【正文】 但是不可以以這種榮譽(yù)向別人宣揚(yáng)。只有如此，才能更好地在中國的環(huán)境下進(jìn)行管理，這也正是本系列講座的基本出發(fā)點。全球化，我們只做一件事情，那就是一定要使中華文化變成世界的主流文化。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因為中國的傳統(tǒng)文化關(guān)系，在授權(quán)時一定要慎始善終，而且要注意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者在授權(quán)中的默契，諒解對方常常有說不出來的苦衷和難以表達(dá)的信息。要做到讓領(lǐng)導(dǎo)很放心，同時得到授權(quán)的部屬也很稱心。3．工作要互補(bǔ)管理就是要做到工作有區(qū)分，并隨時要互補(bǔ)。2．領(lǐng)導(dǎo)要暗地里協(xié)調(diào)部屬間的關(guān)系部屬之間有矛盾，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)兩邊拉攏，而不能兩邊拆散。1．讓領(lǐng)導(dǎo)隨時掌握情況授權(quán)之后要隨時讓你的上級全盤掌握事態(tài)的發(fā)展?fàn)顩r。應(yīng)該允許上下級之間在私底下達(dá)成不成文的授權(quán)。什么是授權(quán)的默契？我們的授權(quán)沒有明確的界限，隨時、隨地、因事、因人，進(jìn)行不同的衡量，這就是授權(quán)的默契。授權(quán)的默契所以我們得到上級的授權(quán)后，一定要做到這四個字—及時匯報。沒有一個人舍得把自己的權(quán)力授給他人，只有出于方便或提高效率的目的才會授權(quán)。所以我們要防備，使它慎始善終。第5講 上下有默契的授權(quán)在授權(quán)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要仔細(xì)研究中國人的性格特點?！颈局v小結(jié)】本講的重點內(nèi)容是如何實現(xiàn)放心的授權(quán)。但我們會把握一個度，這個度所指的是在一個合理的范圍。如果一開始就說要把人換掉，那換掉的將是領(lǐng)導(dǎo)自己。因為他們擔(dān)心一旦電腦普及了，他們可能就會下崗。3． 中國人害怕創(chuàng)新在中國人的眼中，80％的創(chuàng)新是血本無歸，只有20％的改變是獲利的，所以中國人基本上不太重視創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該讓自己的行蹤很明確，以便可以不定期的進(jìn)行抽查。授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查一旦你表示出來，你就一定沒法獲得授權(quán)；第二，你不要與你的上級去搶奪權(quán)力。其原因在于不愿意讓下屬看出來他很想專權(quán)?！安幻餮浴钡哪康挠卸阂皇潜苊獾米锶?，二是避免把自己逼進(jìn)死胡同。讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)先做到分層負(fù)責(zé)，然后執(zhí)行授權(quán)。一旦你說出來你被授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)肯定會立即收回授權(quán)?？傊?，員工的發(fā)展，要做到人盡其才。但是他開始工作以后，就要看他的表現(xiàn)，看他具體的工作能力來評估他應(yīng)該得的報酬。結(jié)論與體會制定了負(fù)責(zé)表以后，每個人就做到了心里有數(shù)。對于異常情況，承辦人可以推給主任。每個周期內(nèi)都要發(fā)生的就是正常狀況，不是必然而是可能發(fā)生的則是異常狀況。做什么事情，由誰來負(fù)責(zé)，必須要弄清楚。每半年（異常）√√√√√√√√√√√每周（異常）√√視情況向上推B每周（正常）√表31 分層負(fù)責(zé)表范例工作項目發(fā)生頻率負(fù)責(zé)層次備注總經(jīng)理經(jīng)理科長主任承辦人A每天（正常）就是把責(zé)任一層一層分割，然后分配下去。第3講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)然后從授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權(quán)的壞處，比如部屬會想辦法影響主管去弄權(quán)，而且授權(quán)會使領(lǐng)導(dǎo)被架空，領(lǐng)導(dǎo)由有權(quán)無責(zé)變成有責(zé)無權(quán)。當(dāng)然這不是說可以對某些不好的行為置之不理，而要了解其原因，慢慢進(jìn)行調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)要注意分權(quán)之后的過問和報告制度。很多事情要深入了解，不了解的可以調(diào)查，這樣你才可以放心地授權(quán)。部屬會教他的主管怎么去弄權(quán)，可能在剛開始時并不是為了蒙蔽，也并不是為了中飽私囊，所以也很坦然。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。【舉例】總經(jīng)理授權(quán)給部門經(jīng)理：50萬元以下的開支由部門經(jīng)理自己決定，即日開始。1．爭權(quán)奪利圖21 爭權(quán)奪利我們每一個人都很固執(zhí)，要改變非常困難?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________然后在上述分析的基礎(chǔ)上，指出應(yīng)當(dāng)明確兩個觀點，首先老板應(yīng)該懂得充分地授權(quán)，懂得無為而治；其次授權(quán)之前必須有明確的責(zé)任劃分。