【正文】 就會(huì)抓不住人心。一旦得到了這份工作，他就會(huì)在以后的工作中，想盡辦法與當(dāng)初刁難自己的人為難。這與我們的民族性密切相關(guān)。人之所以不能管，是因?yàn)楣苋擞腥蟮満?，下面就先從這三大禍害說(shuō)起?！颈局v重點(diǎn)】管人帶來(lái)的三大禍害學(xué)會(huì)理人學(xué)會(huì)安人【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中國(guó)人提倡以人為本，因?yàn)橹袊?guó)自古以來(lái)就重視人的價(jià)值。如果以人為本，人就不是資源，而是運(yùn)用資源的主體是□ 否□在西方的人力資源觀念中，把人當(dāng)作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯(cuò)誤的是□ 否□只有人才具有開(kāi)發(fā)、利用資源的能力是□ 否□更重要的是人可以參與天地的開(kāi)化，一個(gè)人如果沒(méi)有教化的觀念，這個(gè)人就和野獸差不多是□ 否□管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬?！睂?duì)貓或狗你可以沒(méi)有敬意，可是人是需要被尊敬的。過(guò)度管理會(huì)傷害所有的人，什么都要管是不對(duì)的，人是不能管、也不必要去管的。外國(guó)人是根據(jù)錢(qián)來(lái)管人的—你給我錢(qián)我就聽(tīng)你的；而中國(guó)人是“你給我錢(qián)，我拿了，我還是不聽(tīng)你的”。只有人才具有開(kāi)發(fā)、利用資源的能力。正所謂天大、地大、人亦大。這種觀念視人為物，這無(wú)疑嚴(yán)重地違反人性。人富有創(chuàng)造和自主的本性，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，人是運(yùn)用資源的主體，而絕非資源。.****** 中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載如果一個(gè)人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會(huì)將他作為自己的典范和榜樣。我們也不接受類(lèi)似“賺了錢(qián)的人就了不起，就有價(jià)值，而沒(méi)有賺到錢(qián)就沒(méi)有價(jià)值”的觀點(diǎn)。人非資源體現(xiàn)中國(guó)人的價(jià)值觀人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個(gè)差異。第四講 溝通不如好好商量第六講 重視獲得的授權(quán) 長(zhǎng)久獲得授權(quán)第二講 分層授權(quán)的弊端第四講 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 激勵(lì)并重中國(guó)式管理：成功總裁的三大法寶主講：曾仕強(qiáng)★課程提綱——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？　成功總裁三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬第一講 人力不應(yīng)視為資源 違反人性第五講 人員發(fā)展三大主軸第三講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo)第一講 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo)第五講 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險(xiǎn)第1講 人力不應(yīng)視為資源被利用的對(duì)象才是資源，而人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源。西方人則認(rèn)為只有有利用價(jià)值的人才是社會(huì)需要的人。再者，就算這個(gè)人很善于賺錢(qián)，他依然不被我們所看重；反之，只要這個(gè)人從不危害他人，他就有價(jià)值。人是運(yùn)用各種資源的組織主體人是能夠運(yùn)用各種資源的組織主體，而本身并非資源。人是有情緒的主體，是不受擺布、事事都要自我決定的主體，將利用和處理加諸在人的身上，就會(huì)引發(fā)他們的反抗情緒，這種情緒會(huì)造成嚴(yán)重的后果。中國(guó)人重天，因?yàn)樘熨n給人類(lèi)雨水，有了水才有了生命；中國(guó)人也重視地，地是萬(wàn)物生存的根本所在；中國(guó)人更看中的是“人”，因?yàn)槿耸怯商斓卦杏傻撵`物，沒(méi)有人，這個(gè)世界就失去了色彩。由此，中國(guó)人才提倡以人為本，因?yàn)橹袊?guó)自古以來(lái)就重視人的價(jià)值。人基本不能納入管理中國(guó)人講求的是權(quán)利義務(wù)，權(quán)利義務(wù)明確了，他就會(huì)遵守。你不尊敬他，他就不愿理睬你。敬就是讓對(duì)方感覺(jué)到他受尊重，而人力資源無(wú)法顯示對(duì)人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因?yàn)榻M織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個(gè)位置。