【正文】 真正生生不息?！颈局v重點(diǎn)】組織中的責(zé)權(quán)利分層授權(quán)的益處組織中的責(zé)權(quán)利圖11 責(zé)權(quán)利的關(guān)系2．天與高層天有權(quán)，沒有責(zé)任，所以高層具有權(quán)。3．人與中間層人有責(zé)任，應(yīng)該盡自己的義務(wù)?！緜€(gè)案研討1】能干與能力能干與有能力差別很大。我們常?？吹侥切┱嬲嵉藉X的人，都是在那兒輕閑悠哉。只有無(wú)為才能夠無(wú)不為，老板無(wú)為中層才能夠無(wú)不為。我們比較喜歡講分層負(fù)責(zé)。所謂同工同酬，是指你給我多少報(bào)酬，我做多少工作。磨煉自己的機(jī)會(huì)，這是非常難得的報(bào)酬，是不能用錢來衡量的。【自檢】下面的說法中正確的有（ ）A．普通員工要有能力B．干部要更能干C．老板可以既不能干也沒有能力D．我們工作只是為了得到一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)見參考答案11我們應(yīng)該把權(quán)力和責(zé)任區(qū)分清楚，做自己該做的事情，是盡責(zé)任，不是享受權(quán)力。所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權(quán)、各盡其職。這樣人人都會(huì)充分利用時(shí)間，來完成本職工作?！颈局v小結(jié)】授權(quán)管理是西方管理理論中一個(gè)非常重要的內(nèi)容，在本講中我們主要關(guān)注兩個(gè)重要的問題，一個(gè)是為什么在中國(guó)要講分層負(fù)責(zé)，而不僅僅是分層授權(quán)。根據(jù)中國(guó)人的文化習(xí)慣和思維方式，我們主張能者多勞，要先負(fù)責(zé)再授權(quán)。第2講 分層授權(quán)的弊端進(jìn)行中國(guó)式管理必須要明白這一點(diǎn)。高階層有權(quán)，基層講究利，中層有責(zé)任，可是他們的責(zé)任是什么呢？爭(zhēng)上級(jí)的權(quán)，奪員工的利，所以叫做爭(zhēng)權(quán)奪利。2．弄權(quán)中層管理人員獲得授權(quán)之后，只能夠獲得一定范圍內(nèi)的權(quán)力，也就是說授權(quán)的權(quán)力是相對(duì)、有限的?？墒前雮€(gè)月以后，這位總經(jīng)理覺得很奇怪，怎么公司那么節(jié)儉，50萬(wàn)元以上的開支都沒有了，真的嗎？經(jīng)過一番調(diào)查，真相大白，為什么？因?yàn)?00萬(wàn)元被分割成兩批，200萬(wàn)被分割成4批，……?！咀詸z】在一個(gè)組織內(nèi)部，被授權(quán)的人容易誤用其被授予的權(quán)力，它有三種表現(xiàn)，而爭(zhēng)搶上級(jí)權(quán)力的行為屬于（ ）A．爭(zhēng)權(quán)奪利 B．弄權(quán)C．濫用職權(quán) D．越權(quán)見參考答案21但是很快謀私利的現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)。結(jié)論與體會(huì)2．要注意培訓(xùn)干部的責(zé)任感我們應(yīng)該花很多的時(shí)間，去培訓(xùn)干部的責(zé)任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能。【本講小結(jié)】本講我們站在領(lǐng)導(dǎo)者的位置上，對(duì)授權(quán)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生的不利影響作了具體說明。此外在一個(gè)組織內(nèi)部授權(quán)管理和實(shí)踐中，還有許多需要值得認(rèn)真體會(huì)的要點(diǎn)，也需要引起領(lǐng)導(dǎo)者的注意?！颈局v重點(diǎn)】什么是分層負(fù)責(zé)分層負(fù)責(zé)表的制定分層負(fù)責(zé)表的作用結(jié)論與體會(huì)從某種意義上來說，每個(gè)層次的責(zé)任分配等于授權(quán)，只不過我們不說授權(quán)，而是叫承擔(dān)責(zé)任。每天（異常）每旬（異常）每月（異常）每季（異常）√√√√√G每年√√√√√把所有工作項(xiàng)目都列出并檢查一遍，再讓你的上級(jí)查一遍，看你寫得是否周到全面。如果主任無(wú)法解決、不能負(fù)責(zé)，則進(jìn)一步推給科長(zhǎng)……，直至總經(jīng)理出面。【個(gè)案研討】正常與異常如果正常的工作部屬?zèng)]有去做，上司應(yīng)該提醒他，監(jiān)督他。3．共同討論，決定后呈請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)實(shí)施，并定期檢討把表做好以后，所有員工和管理者應(yīng)召開會(huì)議，各個(gè)部門彼此看看，除了表中內(nèi)容，還有沒有什么其他職責(zé)，如果有，應(yīng)怎么樣再分配下去，然后呈報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)了以后，先施行半年，然后再調(diào)整。