每個人專心于本職崗位，在獲得權(quán)利同時，又要求盡守職責(zé)。一根針如果是一個手工匠制做，可能需要數(shù)月，但是如果有一批相互分工的手工匠合作生產(chǎn)，可能只需要幾分鐘的時間。凡事都請示，員工完全聽從于上級的指示來被動工作，只會使員工養(yǎng)成不負(fù)責(zé)任的壞習(xí)慣。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機(jī)會?！緜€案研討2】能者多勞還是同工同酬？中國是能者多勞的社會，西方是同工同酬的社會。到底是分層負(fù)責(zé)，還是分層授權(quán)？西方人很喜歡講分層授權(quán)。我們只有明確了上面的觀念，才能知道“無為”是很了不起的事情。這里我們需要明確兩個觀念：1．老板應(yīng)該能干嗎？不能??！老板一能干，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。如圖11所示。三大法寶之二：如何分層授權(quán)第1講 分層授權(quán)的優(yōu)勢調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。【自檢】請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷：表述話語判斷是非組織人員發(fā)展必須重視階段性調(diào)整是□ 否□人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展是□ 否□階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉是□ 否□人是企業(yè)的生命，一定要給予相當(dāng)?shù)闹匾暎荒馨阉?dāng)作工具是□ 否□人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息是□ 否□調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵是□ 否□見參考答案61所以，與時俱進(jìn)就是從我管人，慢慢地我放松到理人，最后這些都不是我的事了，你們自己自愛。人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動。資金、機(jī)器、技術(shù)、能耗是資源，只有人不是資源?，F(xiàn)在經(jīng)營公司比以前困難得多，因為市場瞬息萬變，新材料不斷地出現(xiàn)，新產(chǎn)品隨時會把原有產(chǎn)品取代。人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息心理作用之大由此可見一斑。由此可見，針對實際狀況進(jìn)行心理建設(shè)，幫助員工了解他未來的發(fā)展，就能使其留下。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。方法其實很簡單，即提前把工廠的老員工分組，讓老員工去照顧新員工。建議公司對于新進(jìn)人員，不要馬上為其分配工作，而是要進(jìn)行職前訓(xùn)練。許多公司之所以新進(jìn)人員流動很大，就是因為他們讓新進(jìn)人員自生自滅，沒有對其負(fù)責(zé)任。所以，公司一定要做好階段性的調(diào)整。世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。人無完人，民族也沒有盡善盡美的。比較中肯的說法應(yīng)該是各具特色，正所謂一種文化培養(yǎng)一種人，沒有什么優(yōu)秀低劣之分。重視階段性調(diào)整【本講小結(jié)】整個的人員發(fā)展進(jìn)程可以用以下八個字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)和老死。西方人對人是先從相信開始的，中國人對人是從不相信開始—我不相信你，除非你讓我相信，而西方人是—我相信你，除非你沒有信用。西方人將這些都?xì)w為沒有人權(quán)、專制，其實是因為他們不懂中國文化。領(lǐng)獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。沒有組織力完全是領(lǐng)導(dǎo)的問題，因為中國人絕對可以團(tuán)結(jié)、絕對可以一致對外、絕對可以和而不同，也絕對可以成全。制度不是企業(yè)文化，產(chǎn)品也不是企業(yè)文化，凡是看得見的都不是企業(yè)文化。滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主。愛所有的人就等于不愛任何人。這就是所謂的無可無不可。只有大家都有不同的意見，可是又不會因此爆發(fā)出戰(zhàn)爭，這才叫和氣，我們只有在這種安定中才能不斷地求進(jìn)步。外國人絕對沒有這種觀念。和而不同建立和而不同的和諧共識，在安定中不斷求進(jìn)步?？偠灾?，進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)、老死這八大項目，要全面兼顧并重。優(yōu)秀的主管不但要幫助員工成長，還要關(guān)注員工方方面面的問題。只是不同的處罰方式會帶來不同的結(jié)果。而且，其他領(lǐng)導(dǎo)每次也只是坐在臺下作陪襯，久而久之，參加的人會越來越少?！鳖I(lǐng)導(dǎo)接下來板著臉說：“這種人你也覺得還好？”領(lǐng)導(dǎo)隨后列舉了他的眾多問題。實際上，甄選一定要把握出其不意的原則，要讓對方無從防備，迫使其流露本性，這樣就很容易找到合適的人選。用問卷調(diào)查或者簡單的口試往往看不出真正的問題，很容易讓應(yīng)選者用題庫答案猜對問題，而且也容易因個人偏好而做出錯誤判斷。做好人員發(fā)展的進(jìn)退工作從事人員發(fā)展工作的人，往往會覺得工作很困難，很容易引起他人的抱怨。