把人納入管理，相當(dāng)于把人當(dāng)作了物是□ 否□見(jiàn)參考答案11正因?yàn)槿耸侨f(wàn)物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。第2講 管人有人會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)：“人不能管，難道對(duì)其完全放任嗎？”或者“組織是個(gè)團(tuán)體，非管不可。比如，當(dāng)你和外國(guó)員工談?wù)摍?quán)利義務(wù)的時(shí)候，他會(huì)與你討論，甚至提出自己的意見(jiàn)，他會(huì)直接說(shuō)出“這個(gè)我不能接受”或者“你這個(gè)要求太過(guò)分了”等話語(yǔ)；而中國(guó)人不會(huì)，因?yàn)橹袊?guó)人認(rèn)為在求職的時(shí)候與賣(mài)方討價(jià)還價(jià)很容易喪失機(jī)會(huì)，中國(guó)人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。他是四點(diǎn)鐘來(lái)的，但是一來(lái)就開(kāi)始打瞌睡，被你看到了他會(huì)說(shuō)“不好意思，不好意思”，等你一走，他會(huì)馬上繼續(xù)打瞌睡。第二大禍害一旦把人納入管理，就會(huì)一切公事公辦，這樣必然留不住人心。以飯店為例，國(guó)內(nèi)有許多飯店有絕好的硬件，但是飯店的服務(wù)員卻會(huì)在中午休息的時(shí)間來(lái)清理房間。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力就是把人當(dāng)作資源進(jìn)行管理帶來(lái)的直接后果?！敝袊?guó)人還常說(shuō)這樣一句更妙的、獨(dú)一無(wú)二的話—“憑他那種德行，還想來(lái)管我？”從這里可以看出，中國(guó)人是何等的重視德行，他們認(rèn)為品德優(yōu)秀的人才有資格管理他人，這種話在中國(guó)人是言之成理、順理成章的。理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽(tīng)我的，那你就很沒(méi)有面子，即使你掙再多的錢(qián)也沒(méi)有面子。只要你對(duì)員工不好，他們就不會(huì)對(duì)你的顧客好。學(xué)會(huì)安人”這是一種激勵(lì)他人的好方法，這種激勵(lì)和西方的激勵(lì)是不一樣的。用通俗的話來(lái)說(shuō)就是把人安頓好，人一安頓好就沒(méi)事了，人沒(méi)有安頓好，即使你有天大的本事也無(wú)法帶動(dòng)他的心。人性、尊嚴(yán)要靠我們來(lái)提升，只要人性，沒(méi)有尊嚴(yán)，這個(gè)人就沒(méi)有精神、沒(méi)有靈性，就會(huì)慢慢像動(dòng)物一樣，打一下才動(dòng)一下，無(wú)法主動(dòng)配合工作。我們可以隨遇而安，全世界沒(méi)有一個(gè)民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。這是管人會(huì)帶來(lái)的三大危害，一定要嚴(yán)格杜絕?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人員潛力無(wú)限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。當(dāng)一家公司很多有能力的人對(duì)公司之事袖手旁觀時(shí)，這家公司就很難走向成功。前者是愿意發(fā)揮潛力的表現(xiàn)，而后者則是故意隱藏潛力，這就是公司最大的損失?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。每個(gè)人一開(kāi)始本來(lái)都準(zhǔn)備多做、多學(xué)習(xí)、多積累經(jīng)驗(yàn)，但是漸漸覺(jué)得不值得，于是就放棄了。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時(shí)列舉了一些數(shù)字，你一聽(tīng)根本就不對(duì)，你會(huì)怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來(lái)，就是因?yàn)槲覍?duì)他有責(zé)任，如果他講錯(cuò)了，我就要補(bǔ)充、改正。剛才我一看情況不對(duì)，故意講了一些錯(cuò)的數(shù)字，你比我高明？還給我改正？你算什么？”這次之后，你可能會(huì)汲取教訓(xùn)，再遇到這種事你就三緘其口，結(jié)果，回去之后又被訓(xùn)了幾個(gè)小時(shí)。所以，看一件事情既可以從這個(gè)角度看也可以從那個(gè)角度看。 比如你是一個(gè)大廚，你的老板今天對(duì)你說(shuō)：“今天要來(lái)的這位客人難得一見(jiàn)，中午一定做一頓豐盛的午餐。有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會(huì)說(shuō)：“我能做，但是我就是不愿做。