【正文】 就會抓不住人心。一旦得到了這份工作，他就會在以后的工作中，想盡辦法與當初刁難自己的人為難。這與我們的民族性密切相關。人之所以不能管，是因為管人有三大禍害，下面就先從這三大禍害說起?！颈局v重點】管人帶來的三大禍害學會理人學會安人【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中國人提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。如果以人為本，人就不是資源，而是運用資源的主體是□ 否□在西方的人力資源觀念中，把人當作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯誤的是□ 否□只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力是□ 否□更重要的是人可以參與天地的開化，一個人如果沒有教化的觀念，這個人就和野獸差不多是□ 否□管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬?！睂ω埢蚬纺憧梢詻]有敬意，可是人是需要被尊敬的。過度管理會傷害所有的人，什么都要管是不對的，人是不能管、也不必要去管的。外國人是根據錢來管人的—你給我錢我就聽你的；而中國人是“你給我錢，我拿了，我還是不聽你的”。只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力。正所謂天大、地大、人亦大。這種觀念視人為物，這無疑嚴重地違反人性。人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個人都應該受到尊重，人是運用資源的主體，而絕非資源。.****** 中國最龐大的數據庫下載如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。我們也不接受類似“賺了錢的人就了不起，就有價值，而沒有賺到錢就沒有價值”的觀點。人非資源體現中國人的價值觀人不應該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。第四講 溝通不如好好商量第六講 重視獲得的授權 長久獲得授權第二講 分層授權的弊端第四講 溝通 領導 激勵并重中國式管理：成功總裁的三大法寶主講：曾仕強★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？　成功總裁三大法寶之一：如何培訓發(fā)展部屬第一講 人力不應視為資源 違反人性第五講 人員發(fā)展三大主軸第三講 用分層負責代替分層授權成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領導第一講 當管理者遇到領導第五講 創(chuàng)新先求降低風險第1講 人力不應視為資源被利用的對象才是資源，而人不能被當作機器、工具或者物料，所以人不是資源。西方人則認為只有有利用價值的人才是社會需要的人。再者，就算這個人很善于賺錢，他依然不被我們所看重；反之，只要這個人從不危害他人，他就有價值。人是運用各種資源的組織主體人是能夠運用各種資源的組織主體，而本身并非資源。人是有情緒的主體，是不受擺布、事事都要自我決定的主體，將利用和處理加諸在人的身上，就會引發(fā)他們的反抗情緒，這種情緒會造成嚴重的后果。中國人重天，因為天賜給人類雨水，有了水才有了生命；中國人也重視地，地是萬物生存的根本所在；中國人更看中的是“人”，因為人是由天地孕育而成的靈物，沒有人，這個世界就失去了色彩。由此，中國人才提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。人基本不能納入管理中國人講求的是權利義務，權利義務明確了，他就會遵守。你不尊敬他，他就不愿理睬你。敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因為組織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。把人納入管理，相當于把人當作了物是□ 否□見參考答案11正因為人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。第2講 管人有人會產生這樣的疑問：“人不能管，難道對其完全放任嗎？”或者“組織是個團體，非管不可。比如，當你和外國員工談論權利義務的時候，他會與你討論，甚至提出自己的意見，他會直接說出“這個我不能接受”或者“你這個要求太過分了”等話語；而中國人不會，因為中國人認為在求職的時候與賣方討價還價很容易喪失機會，中國人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。他是四點鐘來的，但是一來就開始打瞌睡，被你看到了他會說“不好意思，不好意思”，等你一走，他會馬上繼續(xù)打瞌睡。第二大禍害一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心。以飯店為例，國內有許多飯店有絕好的硬件，但是飯店的服務員卻會在中午休息的時間來清理房間。缺乏競爭力就是把人當作資源進行管理帶來的直接后果?！敝袊诉€常說這樣一句更妙的、獨一無二的話—“憑他那種德行，還想來管我？”從這里可以看出，中國人是何等的重視德行，他們認為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國人是言之成理、順理成章的。理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽我的，那你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。只要你對員工不好，他們就不會對你的顧客好。學會安人”這是一種激勵他人的好方法，這種激勵和西方的激勵是不一樣的。用通俗的話來說就是把人安頓好，人一安頓好就沒事了，人沒有安頓好，即使你有天大的本事也無法帶動他的心。人性、尊嚴要靠我們來提升，只要人性，沒有尊嚴，這個人就沒有精神、沒有靈性，就會慢慢像動物一樣，打一下才動一下，無法主動配合工作。我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。這是管人會帶來的三大危害，一定要嚴格杜絕。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。當一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功。前者是愿意發(fā)揮潛力的表現，而后者則是故意隱藏潛力，這就是公司最大的損失。“不為”包括三種情況，即不肯做、不敢做和不愿做。每個人一開始本來都準備多做、多學習、多積累經驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責任，如果他講錯了，我就要補充、改正。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數字，你比我高明？還給我改正？你算什么？”這次之后，你可能會汲取教訓，再遇到這種事你就三緘其口，結果，回去之后又被訓了幾個小時。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。 比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國社會中，存在很多這樣的現象，即員工聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴厲。要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。員工會有問題，是因為他們處在一個復雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會令其不安，領導不給任何安慰也會使他不安，這些是員工問題，而不是問題員工。還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。這樣大家可進可退，隨時進行不同的調整?！咀詸z】請根據下表檢測一下，在領導員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內容實際情況失誤及其原因改進方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因【本講小結】人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。管理的軟件具有民族性中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。在西方的管理構架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國則不然，因為中國人知道站在那里最倒霉，遲早會被干掉。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。你講的越有道理，聽的人就越沒有面子。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。領導要合乎人性中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內心的時候，就會一點都不計較，而當他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。第5講 人員發(fā)展三大主軸 這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內容。獎懲包含獎勵和懲戒。人都會老也都會死，所以“老死”強調的是企業(yè)要照顧那些已經年老和去世的員工。人員發(fā)展的八大項目要兼顧并重你可以通知應選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。這名干部此時會說：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時領導會告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問題員工的事情。做好人員發(fā)展的獎懲工作獎懲是難度較高的一項工作。由此可見，頒獎是一件很復雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。關注員工的老死問題人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實就是安公司目前員工的心。只要有一個做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來。我們的和諧是建立在和而不同的基礎上，中國人向來和而不同。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現。當然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅強的力量，就叫協(xié)同一致力。在一個單位中，人人都可以說：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒有條件的。一定要記住，個人的成功是大家成全的，所以當你成功的時候，就要與大家分享。實際上，中國人是最民主的，如果拿西方的標準來衡量中國人，當然就會出現問題了。二者的出發(fā)點完全不一樣。這八個字包括了四大內容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內容?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調整。以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談談笑笑，邊聯絡感情邊看戲。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進行階段性調整做好準備。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。做好階段性調整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時俱進，即隨著時間的演變，要不斷地有一些進展，循序漸進，而不是跳躍式發(fā)展。明知道新進人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結果很容易致使他們犯錯，嚴重地損傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用。所以，組織人員發(fā)展時，一定要重視階段性的調整。做好調整前后的心理建設【案例】某加工廠的老板最近非常煩惱，因為他工廠的新進人員流動性很大。當新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。但是第三天就好了。很多事情都要事先防范，否則就會無計可施。所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。重視人員發(fā)展人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進入瓶頸期。人是使用這些資源的主體。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當的重視，不能把他當作工具。這種老板才能長壽百歲，同時還能帶動所有人員發(fā)展起來。【本講小結】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調整。而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能