fā)展工作條目核對標(biāo)記（有□無□）1甄選人員把握了出其不意的原則有□ 無□2記住要私下處罰員工，不要公開處罰有□ 無□3關(guān)注了員工方方面面的問題有□ 無□4成功時沒有忘記與大家分享有□ 無□5總是非常自律有□ 無□【本講小結(jié)】整個的人員發(fā)展進程可以用以下八個字就可以涵蓋——進退、獎懲、教養(yǎng)和老死。這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。進退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目必須全面兼顧并重；建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進步。我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國人向來和而不同；要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第6講 做好階段性調(diào)整【本講重點】重視階段性調(diào)整做好調(diào)整前后的心理建設(shè)人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息重視階段性調(diào)整人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。許多中國人都認(rèn)為國外的許多東西比中國的好，其實不然。比較中肯的說法應(yīng)該是各具特色，正所謂一種文化培養(yǎng)一種人，沒有什么優(yōu)秀低劣之分。以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談?wù)勑π?，邊?lián)絡(luò)感情邊看戲。外國人之所以安靜，是因為他們看重的是歌劇本身；中國人之所以那么熱鬧，是因為他看重的是交朋友，對他們來說，戲劇只是一種工具，一種媒介，用來促成彼此之間感情的交流。所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。人無完人，民族也沒有盡善盡美的。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。掌握階段性調(diào)整方法世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。這時如果公司無法獲得發(fā)展，它就可能倒閉；為了避免倒閉，就要努力運用策略，想辦法東山再起。階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉。所以，公司一定要做好階段性的調(diào)整。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進展，循序漸進，而不是跳躍式發(fā)展。圖6－1 階段性調(diào)整方法對于公司的新進人員，一定要實施管理。許多公司之所以新進人員流動很大，就是因為他們讓新進人員自生自滅，沒有對其負(fù)責(zé)任。明知道新進人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結(jié)果很容易致使他們犯錯，嚴(yán)重地?fù)p傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用。企業(yè)一定要有新人加入，同時留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略。對一個公司來說，完全沒有人員流動是有問題的。建議公司對于新進人員，不要馬上為其分配工作，而是要進行職前訓(xùn)練。所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調(diào)整。比如，有新人進來的時候，是一個階段；當(dāng)新人變成老員工的時候，又是一個階段；老員工慢慢升職以后，就會有惰性，這種時候還要進行階段性的調(diào)整?？傊?，對于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動其發(fā)展。做好調(diào)整前后的心理建設(shè)調(diào)整前后的心理建設(shè)是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。下面是一個例子，通過這個例子我們可以看出，調(diào)整前后的心理建設(shè)是何等重要?！景咐磕臣庸S的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進人員流動性很大。這家工廠是勞動力密集型工廠，每個新人一到廠，就立即開始大負(fù)荷的工作，很多人難以忍受，因此很快放棄了這份工作。老板為此請教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。方法其實很簡單，即提前把工廠的老員工分組，讓老員工去照顧新員工。當(dāng)新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡?！睂Ψ揭欢〞卮穑骸坝邪??！崩蠁T工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。但是第三天就好了?！边@樣等到新員工回家面臨家人的詢問時，他就會說：“人家起的泡比我還多呢！這種工作怎么不能做？今天起五個，明天起十個，后天就沒有了?！庇谑?，他就會安心留下來。由此可見，針對實際狀況進行心理建設(shè)，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施。所以，不管是管還是理，其實都是心理作用。中國人對心理作用非?！案忻啊?，員工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴(yán)重，但是一旦有人對此表示了關(guān)心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂。心理作用之大由此可見一斑。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。抓人一定要先抓心，抓不住他的心，什么策略都沒有用。人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息重視人員發(fā)展人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。培訓(xùn)是使一個人不斷發(fā)展的惟一道路。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。現(xiàn)在經(jīng)營公司比以前困難得多，因為市場瞬息萬變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產(chǎn)品隨時會把原有產(chǎn)品取代。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進入瓶頸期。人是企業(yè)