營(yíng)造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國(guó)社會(huì)中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽(tīng)上司的話會(huì)挨批評(píng)，不聽(tīng)話也挨批評(píng)，如果直接詢(xún)問(wèn)意見(jiàn)會(huì)批評(píng)得更嚴(yán)厲。要激發(fā)員工潛力，作為上級(jí)可以這樣做：?jiǎn)T工第一次做錯(cuò)的時(shí)候絕不批評(píng)。沒(méi)有問(wèn)題員工，只有員工問(wèn)題“沒(méi)有問(wèn)題員工，只有員工問(wèn)題”是所有管理者要樹(shù)立的新觀念。員工會(huì)有問(wèn)題，是因?yàn)樗麄兲幵谝粋€(gè)復(fù)雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會(huì)令其不安，領(lǐng)導(dǎo)不給任何安慰也會(huì)使他不安，這些是員工問(wèn)題，而不是問(wèn)題員工。還是以前面的例子為例，如果你帶一個(gè)員工出去拜訪客戶，應(yīng)該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽(tīng)，我如果講錯(cuò)話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說(shuō)出來(lái)，你只能提醒我，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。這樣大家可進(jìn)可退，隨時(shí)進(jìn)行不同的調(diào)整?！咀詸z】請(qǐng)根據(jù)下表檢測(cè)一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過(guò)程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗(yàn)內(nèi)容實(shí)際情況失誤及其原因改進(jìn)方案員工第一次做錯(cuò)的時(shí)候絕不批評(píng)是□ 否□□失誤 □原因【本講小結(jié)】人員潛力無(wú)限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。管理的軟件具有民族性中國(guó)往往口頭上說(shuō)“很好很好”，其實(shí)卻一點(diǎn)也不喜歡。在西方的管理構(gòu)架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國(guó)則不然，因?yàn)橹袊?guó)人知道站在那里最倒霉，遲早會(huì)被干掉。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵(lì)最好不要制度化。那種能力一旦激發(fā)出來(lái)，一個(gè)人可以勝過(guò)十個(gè)人，甚至可以勝過(guò)一百個(gè)人。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。你講的越有道理，聽(tīng)的人就越?jīng)]有面子。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國(guó)人不是。領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性中國(guó)人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自?xún)?nèi)心的時(shí)候，就會(huì)一點(diǎn)都不計(jì)較，而當(dāng)他們感覺(jué)被迫的時(shí)候，就變得斤斤計(jì)較，這是一個(gè)很重要的規(guī)律。如果你說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，他會(huì)請(qǐng)你隨時(shí)找一個(gè)時(shí)間，反正你不能一年到頭都沒(méi)有時(shí)間。長(zhǎng)期以來(lái)很多人都說(shuō)中國(guó)人很被動(dòng)，其實(shí)不然。有效的激勵(lì)方式其實(shí)就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會(huì)怨天也不尤人。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。那種能量一旦激發(fā)起來(lái)，一個(gè)人可以勝過(guò)十個(gè)人，甚至可以勝過(guò)一百個(gè)人；對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，合乎人性的領(lǐng)導(dǎo)，能使大家自覺(jué)自愿，不斤斤計(jì)較；另外他們認(rèn)為有效的激勵(lì)方式存在于合理的不公平中。第5講 人員發(fā)展三大主軸 這八個(gè)字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。獎(jiǎng)懲包含獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。人都會(huì)老也都會(huì)死，所以“老死”強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。人員發(fā)展的八大項(xiàng)目要兼顧并重你可以通知應(yīng)選者某月某日來(lái)參加測(cè)試，之前故意將測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)安排得非?