獎勵錯誤，會制造很大的問題，懲戒錯誤又制造很多的冤枉?？傊藛T的升遷、調(diào)任，不是進(jìn)就是退，領(lǐng)導(dǎo)要用進(jìn)退來激發(fā)員工的能力，人員發(fā)展進(jìn)程簡單到用八個字就可以涵蓋——進(jìn)退、獎懲、教養(yǎng)和老死?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中國人重視溝通技巧，認(rèn)為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。由上我們可以看出來，中國人的管理在軟件方面跟西方人有很大不同，在具體行事中要特別小心。同時，我們追求的這種不公平是合理的不公平。合理的不公平是有效的激勵方式”這個人一定不會去付款。以請客為例，如果你想讓一個人請客，你對他說：“晚上你請客好不好？”對方一定要問你：“為什么要我請？”可是，當(dāng)這個人自己要請你吃飯的時候，你根本跑也跑不掉。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的?！巴ā辈皇侵苯油ɡ恚且韧ㄇ?，而后達(dá)理。潛在的能力要靠通情才會達(dá)理，說理是說不通的。善于溝通的人，經(jīng)常用簡單的動作達(dá)到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對下屬極大的激勵，這種簡單的方式往往比花很多錢買很多禮物有效得多。重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。而西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規(guī)定應(yīng)該得到的激勵完全不會心存感謝。領(lǐng)導(dǎo)在中外也非常不一樣，中國人很不喜歡高高在上，這和西方人存在非常大的不同。但是，這種溝通方式卻不適用于中國?！颈局v重點】管理的軟件具有民族性重視溝通技巧領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性合理的不公平是有效的激勵方式“不為”包括不肯做、不敢做和不愿做。每個人不僅要自留余地，也要替他人留下余地，這是人力發(fā)展最好的方法。要給員工獨立做事的機(jī)會，否則他永遠(yuǎn)不會做。所以，員工會有問題，但是沒有問題員工。而把人力當(dāng)作一種資源就會造就許多只會服從不會創(chuàng)新的員工，他們只有靜態(tài)的配合，而不會開發(fā)自己的潛力?！边@種人很多，他們往往白天養(yǎng)精蓄銳，晚上回家做自己的事情，奮發(fā)努力、表現(xiàn)良好，然后領(lǐng)兩份薪水，他們比誰都聰明?！苯Y(jié)果老板當(dāng)著客人的面批評你，他說：“你這樣請人家，我的面子放到哪里去？這位客人是我小學(xué)同班同學(xué)，公司再窮，我自己也能出得起這份錢!”相對的社會帶來相對的是非，就因為變化太多，所以一般人很難把握好分寸。我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認(rèn)為陰陽是兩個東西，而中國人卻認(rèn)為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。老板會說：“我知道那個是錯的，我怎么會那么笨，那么笨怎么當(dāng)老板，你自己也不反省一下。這是一個激勵問題，誰都不能保證事事都做對，如果上級總是對結(jié)果苛求而且標(biāo)準(zhǔn)過多，就會讓員工主動放棄努力。有能力而不肯做有能力而不肯做是因為有所顧慮，害怕做錯了要自己承擔(dān)后果。沒有一個中國人承認(rèn)自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。我們常常會看到一個本來什么都不會的人，突然間變成什么都會；或者一個什么都會的人，突然變成什么都不會。正像孟子所說的“非不能也，是不為也”，即不是沒有能力，而是不愿去做。潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失【本講小結(jié)】愛管人的人經(jīng)常會既費神費力又不值得；一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心；大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉，缺乏競爭力。中國人有錢會過得很有尊嚴(yán)，沒有錢也過得很有尊嚴(yán)；有錢過得很高興，沒有錢還過得很高興，我們是沒有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。把管人提升到理人要靠大家轉(zhuǎn)變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行。這就是為什么中國人總是要鼓勵別人：“你放心吧，到時候會有很多人幫你忙；你好好去做，一定沒問題?？墒呛苌儆腥四芤幌碌竭_(dá)“安人”的境界，一般來說，都要經(jīng)歷從“理人”到“安人”的過程。所以，我們常聽到努力奮進(jìn)的員工這樣說：“我們老板看得起我，給我很大的面子，我只好爭氣呀，做給他看！”總之，想要員工尊敬你，想要你的員工對客戶好，你就要對你的員工好?！敝袊藢τ跓o人理睬很在意，由此而知，中國人只能理，不能管。反感被人管是一種本性中國人反感被人管是一種本性，比如我們常常可以聽到下面的話語：“你憑什么管我？”、“誰讓你管？你管誰??？”、“你干嗎管我？不要你管。但是他們一進(jìn)到被人管的公司后，就變得越來越懶惰，越來越?jīng)]有自信，這就是人力資源管理所帶來的禍害。這樣的服務(wù)人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務(wù)，他們只會嘴巴服務(wù)。因為規(guī)定是死的，而情況是變動的，這樣