該負(fù)責(zé)任的，就要認(rèn)真去執(zhí)行；不該負(fù)責(zé)的或者是不能負(fù)責(zé)的，就要與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系溝通。1．薪水要根據(jù)責(zé)任來定在公司中，有的人責(zé)任比較重，有的人則比較輕，公司應(yīng)該根據(jù)責(zé)任的輕重來給予相應(yīng)的薪水。如果他無(wú)所表現(xiàn)，什么事情都做不好，薪水一定不會(huì)高。4．會(huì)做功臣要充分地尊重你的上司，使他安心地授權(quán)給你，但是你一定不能對(duì)外部講，我是被授權(quán)的。如何理解這玄妙的一點(diǎn)呢？古代功臣有兩種，一種是被殺的，一種是被尊重的?！咀詸z】下面的做法正確有效的有（ ），下屬遵照?qǐng)?zhí)行 、學(xué)歷高、工資要求低，對(duì)上司都應(yīng)該做到多匯報(bào)、早匯報(bào)見參考答案31制作分層負(fù)責(zé)表的基本步驟是：讓每一位員工都將自己的工作仔細(xì)列出，然后自行按照工作的性質(zhì)，提出分層負(fù)責(zé)合理層級(jí)，接著共同討論，決定分層負(fù)責(zé)方案，最后呈請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)實(shí)施并定期檢討?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________西方人的習(xí)慣是一切都說明白，即“明言”。正是由于文化上的差異，中國(guó)人的授權(quán)屬于那種不明言的授權(quán)。中國(guó)人不會(huì)自告奮勇、一馬當(dāng)先，他不會(huì)有很強(qiáng)的企圖心露骨表現(xiàn)。第三，也是最重要的，你隨時(shí)向他匯報(bào)。在授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)首先不應(yīng)該對(duì)下屬負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行隨意干預(yù)，但是這并不意味著下屬負(fù)責(zé)的事務(wù)不必讓上司知道；如果應(yīng)該讓上司知道的卻沒有讓他知道，上司可能就會(huì)追查了。主張不定期的抽查，這是因?yàn)椋?．定期抽查時(shí)容易使人作假而被蒙蔽抽查最主要的作用在于領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)、真實(shí)地了解授權(quán)后下屬工作的情況，防止下屬隱瞞、欺騙上級(jí)、濫用和玩弄權(quán)力的情況出現(xiàn)。結(jié)論與體會(huì)2．中國(guó)人討厭千篇一律中國(guó)人討厭千篇一律，不接受統(tǒng)一規(guī)定的事物。創(chuàng)新會(huì)導(dǎo)致不安定的狀態(tài)，但人人喜歡改善，在中國(guó)改善比創(chuàng)新要穩(wěn)當(dāng)，接受度也比較高。所以公司在推行電腦的時(shí)候，應(yīng)該告訴大家：所有人都不會(huì)失業(yè)。只有說不變之后再變，在執(zhí)行過程中才會(huì)沒有太多的抗拒。中國(guó)人做事從來不極端，講究中庸，講究一個(gè)度，但這個(gè)度的把握是比較困難的。這包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是被授權(quán)者如何獲得授權(quán)，二是領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行放心的授權(quán)。最后，我們對(duì)中國(guó)人的一些常見習(xí)慣和性格特點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)?！颈局v重點(diǎn)】授權(quán)要慎始善終被授權(quán)人應(yīng)注意及時(shí)匯報(bào)授權(quán)的默契不成文授權(quán)在授權(quán)時(shí)，我們很多的時(shí)候面對(duì)的是具有獨(dú)立思考能力的中層管理人員，所以對(duì)人的揣摩和把握顯得非常重要。但作為公司的法人，要承擔(dān)其下屬工作的一切結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)到你那兒去視察工作，你一定要抓住機(jī)會(huì)向他匯報(bào)。有時(shí)候，言語(yǔ)對(duì)中國(guó)人而言，經(jīng)常成為溝通的障礙。我們要諒解對(duì)方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。上下級(jí)之間能夠默契到什么程度以及部屬按照這種不成文的授權(quán)去行事，公司對(duì)此應(yīng)該不干預(yù)也不禁止。授權(quán)后領(lǐng)導(dǎo)完全不知道事情的進(jìn)展，他的心里就會(huì)不安，就有被奪權(quán)的感覺，他就會(huì)不客氣地將整個(gè)權(quán)力收回來。