【正文】 所以我們學習西方，工具性的東西容易學，但關于文化方面的許多內(nèi)容我們是無法學到的，我們應該堅持自己的文化，并發(fā)揚光大?；パa很重要，絕對不能說“這沒有我的事，不要找我”。我們沒有什么統(tǒng)一的模式，我們不喜歡被統(tǒng)一制定。查什么原因，是不是當中有什么弊端。中國人是不得已才明言，平時盡量“不明言”。同樣是功臣，只要不威脅到皇帝的地位，你就不會有殺身之禍。公司應按照責任的輕重來給員工薪水，而不是按照他的學歷。發(fā)生的頻率越少，越容易忘記，而且事情一般越重要，往往負責任的層次越高。F每半年（正常）什么是分層負責所以授權的結果，就是造成被授權的人弄權。但由于權力會直接帶來相關利益，管理人員掌握權力的欲望會不斷膨脹，這時候，他們會在授權范圍內(nèi)，通過各種手段來最大可能地擴張自己的權力，這就是玩弄權力。最后我們談了授權對一個組織的好處。你負責當然由你來授權，所以首先應當是分配責任，然后再去執(zhí)行授權。中間管理層負有責任，但是卻沒有權。授權有授權的好處，但也有不為大家所知的壞處。人員發(fā)展的關鍵在于把員工當作人員并使其發(fā)展，如果把員工當作人力資源，員工就失去了工作的主動性。抓人一定要先抓心，抓不住他的心，什么策略都沒有用。這家工廠是勞動力密集型工廠，每個新人一到廠，就立即開始大負荷的工作，很多人難以忍受，因此很快放棄了這份工作。圖6－1 階段性調(diào)整方法每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的。塑造良好的企業(yè)文化對領導來說，如果你的任何意見所有的部屬都贊成，你就要小心一點了。所以，主管對特殊的員工都要進行家庭訪問，不能只管其上班的部分，而不管其下班的內(nèi)容。當然，領導一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正，也要表明自己的無奈。進退獎懲教養(yǎng)老死這八大項目必須全面兼顧并重。以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到責備。所以，一個善于領導的人，會把中國人帶到很自發(fā)的境地，同時自己也會很輕松。這個特點令許多美國人迷惑不已。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍是□ 否□□失誤 □原因當你談論問題員工有什么問題的時候，首先要問問自己：“這些員工是從哪里來的？”其實，當初甄選這些員工的時候，正是因為他們沒有問題你才會聘用他們，如果他們有問題就不可能進入你的公司?！焙芏鄦T工會這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起。”所以你明確地指出了剛才上司報告中的錯誤數(shù)字。很多時候，中國人不是不會做，而是不敢做，因為做了可能就要倒霉、挨罵、受人嫉妒，所以，不是不會做，而是不愿意做。從管人提升到安人人是不能管的，而事情是要管的，要學會以管事來帶動人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們自然能與你積極配合，從而把工作做好。所謂公事公辦，就是管理者一切照規(guī)定處理?！钡?，無論怎樣，對人進行管理不會有好的效果。管理的對象是物不是人談管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。視人為物 違反人性這種觀念符合中國人的傳統(tǒng)意識，是中國人自身特性的一種體現(xiàn)。第六講 做好階段性調(diào)整 企業(yè)才能生生不息第五講 上下有默契的授權中國人以修養(yǎng)的好壞來衡量人的價值。人是頂天立地的萬物之靈在中國人最基本的觀念中，存在天、地、人三項。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能獨立，他將來出去后始終會很依賴你，你就要對他操心一輩子，一旦你不在了，他就會孤苦伶仃。人是運用各種資源的主體，所以人本身不是資源。第一大禍害管人的人經(jīng)常會成為費力不討好的人，這是管人會帶來的第一大禍害。而且當你向飯店服務員打聽附近哪里有中國銀行等簡單問題時，他們卻往往無言以對。如果你對下屬使用了“理人話語”，就是表示了對他的尊重，再加上你的以身作則，你就會真正得到下屬的支持。安人，是最高的一個境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個人的安。達到安人的境界，你即便不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現(xiàn)得非常好?！叭弧贝笥凇安荒堋薄蓖ㄟ^這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊性需要每個人去認真體味。如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點。要想真正發(fā)展人員，領導一定要做到——員工要做的事情，你絕對不能做。沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”。就激勵而言，中國人實施的傳統(tǒng)獎勵經(jīng)常沒有效果，也就是說得到獎勵的人不感謝你，沒有得到的人卻憤憤不平。凡是得理不饒人的人，最后必然會因招來妒嫉而沒有好的下場?！边@個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款?！颈局v小結】管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件—溝通、領導、激勵卻具有民族性，各個國家都有自己的特色。很多人認為獎懲很容易，其實獎懲是最難的。其實，這與這些管理者當初采取的甄選方法密切相關。”所以，在這些公司每回頒獎都只是走個過場。這樣的行為其實很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動而努力地為企業(yè)貢獻自己的力量。當中國人說“要”的時候，其實“不要”也包括在里面；當中國人表示贊成的時候，反對也包括在里面。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力?！咀詸z】請根據(jù)對本講內(nèi)容的學習，對你公司的人員發(fā)展工作進行要點內(nèi)容核對，以供不斷改進、提高：人員發(fā)展工作條目核對標記（有□無□）1甄選人員把握了出其不意的原則有□ 無□2記住要私下處罰員工，不要公開處罰有□ 無□3關注了員工方方面面的問題有□ 無□4成功時沒有忘記與大家分享有□ 無□5總是非常自律有□ 無□所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。對一個公司來說，完全沒有人員流動是有問題的。”老員工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。如果把一個組織也劃分成三個階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。