；靵y，然后靜觀其變。這名干部此時(shí)會(huì)說(shuō)：“我還以為你不知道呢，你既然知道他不好，為什么不叫他走呢？”這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)告訴這名干部其中的緣由，并且暗示要這名干部代辦辭退問(wèn)題員工的事情。做好人員發(fā)展的獎(jiǎng)懲工作獎(jiǎng)懲是難度較高的一項(xiàng)工作。由此可見(jiàn)，頒獎(jiǎng)是一件很復(fù)雜的工作，要考慮多方面的因素才能做好。所謂養(yǎng)就是要照顧員工的生活，而不只是發(fā)薪水而已。關(guān)注員工的老死問(wèn)題人都會(huì)老，也都會(huì)死，照顧那些老了和死去的人，其實(shí)就是安公司目前員工的心。只要有一個(gè)做不好，人員發(fā)展就不到位，員工的潛力就發(fā)揮不出來(lái)。我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國(guó)人向來(lái)和而不同。和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專(zhuān)制的體現(xiàn)。當(dāng)然，說(shuō)中國(guó)人這樣的時(shí)候，就包括中國(guó)人不會(huì)這樣，因?yàn)橹袊?guó)人太多了。所以，中國(guó)人要自愛(ài)，沒(méi)有資格愛(ài)人。感覺(jué)得出來(lái)，但是說(shuō)不清楚，然而能令員工變成堅(jiān)強(qiáng)的力量，就叫協(xié)同一致力。在一個(gè)單位中，人人都可以說(shuō)：“我的功勞統(tǒng)統(tǒng)讓給你，但這不是盲目的，不是沒(méi)有條件的。一定要記住，個(gè)人的成功是大家成全的，所以當(dāng)你成功的時(shí)候，就要與大家分享。實(shí)際上，中國(guó)人是最民主的，如果拿西方的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量中國(guó)人，當(dāng)然就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題了。二者的出發(fā)點(diǎn)完全不一樣。這八個(gè)字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人員發(fā)展要遵循民族性組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。以看演出為例，外國(guó)人喜歡看歌劇，他們?cè)诳锤鑴r(shí)喜歡安安靜靜地、精神專(zhuān)注地看；中國(guó)人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談?wù)勑π?，邊?lián)絡(luò)感情邊看戲。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。對(duì)公司來(lái)說(shuō)也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時(shí)，必然會(huì)遭遇到很大的困難，業(yè)績(jī)就會(huì)開(kāi)始下降，人員士氣低落。做好階段性調(diào)整的方法如圖6－1所示，即要從管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人，也就是今天常常講的與時(shí)俱進(jìn)，即隨著時(shí)間的演變，要不斷地有一些進(jìn)展，循序漸進(jìn)，而不是跳躍式發(fā)展。明知道新進(jìn)人員對(duì)環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結(jié)果很容易致使他們犯錯(cuò)，嚴(yán)重地?fù)p傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因?yàn)樗麄兿胪ㄟ^(guò)這種方式來(lái)顯示出自身的重要作用。所以，組織人員發(fā)展時(shí)，一定要重視階段性的調(diào)整。做好調(diào)整前后的心理建設(shè)【案例】某加工廠的老板最近非常煩惱，因?yàn)樗S的新進(jìn)人員流動(dòng)性很大。當(dāng)新員工中午休息的時(shí)候，老員工就過(guò)去跟他說(shuō)：“把手伸出來(lái)，我看看你手上有沒(méi)有泡。但是第三天就好了。很多事情都要事先防范，否則就會(huì)無(wú)計(jì)可施。所以，要想開(kāi)發(fā)中國(guó)人的潛力，一定要從心理上著手。重視人員發(fā)展人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會(huì)進(jìn)入瓶頸期。人是使用這些資源的主體。人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾?，不能把他?dāng)作工具。這種老板才能長(zhǎng)壽百歲，同時(shí)還能帶動(dòng)所有人員發(fā)展起來(lái)?！颈局v小結(jié)】組織人員的發(fā)展必須重視階段性調(diào)整。而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能