這樣慢慢會(huì)形成一種企業(yè)文化，使員工彼此建立相當(dāng)?shù)哪?。我們區(qū)分只是為了方便，不是真的區(qū)分。作為領(lǐng)導(dǎo)有隨時(shí)了解情況的需要，而作為部屬為了適應(yīng)這種需要，則務(wù)必要向領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)匯報(bào)，否則就很容易被收回權(quán)力。第6講 重視獲得的授權(quán)西方管理理念是工具，工具可全球通用。難得有這樣的默契，難得遇到這樣的上級(jí)，可以放手支持你，讓你去實(shí)現(xiàn)你的理想。權(quán)力應(yīng)該被視為一種榮譽(yù)，獲得授權(quán)是最高的榮譽(yù)。中國(guó)式管理，必須了解自己的文化和傳統(tǒng)。21世紀(jì)是全球化的世紀(jì)?！颈局v小結(jié)】本講的核心內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)和部屬之間如何形成默契的授權(quán)關(guān)系?？傊P(guān)于授權(quán)應(yīng)當(dāng)是有彈性地進(jìn)行，可放也可收。不成文授權(quán)我們做任何事都要將心比心。收不回來的授權(quán)，會(huì)讓任何領(lǐng)導(dǎo)都感覺到恐懼。被授權(quán)人應(yīng)注意及時(shí)匯報(bào)我們應(yīng)該授權(quán)，但是授權(quán)很容易產(chǎn)生弊端?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，為了防止授權(quán)后出現(xiàn)前面幾講中我們提到的濫用權(quán)力等不利情況出現(xiàn)，特別是在對(duì)中國(guó)人進(jìn)行授權(quán)后，應(yīng)該注意進(jìn)行不定期的抽查?！咀詸z】下列對(duì)中國(guó)人授權(quán)心理特征的判斷中，錯(cuò)誤的有（ ），因?yàn)?0%的創(chuàng)新都是失敗的見參考答案415．度的把握中國(guó)人說數(shù)字時(shí)，常常比較模糊，七八個(gè)、一百多、二百左右……從來不給一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)字。以公司新領(lǐng)導(dǎo)就職為例，公司的新領(lǐng)導(dǎo)就職時(shí)，首先要告訴員工所有人的職位都不變，然后再開始改變。4． 改善需要講策略以公司電腦普及為例，公司要進(jìn)行電腦普及，員工卻很抗拒。我們心里非常清楚，就是永遠(yuǎn)不說出來。這樣的定期抽查不僅不能調(diào)查到真實(shí)情況，反而會(huì)被下屬利用，成為邀功展示的機(jī)會(huì)。如果執(zhí)行定期的抽查，不僅會(huì)過多干預(yù)下屬工作，而且也會(huì)讓下屬疲于應(yīng)付抽查。領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行授權(quán)以后一定要進(jìn)行抽查，只要每一層都做到，責(zé)任就非常分明，授權(quán)才能真正發(fā)揮效果。權(quán)力是人人都想得到的，但在中國(guó)有三條原則：第一，你不要表示出來。同樣對(duì)于管理者而言，明明是自己可以決定的事情，他卻會(huì)說我再和我的下屬研究一下。這就是我們?yōu)槭裁纯偸桥郧脗?cè)擊的原因?！颈局v重點(diǎn)】讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查結(jié)論與體會(huì)在對(duì)責(zé)任分層和授權(quán)中，領(lǐng)導(dǎo)需要注意選用最合適的授權(quán)人選，而非最優(yōu)秀的人，此外也應(yīng)該將員工的薪酬與所承擔(dān)的責(zé)任大小聯(lián)系起來。前幾講談到過分層負(fù)責(zé)也是一種分層授權(quán)，但是從中國(guó)式的管理角度而言，應(yīng)在授權(quán)之前把責(zé)任一層一層分割好。但如果哪一天威脅到他，就可能會(huì)大禍臨頭，韓信、蕭何就是典型的代表。被授權(quán)的人一定要講：“我沒有被授權(quán)，我們看著辦可以”，“我沒有被授權(quán)，你可以很放心地去行使你的職權(quán)”。所以一定要提防，防人之心不可無(wú)。2．用最合適的人人才是看適不適合使用需要，如果他不能發(fā)揮自己的作用，再高的學(xué)位都是沒有用的，所以我們強(qiáng)調(diào)用合適的人，而不是用最好的人。過去一個(gè)新人進(jìn)來后，由于對(duì)他不了解，只有看他的學(xué)歷。分層負(fù)責(zé)表的作用所以管理層次越高，越?jīng)]有例行的責(zé)任，但是例外的、變動(dòng)的、不正常的責(zé)任越多。當(dāng)上述所有的工作項(xiàng)目都提出了合理的分層負(fù)責(zé)層級(jí)時(shí)，這張表就可以完成了。對(duì)于異常情況，承辦人無(wú)法承擔(dān)責(zé)任，則只能向上級(jí)報(bào)告，視情況向上推，推給最合理的人。