因為他有能力會受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點都不能干。中國人的這種做法其實是最高明的。3．權責合一、責任分明在分配責任范圍之后，再進行授權，可以實現(xiàn)權責合一。中國人有其特有的習性，我們對任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時又喜歡質疑別人。他們告訴你：你可以信任他們，當超過開支的審批權限時，你說不行，你的權限只有50萬。所以授權絕對不是撒手不管，絕對不要喪失控制力。如果每個人都可以拍板定案，公司必然會走向混亂。分層負責表的制定1．請每一個成員都將自己的工作列出，以利于分析明確該做的事情是什么，什么是最為重要的。所以管理層次越高，越?jīng)]有例行的責任，但是例外的、變動的、不正常的責任越多。2．用最合適的人人才是看適不適合使用需要，如果他不能發(fā)揮自己的作用，再高的學位都是沒有用的，所以我們強調(diào)用合適的人，而不是用最好的人。前幾講談到過分層負責也是一種分層授權，但是從中國式的管理角度而言，應在授權之前把責任一層一層分割好。同樣對于管理者而言，明明是自己可以決定的事情，他卻會說我再和我的下屬研究一下。如果執(zhí)行定期的抽查，不僅會過多干預下屬工作，而且也會讓下屬疲于應付抽查。4． 改善需要講策略以公司電腦普及為例，公司要進行電腦普及，員工卻很抗拒。對于領導而言，為了防止授權后出現(xiàn)前面幾講中我們提到的濫用權力等不利情況出現(xiàn)，特別是在對中國人進行授權后，應該注意進行不定期的抽查。收不回來的授權，會讓任何領導都感覺到恐懼?！颈局v小結】本講的核心內(nèi)容是領導和部屬之間如何形成默契的授權關系。權力應該被視為一種榮譽，獲得授權是最高的榮譽。第6講 重視獲得的授權這樣慢慢會形成一種企業(yè)文化，使員工彼此建立相當?shù)哪酢Ｓ袝r候，言語對中國人而言，經(jīng)常成為溝通的障礙。【本講重點】授權要慎始善終被授權人應注意及時匯報授權的默契不成文授權只有說不變之后再變，在執(zhí)行過程中才會沒有太多的抗拒。結論與體會第三，也是最重要的，你隨時向他匯報?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4．會做功臣要充分地尊重你的上司，使他安心地授權給你，但是你一定不能對外部講，我是被授權的。該負責任的，就要認真去執(zhí)行；不該負責的或者是不能負責的，就要與領導聯(lián)系溝通。每月（異常）每天（異常）此外在一個組織內(nèi)部授權管理和實踐中，還有許多需要值得認真體會的要點，也需要引起領導者的注意。結論與體會【自檢】在一個組織內(nèi)部，被授權的人容易誤用其被授予的權力，它有三種表現(xiàn)，而爭搶上級權力的行為屬于（ ）A．爭權奪利 B．弄權C．濫用職權 D．越權見參考答案21高階層有權，基層講究利，中層有責任，可是他們的責任是什么呢？爭上級的權，奪員工的利，所以叫做爭權奪利?！颈局v小結】授權管理是西方管理理論中一個非常重要的內(nèi)容，在本講中我們主要關注兩個重要的問題，一個是為什么在中國要講分層負責，而不僅僅是分層授權?！咀詸z】下面的說法中正確的有（ ）A．普通員工要有能力B．干部要更能干C．老板可以既不能干也沒有能力D．我們工作只是為了得到一個鍛煉的機會見參考答案11只有無為才能夠無不為，老板無為中層才能夠無不為。2．天與高層天有權，沒有責任，所以高層具有權。而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。人是使用這些資源的主體。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施。做好調(diào)整前后的心理建設對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一定要記住，個人的成功是大家成全的，所以當你成功的時候，就要與大家分享。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。我們的和諧是建立在和而不同的基礎上，中國人向來和而不同。人都會老也都會死，所以“老死”強調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。第5講 人員發(fā)展三大主軸有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。領導要合乎人性那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。管理的軟件具有民族性這樣大家可進可退，隨時進行不同的調(diào)整。要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。 比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。每個人一開始本來都準備多做、多學習、多積累經(jīng)驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了。人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。人性、尊嚴要靠我們來提升，只要人性，沒有尊嚴，這個人就沒有精神、沒有靈性，就會慢慢像動物一樣，打一下才動一下，無法主動配合工作。學會安人缺乏競爭力就是把人當作資源進行管理帶來的直接后果。他是四點鐘來的，但是一來就開始打瞌睡，被你看到了他會說“不好意思，不好意思”，等你一走，他會馬上繼續(xù)打瞌睡。第2講 管人你不尊敬他，他就不愿理睬你。由此，中國人才提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。人是運用各種資源的組織主體人是能夠運用各種資源的組織主體，而本身并非資源。第五講 創(chuàng)新先求降低風險第1講 人力不應視為資源中國式管理：成功總裁的三大法寶主講：曾仕強★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？　成功總裁三大法寶之一：如何培訓發(fā)展部屬第一講 人力不應視為資源 違反人性第四講 溝通不如好好商量.****** 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力?！睂ω埢蚬纺憧梢詻]有敬意，可是人是需要被尊敬的?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一旦得到了這份工作，他就會在以后的工作中，想盡辦法與當初刁難自己的人為難。但是他們一進到被人管的公司后，就變得越來越懶惰，越來越?jīng)]有自信，這就是人力資源管理所帶來的禍害。把管人提升到理人要靠大家轉變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了。潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失有能力而不肯做有能力而不肯做是因為有所顧慮，害怕做錯了要自己承擔后果。相對的社會帶來相對的是非，就因為變化太多，所以一般人很難把握好分寸。而把人力當作