我們把每個(gè)周期內(nèi)的所有工作項(xiàng)目分為兩種，即正常狀況和異常狀況。1．請(qǐng)每一個(gè)成員都將自己的工作列出，以利于分析明確該做的事情是什么，什么是最為重要的?！獭獭獭獭獭獭獭獭獭谭謱迂?fù)責(zé)表的制定分層負(fù)責(zé)是一種分層授權(quán)，或稱為中國(guó)式的分層授權(quán)。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這三種誤用權(quán)力的情況完全是由于人的本性和中國(guó)人的性格特點(diǎn)決定的，所以應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)的注意。如果每個(gè)人都可以拍板定案，公司必然會(huì)走向混亂。3．老板要寬容老板要寬容，只要干部是在努力工作，對(duì)有些錯(cuò)誤就要寬容。因?yàn)槟芰梢酝ㄟ^學(xué)習(xí)得到，而品德需要長(zhǎng)期培養(yǎng)，不是一兩天就可以學(xué)到的。這樣，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，授權(quán)后變成了有責(zé)無(wú)權(quán)。所以授權(quán)絕對(duì)不是撒手不管，絕對(duì)不要喪失控制力。被授權(quán)者防備部屬誤導(dǎo)的措施有兩個(gè)： 無(wú)為而治，但要了解下屬的行動(dòng)和決策 提高警惕，不要被蒙蔽真正的無(wú)為是大小事情都知道，但什么事情都不具體去管。1．部屬會(huì)引導(dǎo)被授權(quán)者弄權(quán)部屬會(huì)想辦法影響主管，主管一經(jīng)授權(quán)，遲早會(huì)弄權(quán)。例如你本來請(qǐng)客戶吃飯花了2000元，飯店服務(wù)生問你開多少發(fā)票，你說開3000元吧，于是這1000元就進(jìn)了你自己的腰包。他們告訴你：你可以信任他們，當(dāng)超過開支的審批權(quán)限時(shí)，你說不行，你的權(quán)限只有50萬(wàn)。這樣的中層干部成為公司的“亂員”，他們讓老板擔(dān)心，使員工不愿工作。關(guān)于權(quán)力三種誤用中國(guó)人有其特有的習(xí)性，我們對(duì)任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時(shí)又喜歡質(zhì)疑別人。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權(quán)，但依據(jù)中國(guó)的文化習(xí)慣以及中國(guó)古代哲學(xué)中關(guān)于天、地、人的觀點(diǎn)，我們提出采用分層負(fù)責(zé)好于分層授權(quán)的觀點(diǎn)。西方人先授權(quán)給你，你再負(fù)責(zé)任；中國(guó)人不可能很明確地授權(quán)，而要先負(fù)責(zé)任，再授權(quán)。3．權(quán)責(zé)合一、責(zé)任分明在分配責(zé)任范圍之后，再進(jìn)行授權(quán)，可以實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)合一。2．分層授權(quán)各人盡責(zé)，提高工作效率又降低成本早在亞當(dāng)?斯密所著的《國(guó)富論》中，就曾經(jīng)對(duì)分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。1．凡事請(qǐng)示浪費(fèi)時(shí)間凡事都請(qǐng)示是很浪費(fèi)時(shí)間的。所以應(yīng)該通過分配責(zé)任，促使員工成長(zhǎng)，然后才是授權(quán)。中國(guó)人的這種做法其實(shí)是最高明的。你承擔(dān)多大責(zé)任，上級(jí)才授予你多大的權(quán)力，而不是首先授權(quán)給你，你才去盡責(zé)任。如果完全依賴他一個(gè)人的能力，就很難做到這一點(diǎn)，特別是企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大之后更是如此。因?yàn)樗心芰?huì)受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無(wú)法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點(diǎn)都不能干。人要能干，能干不是有能力，有能力并合理表現(xiàn)其能力，才是能干。所以高層應(yīng)該傾向于無(wú)為。但是地有利，會(huì)長(zhǎng)東西的地才是好地，所以員工必須有能力。如果把一個(gè)組織也劃分成三個(gè)階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情，我們主張用分層負(fù)責(zé)來代替分層授權(quán)，不主張直截了當(dāng)?shù)厥跈?quán)。【心得體會(huì)】_________________________________________________________________________________________________